Программа целевой подготовки как инструмент формирования и развития кадрового потенциала университета

Введение при этом выпуск аспирантов с защитой диссер

Подготовка высококвалифицированных кадров и закрепление их в университетах имеет ключевое значение для развития науки и подъема экономики регионов России. Это один из важных приоритетов научно-технологического развития страны, обозначенный в соответствующей стратегии как на этапе перехода к инновационной экономике, так и в более отдаленной перспективе функционирования экономики знаний.

Однако сложившаяся возрастная структура сферы науки и высшего образования в скором будущем приведет к истощению кадрового потенциала. Согласно данным доклада Российской академии наук о реализации государственной научно-технической политики в РФ, опубликованного в мае 2021 года [1], средний возраст исследователей составляет 46,1 года, что заметно превышает средний возраст занятых в экономике России (41,3 года в 2019 году). Средний возраст преподавателей и исследователей с ученой степенью доктора наук составляет 64,2 года, со степенью кандидата наук – 50,6 года. Воспроизводство научно-педагогических кадров является одной из основных функций высшей школы, а институциональным ресурсом их подготовки всегда считалась аспирантура [2]. Статистические данные показывают, что численность обучающихся в аспирантуре в 2005–2018 годах постоянно сокращалась (со 142 тысяч человек на конец 2005 г. до 90 тысяч человек на конец 2018 года), тации сократился существенно (с 10 тысяч человек в 2005 году до 2 тысяч в 2018 году) [3]. Еще меньше тех, кто впоследствии остается в числе профессорско-преподавательского состава. Около 30–50 % молодых людей уходят из науки в начале карьеры в более доходные сферы экономики [1]. Высококвалифицированные интеллектуальные работники, подготовленные в аспирантуре, все чаще становятся востребованными в разных сферах, что приводит к закреплению значительной части выпускников аспирантуры за пределами академического рынка труда [2] и создает условия для разрыва поколений в вузовской науке [4].

Кроме обозначенного тренда, старение научно-педагогических кадров, как показывают исследования, является следствием устаревания системы управления воспроизводством кадров и отсутствия высокой конкуренции за рабочие места в научно-образовательной сфере [5], что, в свою очередь, обусловлено недостаточно сформированным интересом к научно-исследовательской и педагогической деятельности студентов первой ступени высшего образования и достаточно сформированным представлением о низком материальном потенциале научно-педагогической деятельности внутри вуза [6]. Таким образом, ядром системы воспроизводства научно-педагогических кадров на базе современного университета должна являться мотивация (в том числе, финансовая) к научно-педагогической деятельности [7].

Мы предполагаем, что решение указанной проблемы возможно через создание системы целевой подготовки - определенных условий в университете для талантливой и перспективной молодежи, которые позволят им закрепиться и успешно построить научно-педагогическую карьеру в дальнейшем. Вопросам решения подобных задач посвящены труды многих российских исследователей, в том числе, только за последние несколько лет:

– по вопросам развития кадрового потенциала университета, кадровой политики в науке и роли в ней молодежи: Д. И. Знаменского [4]; В. Ю. Стромова, П. В. Сысоева, В. В. Завьялова [5]; В. А. Лазаренко и соавторов [8]; Е. А. Толстиковой [9], Ю. С. Эзроха [10];

– по решению проблем подготовки кадров высшей квалификации в условиях трансформационных изменений: Б. И. Бедного и соавторов [11]; Е. В. Биричевой, З. А. Фаттаховой [12]; С. А. Кудж, Н. Б. Головановой [13]; Е. В. Караваевой и соавторов [14];

– о научном руководстве, мотивации и личностно-ориентированном подходе к подготовке аспирантов: Е. В. Михалкиной, Л. С. Скачковой, О. Я. Герасимовой [7]; А. В. Григорьевой, Е. А. Терентьева [15]; С. К. Бековой, Е. А. Терентьева [16]; И. А. Дониной, О. В. Алексеевой [17];

– об опыте и проблемах вузов разного статуса, в том числе региональных: Д. И. Маркова [6]; М. В. Богуславского и соавторов [18]; В. М. Аникина, Б. Н. Пойзнера, Э. А. Соснина [19]; Б. И. Бедного, Е. В. Чупрунова [20]; Е. В. Михалкиной, Ю. В. Филоненко, О. Я. Герасимовой [21].

При этом стоит подчеркнуть: несмотря на то, что работ эмпирического характера, связанных с решением проблемы омоложения научно-педагогических кадров силами университетов, достаточно, данная практика не систематизирована, не имеет концептуального и теоретико-методологического обоснования. Системные практики создания условий и реализации программ закрепления перспективных молодых кадров, в том числе, модели целевой подготовки научно-педагогических кадров, также не описаны. Поэтому целью данной статьи является разработка концептуальной модели целевой подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации в российских университетах.

В основу методологии данной работы положен системный подход, в рамках которого использовались как специальные методы (сравнительный анализ, контент-анализ документов, морфологический анализ), так и общенаучные методы исследования (дедукция, индукция, обобщение, сравнительный анализ и др).

Разработка концептуального обоснования целевой подготовки научно-педагогических кадров будет способствовать улучшению практики менеджмента в университете. Для достижения поставленной цели необходимо исследовать и систематизировать имеющиеся практики подготовки кадров высшей квалификации для университета, а также выявить закономерности реализуемых проектов, позволяющих разработать модель системы целевой подготовки кадров высшей квалификации.

Обзор практик российских университетов

Российские университеты в последнее десятилетие активно ведут поиски способов удержать молодежь в своих рядах, инициативно предпринимают действия, направленные на развитие программ по кадровому воспроизводству. Для анализа существующих практик был проведен поиск доступной информации о реализуемых программах на официальных сайтах российских университетов.

Как правило, в содержании программ, направленных на омоложение кадрового состава, можно выделить элементы, характеризующие особенности программ, анализ которых будет проведен далее:

• –    декларируемая цель программы;

• –    ключевые особенности программы;

• –    условия поступления на программу;

• –    виды и инструменты мотивации обучающихся;

• –    элементы контроля, обязательства и показатели, применяемые для оценки результативности программы и обучающегося.

В таблице 1 представлен обзор практик университетов России, составленный на основе материалов официальных сайтов, включая локальные нормативные акты, регламентирующие работу указанных программ:

• –    Российского университета дружбы народов (РУДН);

• –    Уральского федерального университета (УрФУ);

• –    Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ), Программа «Академическая аспирантура»;

• –    НИУ ВШЭ, Единый трек обучения «магистратура – аспирантура»;

• –    Южного федерального университета (ЮФУ).

Таблица 1

Практики воспроизводства научно-педагогических кадров российских университетов

Practices of reproduction of scientific and pedagogical personnel of Russian universities

Table 1

Характеристики программы	Университет
	НИУ ВШЭ	НИУ ВШЭ	УрФУ	РУДН	ЮФУ
Название программы	Программа «Академическая аспирантура»	Единый трек обучения «магистратура – аспирантура».	Целевая аспирантура для сотрудников	Конкурс «Аспирантура полного дня»	Конкурс на предоставление гранта на обучение по программам аспирантуры
Декларируемая цель программы	Ориентировать аспирантов на развитие академической карьеры, максимально адаптировав в научной среде	Приток в академическую сферу талантливых молодых исследователей, которые по окончании аспирантуры успешно защитят диссертации и придут работать в вузы и научные институты	Реализация кадровой политики: преемственность поколений ППС; предоставление сотрудникам возможности получения степени кандидата наук; развитие научных школ университета	Повышение качества подготовки научных и научнопедагогических кадров высшей квалификации, стимулирование аспирантов на развитие академической карьеры	Выявить среди лиц, поступающих на программы аспирантуры, ориентированных на защиту диссертации на соискание ученой степени кандидата наук в установленный срок
Ключевые особенности программы	Программа предполагает, что аспирант, проходя обучение, находится на факультете, кафедре целый день и активно участвует в мероприятиях, проводимых подразделением.	Индивидуальный учебный план в магистратуре координируется и корректируется соответствующей аспирантской школой. Научный руководитель магистерской диссертации является потенциальным руководителем диссертации кандидатской. Основная работа на этапе аспирантуры – написание диссертации.	Основанием для включения в систему целевой аспирантуры для сотрудников УрФУ служит трехсторонний договор, заключаемый между университетом, научным руководителем и аспирантом. В договоре утверждены, в том числе, обязанности научного руководителя.	Специальная ежегодная программа поддержки и стимулирования наиболее талантливых аспирантов, ориентированных на построение академической карьеры.	Тандем «соискатель – научный руководитель» формируется на стадии подготовки заявки на Конкурс на предоставление гранта на основе избранной тематики научного исследования и остается неизменным вплоть до защиты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.
Условия поступления на программу	Осуществляется только в очной форме. Лица, претендующие на обучение по программе, проходят конкурсный отбор после поступления в аспирантуру.	Участие в конкурсном отборе могут принять студенты первого курса магистратуры, поступившие на бюджетные места. Поступление участников трека в аспирантуру происходит на общих основаниях.	Возможность участия предоставляется обучающимся первого и второго курсов аспирантуры в очной бюджетной форме, трудоустроенным в Университете не менее чем на 0,25 ставки.	В программе могут участвовать аспиранты 1–4 года очной формы обучения, прошедшие конкурсный отбор.	Будущий участник должен иметь научные публикации в соавторстве с предполагаемым научным руководителем и апробацию результатов проводимого научного исследования.

Окончание табл. 1

Table 1 finishes

Характеристики программы	Университет
	НИУ ВШЭ	НИУ ВШЭ	УрФУ	РУДН	ЮФУ
Мотивация обучающихся	Бесплатное обучение. Академическая стипендия всем аспирантам Программы (40 тыс. рублей в месяц) и возможность участвовать в конкурсе на специальные и повышенные стипендии. Проживание в общежитии для иногородних аспирантов. Стажировка в ведущих мировых университетах и научных центрах.	Стипендия в магистратуре – 50 тыс. рублей, в аспирантуре – 70 тыс. рублей в месяц.	Стипендия во время обучения. Работа в Университете после окончания аспирантуры и защиты диссертации в срок или в течение года после окончания аспирантуры.	Размер специальной стипендии победителям конкурса: 38 630,60 рублей.	Компенсация затрат на осуществление исследовательской программы (доступ к аналитическим данным; командировки и научные стажировки; участие в научных мероприятиях; публикации). После успешной защиты диссертации – приоритетное право трудоустройства в ЮФУ или сопровождение трудоустройства в иных образовательных и научных организациях.
Контроль / обязательства / показатели / оценка результативности	Активная подготовка диссертации является составляющей частью обучения. Один раз в полгода на на-учно-исследова-тельском семинаре аспиранты делают презентацию текущих результатов исследований. Результаты обсуждаются вместе с профессорами НИУ ВШЭ и зарубежными коллегами. Предполагается, что результаты исследований будут публиковаться в изданиях, индексируемых в международных научных базах.	Отчисление с трека на этапе магистратуры возможно только одновременно с отчислением из университета. На этапе аспирантуре – ежегодное подтверждение продолжения участия в аттестации.	Аспиранты, участвующие в системе целевой аспирантуры для сотрудников УрФУ, два раза в год сдают отчет по результатам научноисследовательской деятельности. Основным результатом является защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук в срок или в течение года после окончания аспирантуры с последующей работой в университете.	Дополнительный индивидуальный план аспиранта полного дня с обязательством публикации раз в семестр не менее одной статьи в журналах, индексируемых в международных базах данных WoS/ Scopus, завизированной научным руководителем. Спустя 6 месяцев аспирант должен предоставить отчет о выполнении дополнительного индивидуального рабочего плана.	Грантополучатель один раз в семестр подтверждает право на получение гранта, выполняя следующие условия: успешное прохождение промежуточной аттестации; опубликование результатов своих исследований; остаточное количество публикаций, соответствующих научной специальности, по которой выполнена диссертация.

Как следует из таблицы 1, российские университеты используют разнообразные подходы, формы, методы и инструменты в целях омоложения кадров и наращивания своего научного потенциала. Анализ указанных программ и практических подходов позволил выявить и обобщить следующие ключевые характеристики:

• – программы направлены на создание условий для эффективного воспроизводства научно-педагогических кадров, стимулирования притока молодежи и ее закрепления в университете;

  – для участия в программах производится конкурсный отбор талантливой и перспективной молодежи, нацеленной на академическую карьеру;

  – применяемые модели используют разнообразные системы мотивации, преимущественно связанные с финансированием и профессиональным ростом;

  – в программах приветствуется связь с предыдущими уровнями образования (магистратурой, бакалавриатом);

  – установлены взаимные обязательства заказчика и исполнителя проекта: один участник предоставляет комфортные условия, способствующие раскрытию творческого потенциала, другой – принимает на себя обязательства (например, отработать в университете установленный срок после завершения проекта);

  – контроль выполнения обязательств (показателей) и оценка результативности является неотъемлемой частью программ.

Рассмотренные практики вузов позволяют взять в качестве образца определенные элементы для разработки содержательной модели воспроизводства научно-педагогических кадров любого университета, используя собственные ресурсы и возможности.

Наиболее перспективным механизмом, на наш взгляд, можно считать так называемую «целевую подготовку», поскольку она позволяет не только стимулировать научно-исследовательскую деятельность во время обучения, но и закрепить молодые перспективные кадры в университете как минимум на несколько лет.

Концептуальная модель целевой подготовки: опыт ВГУЭС

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (ВГУЭС), один из динамично развивающихся университетов Дальнего Востока, как и многие другие современные вузы, испытывает кадровые проблемы, связанные с омоложением научно-педагогического состава.

Кадровая политика ВГУЭС в отношении молодежи является стратегическим приоритетом, закрепленным в программе развития вуза.

Поддержка аспирантов и молодых исследователей рассматривается ВГУЭС как поступательное движение в становлении профессионала – ученого и педагога – и требует реализации комплекса мероприятий, направленных на создание инфраструктурного обеспечения как для профессионального, так и для карьерного роста одаренной молодежи ВГУЭС. Одним из механизмов реализации кадровой политики является проект целевой подготовки, который был заложен в Стратегию развития университета до 2024 года. Он является одной из составных частей другого, более масштабного проекта – функционирования эффективных Научных школ по приоритетным направлениям социально-экономического развития региона.

Основная идея проекта целевой подготовки лежала в плоскости повышения качества подготовки аспирантов и магистрантов, закрепления талантливой молодежи в вузе и, как результат, омоложения кадрового состава продуктивными научно-педагогическими кадрами.

В основу проекта были заложены определенные принципы:

– принцип преемственности : приоритетным является вариант участия обучающегося в программе целевой подготовки, начиная с уровня магистратуры;

– принцип погружения , который состоит в обязательном погружении аспирантов в научно-исследовательскую работу: одно из обязательных условий контракта – аспирант должен не менее 18 часов в неделю находиться в университете за подготовкой диссертационного исследования. Для создания комфортных условий работы аспирантам выделяется отдельный кабинет и оборудованное рабочее место;

– принцип интеграции научной и педагогической практики : реализуется через обязательную работу каждого аспиранта целевой подготовки на профильной кафедре в должности ассистента;

– принцип регулирования нагрузки: так как одной из причин несвоевременной подготовки диссертационных исследований является чрезмерная загрузка дополнительной работой (особенно на кафедре), нагрузка аспиранта-ассистента строго ограничивается в контракте – не больше, чем 0,5 ставки или не более 300 часов аудиторной работы в год;

– принцип договорных отношений: все условия заинтересованных сторон – аспиранта целевой подготовки и университета, заказчика подготовки молодого специалиста, - закреплены в условиях контракта.

– принцип участия всех заинтересованных сторон: в реализацию механизма целевой подготовки в полной мере вовлечены сами аспиранты и магистранты, руководители и коллективы научных школ, научные руководители магистрантов и аспирантов, кафедры. Организационную и любую другую необходимую поддержку участникам оказывает ректор, проректор по учебно-воспитательной и научно-исследовательской работе, департамент научно-исследовательской работы (включая институт подготовки кадров высшей квалификации и отдел аспирантуры и докторантуры);

– принцип социального партнерства , который строится на уважении и учете интересов сторон, обоюдной заинтересованности сторон в договорных отношениях и обязательствах по их выполнению.

Концептуальная модель системы целевой подготовки представлена на рисунке 1 и включает в себя комплекс взаимосвязанных элементов,

Целевой компонент
Цель – подготовка кадров высшей квалификации из числа талантливой молодежи и закрепление их в университете на должностях профессорско-преподавательского состава
Методический компонент
Методические подходы
Системный		Деятельностный	Личностно-ориентированный			Компетентностный
– единство и взаимосвязь компонентов: обучение в магистратуре и аспирантуре, преподавательская и исследовательская деятельность		– непрерывность в развитии личности в процессе деятельности	– ориентация на интересы и способности личности, саморазвитие и самореализацию в период профессионального становления			– способность оперировать методологическими знаниями и методами научно-исследовательской деятельности
Принципы
1. Преемственности. 2. Погружения. 3. Интеграции. 4. Регулирования. 5. Договорных отношений. 6. Участия всех сторон. 7. Социального партнерства
Организационный компонент
Разработка и постоянная актуализация программы воспроизводства кадров		Отбор кандидатов на целевую подготовку	Разработка индивидуальной траектории для магистрантов и аспирантов				Менеджмент проекта на протяжении его реализации
Содержательный компонент
Дисциплины подготовки к научно-исследовательской деятельности		Дисциплины подготовки к педагогической деятельности			Индивидуальная траектория подготовки аспирантов с учетом специфики диссертации и способностей аспиранта
Технологический компонент
Инструменты				Организационные формы
Работа аспирантов с наставниками (научными руководителями). Передача знаний. Работа в научных группах, в лабораториях				Семинары-обсуждения, конференции, форумы, научные лектории, обсуждения на Научных школах, «круглые столы» и др.
Оценочный компонент
Показатели подготовки высококвалифицированных кадров высшей квалификации
Выполнение индивидуального плана аспирантов	Публикация основных результатов в журналах ВАК на соискание ученой степени кандидата наук		Готовность диссертации к защите на соискание ученой степени кандидата наук				Защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук в установленный договором срок
Результативный компонент
Результат: защита обучающимися диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, закрепление их в университете на должностях профессорско-преподавательского состава и заключение контракта на 5 лет

Рис. 1. Концептуальная модель целевой подготовки

Fig. 1. The conceptual model of target training

которые обеспечивают результативность подготовки диссертационного исследования аспирантами и постоянное повышение квалификации.

Организационный компонент является системообразующим в рассматриваемой модели и включает целевую подготовку от разработки индивидуальных условий для каждого аспиранта и администрирования процессов до формирования комплекса условий, которые необходимы для создания и развития эффективной уникальной научно-инновационной образовательной среды университета, в которой будет находиться участник целевой подготовки.

Содержательный компонент включает разработку и администрирование образовательных программ, включая индивидуальную траекторию подготовки аспирантов с учетом специфики диссертации и способностей аспиранта.

Технологический компонент включает в себя средства, формы, инструменты организации целевой подготовки.

К оценочному компоненту относится показатели выполнения индивидуального плана работы аспиранта, степень готовности и защита кандидатской диссертации. Мониторинг динамики успехов в продвижении участников целевой подготовки осуществляется раз в полгода на заслушивании отчетов, а также на заседаниях Научной школы, к которой прикреплен аспирант целевой подготовки.

Результативным компонентом представленной модели является достижение цели – защита диссертации на соискание ученой степени кандидата в установленный срок согласно договору о целевой подготовке и закрепление молодого ученого на должности профессорско-преподавательского состава.

Первоначально проект не имел жестких рамок, так как было понятно, что в процессе реализации возникнет ряд проблем, которые повлекут за собой необходимость трансформации как организационной, так и содержательной части, что позволяло, с одной стороны, совершенствовать модель целевой подготовки, с другой стороны, эффективно внедрять проект.

Первым этапом реализации проекта в системе воспроизводства кадров является отбор на целевую подготовку обучения в магистратуру и аспирантуру, механизм которой представлен на рисунке 2.

Учебные и административные подразделения согласуют количество необходимых молодых специалистов. Перспективным студентам предлагается пройти обучение на условиях целевой подготовки. Каждый аспирант, магистрант прикрепляется к научной школе, поэтому окончательное решение о персональных кандидатурах на целевую подготовку принимает руководитель научной школы, к которой данные кандидаты прикрепляются. Кроме ученых университета, руководитель научной школы привлекает ведущих ученых из других организаций и перспективных молодых специалистов для совместной работы. Указанная схема формализована в Положении «О целевой подготовке в магистратуре и аспирантуре ВГУЭС». Общая схема системы воспроизводства кадров представлена на рисунке 3.

Рис. 2. Механизм отбора на целевую подготовку

Fig. 2. The mechanism of selection for targeted training

Рис. 3. Система воспроизводства научно-педагогических кадров

Fig. 3. The system of reproduction of scientific and pedagogical personnel

В связи с тем, что обучающийся целевой подготовки связывает свою жизнь с университетом практически на 10 лет, университетом предлагается не только набор обязательств, но и система мер поддержки.

Так, для аспирантов и магистрантов предусмотрены следующие преференции: снижение стоимости обучения на 95 % (при отсутствии бюджетных мест), обязательное предоставление места в общежитии и компенсация затрат на проживание, заработная плата ассистентам-аспирантам на уровне ставки доцента, а также выплата единовременного пособия (подъемные) для молодого специалиста при заключении соглашения о целевой подготовке в размере 3-х МРОТ и др.

Основным обязательством аспиранта является защита кандидатской диссертации в год выпуска или предоставление справки о назначении даты защиты (до 31 декабря года выпуска), а также трудоустройство в университете на срок не менее 5 лет после защиты кандидатской диссертации. Данные условия закрепляются договором.

За 2018–2020 г. было принято в программу 19 молодых ученых, причем в 2018 году было всего 3 аспиранта и 7 магистрантов, с каждым годом их количество увеличивалось. Получен опыт и расторжения соглашения о целевой подготовки по инициативе университета – в связи с невыполнением плана подготовки диссертации было расторгнуто два соглашения с аспирантами 2 курса. В 2021 году аспиранты третьего курса (первый набор на целевое обучение) успешно окончили аспирантуру и подготовили диссертации, причем одна защита обучающегося по целевой подготовке состоялась практически за полгода до окончания аспирантуры, у остальных выпускников защиты состоятся в ближайшие полгода, то есть в срок окончания аспирантуры. Таким образом, на момент подготовки статьи в проекте остаются 14 человек, а также планируется новый набор магистрантов и аспирантов на целевое обучение в приемную кампанию 2021 года.

За годы своей реализации модель претерпела изменения. Так, в случае отсутствия по направлению подготовки аспирантуры, с перспективным молодым исследователем заключается индивидуальный контракт со всеми аналогичными условиями, что дает возможность соискателю готовить диссертацию на тех же организационно-экономических условиях. Он так же прикрепляется к научной школе, получает заработную плату в том же объеме, что и ассистент-аспирант, имеет такие же остальные преференции и обязательства.

Заключение

Воспроизводство научно-педагогических кадров высшей квалификации, а именно восстановление кадровой структуры науки и высшего образования, привлечение талантливой молодежи, закрепление ее в университетах и научных учреждениях перерастает в стратегически важную задачу всероссийского масштаба.

Высокий уровень подготовки исследователей возможен только на базе конкурентоспособных научных коллективов, а также с финансовой и инфраструктурной поддержкой исследований и разработок, в том числе, достойной оплатой труда молодых исследователей. Как правило, слабая финансовая поддержка аспирантов приводит к необходимости усиленно работать во время обучения в областях, не связанных с исследованием, что не позволяет полностью посвятить свое время подготовке диссертационного исследования и защитить диссертацию в срок.

В работе представлен аналитический обзор существующих организационно-управленческих практик формирования научно-педагогического кадрового потенциала университетов. Целевой прием для своих собственных нужд – это один из эффективных механизмов формирования кадрового потенциала и решения кадровых проблем регионального университета.

Мы рассматриваем программу целевой подготовки как систему мероприятий, направленную на обучение и закрепление научно-педагогических кадров в университете за счет средств университета. Система целевой подготовки во ВГУЭС включает в себя такие мероприятия, как конкурсный отбор наиболее перспективных молодых исследователей, подготовка по программам магистратуры и аспирантуры, финансирование затрат, связанных с подготовкой отобранных студентов к программе и реализацией проекта, сопровождение научной траектории талантливой молодежи, обеспечение работы на период обучения и последующие 5 лет с конкурентоспособной для региона заработной платой.

Целевая подготовка рассматривается не только как общий подход к системе подготовки кадров высшей квалификации, а как философия университета, несущая в себе определенную миссию и отвечающая экономическим и социальным требованиям. Это один из элементов кадровой политики ВГУЭС – подготовка или даже «взращивание» специалистов для удовлетворения собственной потребности в молодых, талантливых научно-педагогических кадрах. Первые результаты реализации программы целевой подготовки показали ее состоятельность – в профессорско-преподавательский состав университета вошло 14 молодых специалистов, а первые выпускники программы успешно выполняют план подготовки и защит диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук.

Таким образом, система целевой подготовки способствует выявлению, качественному отбору, поддержке и подготовке молодежи, которая будет заинтересована в научно-исследовательской деятельности во время обучения и дальнейшей академической карьере в университете

Предлагаемая концептуальная модель целевой подготовки может быть использована в научно-образовательных учреждениях Российской Федерации с целью формирования организационно-методической основы для совершенствования систем воспроизводства и омоложения научно-педагогических кадров.