Психологическая безопасность профессиональной деятельности: эмоциональное выгорание

Синдром профессионального или эмоционального выгорания является актуальной темой социально-психологических исследований.

По данным Всемирной организации здравоохранения, «синдром хронической усталости», или синдром психоэмоционального выгорания на работе, является одной из главных причин депрессивных и других психических расстройств на почве стресса [1].

Профессиональное выгорание, или синдром эмоционального выгорания является главным фактором, который воздействует на психическое здоровье работников, определяя их профессиональную деятельность в целом [2, с. 48].

Неслучайно проблемам эмоционального профессионального выгорания посвящен целый ряд работ отечественных и зарубежных авторов. Российские ученые Н. Л. Росина, Н. Е. Водопьянова, А. Г. Абрумова, В. В. Бойко, Н. В. Самоукина, М. Ю. Горохова, Н. А. Аминов, Н. А. Андрущенко и др. исследовали проблемы профессионального выгорания [3]. В числе зарубежных исследователей, изучавших синдром эмоционального выгорания, следует назвать Дж. Фрейденберга, Б. Пельмана и Е. Хартмана, К. Маслач, А. Пайнс, К. Кондо и др. [4].

Теоретический анализ психологических исследований по проблеме профессионального выгорания позволяет говорить о том, что данному синдрому подвержены именно представители коммуникативных профессий, то есть те люди, которые работают в системе отношений «человек – человек». Результаты данных исследований относятся в том числе к деятельности управленцев, работников социальной сферы, сферы обслуживания и сферы «помогающих профессий» – это медицинские сестры, врачи, педагоги, менеджеры и руководители различных организаций.

Следует подчеркнуть, что, по данным социально-психологических исследований синдрома эмоционального выгорания, именно работники в области обслуживания больше всего подвержены профессиональному выгоранию и эмоциональному истощению [5, с. 305].

Наряду с этим исследования позволили обозначить определенные факторы, провоцирующие возникновение синдрома выгорания. К ним относятся в первую очередь неудовлетворенность качеством жизни, в том числе – незащищенность, переживание чувства несправедливости, потеря ролевого и социального статуса (в семье и на работе); коммуникативная нагрузка – сложности в общении с коллегами. Кроме того, в медицине, как ни в одной другой сфере, играют огромную роль негативные особенности людей, с которыми приходится сталкиваться.

Несмотря на ряд выводов относительно причин и характеристик синдрома профессионального выгорания, в этой сфере остается еще достаточно много вопросов, требующих дальнейшего изучения. Исходя из вышесказанного, исследование причин возникновения синдрома эмоционального выгорания и степени его сформированности у работников социальной сферы будет, безусловно, значимо, так как выявление данного синдрома на ранних стадиях поможет организовать программу профилактики.

Для проведения эмпирического исследования были выбраны следующие методики:

• 1.    Диагностика эмоционального выгорания личности (В. В. Бойко).

• 2.    Опросник уровня субъективного контроля (Е. Ф. Бажин).

Выборка исследования – сотрудники предприятия общепита KFC, 30 человек со стажем работы от одного года до семи лет. Возрастной диапазон испытуемых – от 18 до 30 лет.

Цель методики диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко состоит в исследовании ведущих симптомов «синдрома эмоционального выгорания»: напряжения, резистенции, эмоционального истощения, формируемых в процессе выполнения различных видов практической деятельности и опосредованных комплексом отрицательных стресс-факторов [6].

Методика диагностируeт симптомы по 12 шкалам. Шкалы группируются в три фазы стресса, определяемые четырьмя симптомами:

• 1.    Фаза напряжения определяется совокупностью показателей по шкалам «Переживание психотравмирующих обстоятельств», «Неудовлетворенность собой», «Загнанность в клетку», «Тревога и депрессия». Фаза напряжения определяет первопричины и механизмы формирования синдрома профессионального выгорания.

• 2.    Фаза резистенции определяет уровень тревожного напряжения, характеризует избегающее поведение в отношении различных эмоциональных факторов посредством эмоционального реагирования: неадекватного избирательного эмоционального реагирования, эмоционально-нравственной дезориентации, расширения сферы экономии эмоций, редукции профессиональных обязанностей.

• 3.    Фаза эмоционального истощения определяется снижением общего уровня энергетического тонуса и ослаблением нервной системы: симптомы «Эмоциональный дефицит», «Эмоциональная отстраненность», «Личностная отстраненность (деперсонализация)», «Психосоматические и вегетативные проявления».

Опросник уровня субъективного контроля предназначен для диагностики интерналь-ности-экстернальности, степени готовности человека брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.

По данным, представленным на диаграмме (рис. 1), в группе сотрудников со стажем менее трех лет наиболее выраженный показатель – «Переживание обстоятельств» (13,13). Это может говорить о том, что данные сотрудники испытывают некоторые трудности в адаптации, им приходится быстро обучаться, налаживать социальное взаимодействие с коллективом и покупателями, привыкать к новым условиям труда и требованиям руководства. Все эти аспекты вызывают у работников некоторую тревогу и волнение.

Рис. 1. Распределение показателей эмоционального выгорания по фазе напряжения (по В. В. Бойко)

Если говорить о сотрудниках со стажем работы более трех лет, то у них наиболее выражены показатели по шкалам «Переживание обстоятельств» и «Тревога и депрессия». Данные показатели могут быть признаком достаточно напряженного труда, а также того, что, несмотря на пройденный этап адаптации к новым условиям труда, коллективу и начальству, состояние тревоги всё равно присутствует.

Распределение показателей эмоционального выгорания по фазе резистенции отражено на рис. 2. На нем видно, что в группе сотрудников со стажем менее трех лет показатель

«Неадекватное реагирование» получил самый большой бал –14,4. Это говорит о том, что в работе присутствует тревожное напряжение, сотрудник испытывает психологический дискомфорт, а также происходит давление внешних обстоятельств на сотрудника. Это может проявляться в неадекватной экономии на эмоциях за счет принципа «хочу или не хочу».

Рис. 2. Распределение показателей эмоционального выгорания по фазе резистенции (по В. В. Бойко)

В группе сотрудников со стажем более трех лет симптом «Расширение сферы экономии эмоций» получил самый высокий бал – 22,5. Данный показатель говорит о том, что сотрудник, устав на работе, не хочет общаться со своими родными и близкими людьми, так как он пресыщен человеческими контактами. Такой специалист дома психологически закрывается, но может и «сорваться» на близких.

На рис. 3 представлены особенности распределения показателей эмоционального выгорания по фазе истощения. Данные демонстрируют, что в группе сотрудников со стажем менее трех лет в средней степени проявлены показатели «Эмоциональный дефицит», «Эмоциональный дискомфорт». Иными словами, можно отметить частичную утрату интереса к человеку – субъекту профессионального действия и периодически низкий уровень интереса к социальной работе.

Рис. 3. Распределение показателей эмоционального выгорания по фазе истощения (по В. В. Бойко)

Фаза истощения у сотрудников со стажем более трех лет выражена показателем «Личностная отстраненность» (19 баллов). Сотрудник в таких случаях проявляет антигуманность по отношению к работе. Показатели симптомов «Эмоциональный дефицит» и «Эмоциональная отстраненность» – практически на одном уровне: сотрудник не в силах сочувствовать, переживать за свою команду. Всё чаще проявляются отрицательные эмоции, нежели положительные. Появляется резкость, грубость, раздражительность. Сотрудник почти полностью исключает эмоции из сферы своей деятельности.

Общая шкала интернальности у сотрудников со стажем более трех лет (балл 5,2) соответствует высокому уровню субъективного контроля (рис. 4). Это означает, что данные специалисты имеют интернальный контроль над любыми значимыми ситуациями. Такие сотрудники полагают, что большинство важных событий в их жизни являются результатом собственных действий.

Общая шкала интернальности у сотрудников со стажем менее трех лет (балл 4,8) соответствует экстернальному типу поведения (см. рис. 4). Эти сотрудники не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни, а также не считают себя способными контролировать их развитие.

Рис. 4. Результаты данных опросника уровня субъективного контроля (Е. Ф. Бажин)

Для выявления статистически достоверных показателей эмоционального выгорания в группах сотрудников общепита KFC с разным стажем работы был использован U-критерий Мана–Уитни (программа SPSS 20.0). Критические значения для U 0,05–51; U 0,01–64.

Значимые отличия выявлены по шкалам:

– переживание обстоятельств – 29,5, при р < 0,05,

– неудовлетворенность собой – 42,5, при р <0,05,

– загнанность в клетку – 42, при p < 0,05,

– тревога и депрессия – 47, при р < 0,05,

– расширение сферы экономии – 34,5 при р < 0,05,

– личностная отстраненность – 29,5 при р < 0,05,

– психосоматические нарушения – 32 при р < 0,05, где p – уровень достоверности.

Таким образом, в результате исследования мы пришли к выводу о том, что профессиональное выгорание проявляется в группах сотрудников с разным стажем работы специфически, имеет свои особенности. Для профилактики возникновения синдрома профессионального эмоционального выгорания необходимо, опираясь на эмпирические данные, использовать различные методы, соответствующие каждой группе работников.