Психологическая готовность к инновациям как условие эффективности внедрения системы управления качеством

Дискуссионность термина «инновация» имеет уже на данный момент свою историю. Нельзя не согласиться с А.Ф.Уваровым и Ю.М.Оси-повым, что для «эффективного анализа и правильного принятия решений необходимо установить правильное, соответствующее сегодняшним реалиям, понимание термина «инновация»1. Ряд авторов провели большую аналитическую работу по систематизации различных определений как самого понятия «инновация», так и смежных с ним: «новшество», «нововведение», «новация». Например, Р.А.Фат-хутдинов понимает под инновацией – «конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта»2. Сам же термин «новшество» автор связывает с научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельностью, понимая под ним «конечный результат фундаментальных, прикладных исследований…»3. Лишь после получения положительного результата идет речь о распространении, тиражировании, диффузии инновации.

В работе В.Г.Медынского критически анализируется 28 (!) разных определений понятия инновации и приводится несколько классификаций инноваций по разным основаниям4. Вслед за этими и другими аналитическими работами возникает необходимость в систематизации разных составляющих, например, А.М.Уваров и Ю.М.Осипов делают попытку «примирить» разные точки зрения, определив

Загашев Игорь Олегович, старший преподаватель кафедры.

уровни инноваций5. Не менее разнообразны и раз-ноплановы описания практиков инновационного менеджмента, пытающихся систематизировать свой опыт и опыт своих коллег в разного рода журналах и сети Интернет6, описывающих процесс создания инновационной идеи и управления персоналом в ходе диффузии инновации. Тем не менее, необходимо указать на то, что управление инновационным процессом – это, прежде всего, не техникоэкономический вопрос, а вопрос информационно-коммуника-тивного плана. Предмет инновационного менеджмента субъективируется не в экономических расчетах, а в личностно-деятельностном преломлении указанных показателей. Особенно это утверждение имеет место, когда мы говорим об инновациях в образовательной среде. В этом случае нам не подходят формулы расчета рентабельности, технико-энергетические показатели, так как они неаутентичны результату образовательного процесса.

Указав на необходимость выбора более адекватного ключевого термина для описания инновационных процессов в организации, мы выбрали понятие «отношение» как концепт, характеризующий качество связи между элементами системы. Таким образом, под инновацией «…понимается целенаправленное изменение системы отношений в организации с целью повышения качества деятельности»7, а инновационный менеджмент – это прикладная отрасль менеджмента, изучающая факты и закономерности целенаправленного изменения отношений в организации с целью получения качественного эффекта. Новшеством является не любое изменение организационной среды, а только то, которое имплицитно предполагает изменение системы отношений. Зачастую новшества не становятся инновациями, поскольку внедряются без учета закономерностей изменения системы отношений в организации – новый метод представлен, но система не меняется, что приводит к отторжению не только метода и его носителей: преподавателей-новаторов! «Перспективным является изменение отношений в образовательной среде посредством освоения его участниками инновационных форм обучения»8. Следовательно, без анализа динамики отношений в организации, субъективированных в персонале, наши усилия по внедрению системы управления качеством – как наиболее актуального сейчас примера новшества – обречены на частичные и неустойчивые результаты.

Система менеджмента качества является инновацией, поскольку предполагает максимальную «прозрачность» организации учебного процесса, ориентацию на запросы потребителя, объективацию этих запросов, установление объективных взаимосвязей между учебными дисциплинами с позиций «потребителя» и «поставщика» услуги. Таким образом, без учета психологической готовности к инновациям нельзя обосновано строить кадровую политику. В течение нескольких лет мы анализировали понятие готовности к инновациям, как характеризующее содержание отношений в организации в контексте инновационного процесса. Под готовностью к инновациям мы понимаем «систему характеристик специалиста, обусловливающую его эффективность и направленность в реализации инновационных про-ектов»⁹. Понятие готовности к инновациям не существует изолированно, а связано с циклами инновационного процесса, сформулированными еще И.Шумпетером¹⁰. Предварительный статистический анализ показал, что содержание готовности к инновациям может быть представлено в семи вариантах.

• I.    Готовность последовать за лидером. Если преобладает данный аспект готовности к инновациям, то работник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать.

• II.    Готовность при условии материального вознаграждения . Данный работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении, сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная вы-

• года не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно.

• III.    Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело.

• IV.    Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше.

• V.    Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности.

• VI.    Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом.

• VII.    Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны «сойдет на нет», он может «переключиться» на что-то другое.

На основе данной классификации была разработана анкета для оценки преобладающего типа готовности к инновациям. Подобная диагностика позволит принять необходимые кадровые решения в процессе внедрения системы качества и снизить возможные временные риски.

HIGH SCHOOL TEACHERS’ PSYCHOLOGICAL INNOVATION READINESS AS A NECESSARY CONDITION TO INTRODUCE EFFECTIVE QUALITY MANAGEMENT