Психологические характеристики профессиональной жизнеспособности субъектов труда

В настоящее время способность к преодолению, вопреки воздействию стрессовых факторов, угроз выживанию и общей неопределенности, особенно актуальна в профессиональной сфере, занимающей существенную долю в жизни человека [1]. Концепция жизнеспособности получила свое развитие в рамках системно-экологической концепции жизнеспособности человека и семьи, в которой выделяется шесть взаимосвязанных компонентов жизнеспособности человека: самоэффективность, настойчивость, совладание и адаптация, внутренний локус контроля, духовное развитие, выстраивание социальных взаимосвязей [2, 3]. Компонентная модель жизнеспособности человека позволяет изучать исследуемый феномен в многомерном, многоуровневом представлении, глубоко раскрывающем его психологическое содержание.

Рассматривая профессиональную жизнеспособность, следует учитывать ее многокомпонентный конструкт, включающий в себя характеристики отдельных лиц, групп, организаций и систем в целом, помогающий им продуктивно отвечать на те, или иные изменения. Профессиональная жизнеспособность – это способность субъектов трудовых процессов (организаций, профессиональных сообществ, групп и специалистов) к эффективному осуществлению и развитию своей деятельности вопреки воздействию неблагоприятных факторов.

Рассматривая жизнеспособность в рамках организационной среды, также надо принимать во внимание объемное, комплексное рассмотрение ее структуры, включая понимание особенностей организации и условий поддержания ее устойчивости, специфики рисков, которым она подвергается, индивидуальных особенностей ее сотрудников, лидеров, партнеров, а также специфики их межличностного группового взаимодействия.

Жизнеспособность человека на протяжении карьерного роста становится все более важным, но недостаточно изученным концептом. В работах стали появляться темы посреднической роли жизнеспособности человека в изучении характеристик личности профессионала, самооценки карьерного роста, современной концепции карьеры и удовлетворенности карьерой, характеристиками социального окружения на рабочем месте и т. д. [3]. Для современного этапа развития представлений о феномене жизнеспособности профессионала «характерно сосуществование разноплановых исследований, выполняемых одновременно с позиции разных парадигм: классической, ориентированной на познание простых адаптирующихся систем; неклассической, фокусирующей внимание на системах более сложных, саморегулирующихся, и постнеклассической, которая призвана познавать системы сверхсложные, функционирующие в режиме саморазвития, самоорганизации, неравновесной динамики» [4, с. 36–37]. В рамках изучения феномена групповой жизнеспособности как способности группы эффективно функционировать в условиях изменяющейся внешней среды и способности восстанавливаться после критических событий выделяют категории: «целостность», «прогнозирование», «адаптация», «самоорганизация», «способность к восстановлению», «стремление к накоплению внешних связей» и «взаимозаменяемость» [5]. В последние десятилетия теме жизнеспособности профессионала посвящены книги [6], разделы в книгах [7, 8], статьи [9– 14]. Темой современных исследований становится также и проблема формирования жизнеспособности молодого специалиста [15, 16].

Целью нашего исследования является изучение жизнеспособности специалиста, которую мы определяем как интегративное психическое образование, в состав которого входят индивидуально-психологические свойства личности и совокупность профессиональных способностей и качеств, помогающих эффективному использованию и управлению внутренними и внешними ресурсами (рабочей средой и социальным окружением) для адаптации, выполнения профессиональных задач, восстановления и дальнейшего профессионального развития, в том числе в сложных условиях труда.

Мы считаем, что профессиональная жизнеспособность не только может, но и должна быть управляемой. Разработка технологий и определение диагностических процедур, направленных на повышение и поддержание жизнеспособности субъектов рабочего процесса в организации, должны базироваться на комплексном подходе к пониманию феномена жизнеспособности. Изучая феномен профессиональной жизнеспособности, мы опирались на следующую ее структуру: а) уровни профессиональной жизнеспособности – организационный, групповой (или межличностный) и индивидуальный; б) факторы риска и факторы защиты жизнеспособности; в) компоненты жизнеспособности субъектов труда на уровне организации, группы, групповых лидеров и индивидов [17].

Материалы и методы

В рамках изучения профессиональной жизнеспособности специалистов нами было осуществлено эмпирическое исследование, проведенное в четыре этапа.

Задача первого этапа ‒ изучение особенностей понимания специалистами критериев, нарушающих их профессиональное благополучие, и критериев, его поддерживающих, которые могут быть соотнесены с уровнями, факторами и компонентами профессиональной жизнеспособности.

На втором этапе изучались индивидуально-психологические особенности, способствующие формированию и поддержанию жизнеспособности у специалистов, имеющих разный статус в организационной структуре, а также изучение взаимосвязи общей, профессиональной и субъективной жизнеспособности и влияния на эти виды жизнеспособности социально-психологического климата в коллективе.

Задачей третьего этапа было составление портрета стажера, претендующего на работу в организации, в частности, особенностей, которые характеризуют его профессиональную жизнеспособность.

В ходе исследования на четвертом этапе выделялись социально-психологические характеристики профессиональной жизнеспособности, которые могут помочь обнаружить дефицит или ресурсность определенных зон и определить направления поддержки, коррекции или развития жизнеспособности специалиста и организационной структуры, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность.

В данной работе мы представляем некоторые результаты, полученные на четвертом этапе эмпирического исследования.

В исследовании приняли участие: 1) работники организации, выполняющие профессиональные обязанности в качестве штатных сотрудников; 2) специалисты, работающие по договору о безвозмездном оказании услуг (волонтеры); 3) стажеры, претендующие на вакантные места и проходящие обучение в данной организации. Все специалисты имели высшее профильное образование и опыт работы при приеме в штат или по договору о безвозмездном оказании услуг, проходили собеседование, профотбор, дополнительное обучение. Общая выборка исследования составила 217 человек (N = 217, мужчины – 6,5 %, женщины – 93,5 %, средний возраст – 34,9 года). В первом этапе исследования приняли участие рядовые специалисты – 51 человек. Во втором этапе – 106 специалистов, работающих на момент опроса в организации: из них штатных специалистов – 53 человека (сотрудники административного состава – 19 человек, рядовые – 34 человека); специалистов, работающих по договору о безвозмездном оказании услуг, – 53 человека. Выборку третьего этапа составили стажеры организации – 60 человек.

Базой исследования выступила некоммерческая организация, предоставляющая услуги по оказанию психологической помощи людям, страдающим тяжелыми хроническими заболеваниями, и их близким.

Для реализации поставленных задач были определены методы и методики исследования. Проведены анкетирование, тестирование и письменный опрос. Перед началом исследования все респонденты дали информационное согласие на обработку данных. В анкете респондентам предлагалось ответить на вопросы, касающиеся социально-демографических характеристик, в разработанных опросниках – оценить уровень жизнеспособности организации, административного состава (лидеров), своих подразделений и самих себя как специалистов данной организации, а также перечислить факторы, препятствующие или способствующие поддержанию их жизнеспособности. Для тестирования респондентов были подобраны девять методик [18]. Обработка полученных результатов осуществлялась посредством методов контент-анализа, корреляционного и факторного анализа. Статистическая обработка результатов проводилась с помощью программы Microsoft Office EXCEL 2007 и IBM SPSS Statistics 23.0.

Результаты и обсуждение

На первом этапе выявлено, что субъективные представления специалистов о критериях, нарушающих и поддерживающих их профессиональное благополучие, могут быть сопоставлены с картиной профессиональной жизнеспособности, с ее уровнями, факторами и компонентами. Это дает возможность говорить о субъективной жизнеспособности как составляющей оценки профессиональной жизни субъекта трудового процесса.

Результаты второго этапа дали возможность говорить о том, что общая и профессиональная жизнеспособность взаимосвязаны между собой, а также с карьерной мотивацией и организационной приверженностью. Объективная (измеряемая с помощью ряда специализированных методик) и субъективная (основанная только на личных оценках и представлениях участников опроса) картины жизнеспособности не тождественны. Субъективная жизнеспособность в большей степени, чем объективная, взаимосвязана с оценкой социальнопсихологического климата в коллективе, длительностью работы в организации и, вследствие этого, с мотивацией продолжать в ней работать. В группах специалистов с разным организационным статусом жизнеспособность имеет определенные различия.

Результатами третьего этапа было определение некоторых личностных особенностей, отрицательно связанных с жизнеспособ- ностью стажеров организации (внешний локус контроля, ориентированность в стратегиях преодоления на эмоциональные переживания и использование в качестве защитного механизма – избегания), которые могут составлять прогноз профессиональной жизнеспособности будущего специалиста. Полученные на первых трех этапах исследования результаты были опубликованы нами в предыдущих работах [17, 18].

На четвертом этапе был применен метод контент-анализа данных, полученных с помощью опросников, разработанных для каждой группы специалистов организации (административного состава, рядовых сотрудников и специалистов, работающих по договору о безвозмездном оказании услуг). Респондентам было предложено определение жизнеспособности и просьба письменно ответить на ряд вопросов:

• 1.    Какими ресурсами, поддерживающими жизнеспособность, обладает Ваша организация?

• 2.    Что, по Вашему мнению, снижает ее жизнеспособность?

• 3.    Как Вы считаете, что необходимо Вашей организации, чтобы формировать и повышать свою жизнеспособность?

• 4.    Какими качествами, способностями, навыками, по Вашему мнению, должны обладать руководители Вашей организации для укрепления ее жизнеспособности?

• 5.    Оцените, пожалуйста, насколько Вы считаете свое подразделение (группу), в котором работаете, жизнеспособным, поясните свою оценку.

• 6.    Что помогает Вам поддерживать свою жизнеспособность на рабочем месте?

• 7.    Что мешает сохранению Вашей жизнеспособности как специалиста этой организации?

Контент-анализу был подвергнут текст из 591 ответа, которые были сокращены до коротких смысловых категорий и посчитаны по количеству и частоте употребления. Перечисленные респондентами понятия, описывающие компоненты профессиональной жизнеспособности организации и ее специалистов, мы распределили по уровням (организационному, групповому, индивидуальному) и факторам (риска и защиты) (табл. 1). Компоненты, соответствующие организационному уровню профессиональной жизнеспособности, описывали две категории – условия внут- ри или вне организации, мешающие или поддерживающие её жизнеспособность. Компоненты, соответствующие групповому (или межличностному) уровню, включали категории, имеющие отношение к условиям в рабочей группе (подразделении), в которой работали респонденты, а также категориям и качествам организационных лидеров (административный состав), мешающим или поддерживающим их жизнеспособность. Компоненты, соответствующие индивидуальному уровню, представляли определенные условия профессиональной и личной жизни, а также личностные качества и характеристики, которые мешают или способствуют жизнеспособной позиции специалиста.

Частота употребляемых специалистами понятий позволила определить значимые для разных групп специалистов категории, являющиеся для них как факторами риска, так и факторами защиты их жизнеспособности. Так, для сотрудников административного состава самыми опасными оказались: получение обесценивающих их работу суждений от вышестоящего руководителя (частота встречаемости понятий – 10 %), непонимание или ощущение отсутствия стратегии организационного развития (9,8 %), профессиональное выгорание, особенности личности руководителя и условия оплаты труда (по 7,84 %) и высокая рабочая нагрузка (7,5 %). Для рядовых сотрудников наиболее опасными являются: условия работы и оплаты труда, высокая нагрузка (по 10 %), авторитарность и обесценивающие суждения со стороны руководства (9,26 %), неудобство рабочего графика (8,33 %), а также «текучесть кадров» и плохо работающая техника (по 7,41 %). Для специалистов, работающих по договору о безвозмездном оказании услуг: «текучесть кадров» (13,11 %), отсутствие внешнего финансирования организации (11,48 %), наличие работы в другом месте и отсутствие карьерных перспектив (по 8,77 %), разобщенность внутри коллектива (8,2 %) и чрезмерная занятость (7,2 %).

Наиболее ресурсными и поддерживающими категориями являются: для административного состава – коллеги (10,71 %), специалисты работающие безвозмездно и вышестоящие руководители (по 8,62 %), разнообразие профессиональной деятельности и возможность посещения супервизий (по 7,14 %); для рядовых сотрудников – супервизии

г.           СХ Я      е      ч Я         СП АЮ    н СУ О .      У      П  s £ * у    о    5 га У  . д     Н     СУ > Л g в а   а   О I s S   и   м   3 о				и                    Я                    Ч       У            ГП. 2 я га      2 д ю Ю       2            ® н о
	я я Й P
				У 5 s      а ° g        L S S g £ Я „           *   5   §   & о я      л         ост х а ■ - £ £ и		5 в И    X    Ст 3 3    СТ    a S га    у д Cl у т Й  , ^ ь у о g ° о Е ^ = х 3 ст 8 F g 5 5 - ” СТ >11Е 2 о у я CL у о я га га я    д н я я — сх га у у у о, □    Я н ЯГ >1    я
К о У о Л И д О я 5 s ииздоиоуииу. XoRosuSgsg” ЕЮоЗ^йрЙЙМЮ oaua^OajygHo caaotonesSoo			о -  о" СТ 3 U СТ У СТ о 2 СТ СТ  5 О СТ X 32 У У - н У	8 | g я | g о я о ст а ст ° о У н у о „ой в S -& ч ^ ^ СО В О Л S н ^ О й В у у а СТ С о с ст	8 Е й е 4 S $ В « 2 Д 5 -6е У    2 я д га X                   "  гг!  Я  Ч уся^Д^няоЙ^ гаУсусуОЯЯ-^§Я -сяиояхоюЗо
				сУ         ।
				м   Я   ^
, н к У S g Я 5 Ч £ н й СТ я § й S ч 5 5 0 нт? у 3 5				8 « 8 II сто* у £ р о 2   ^ у - и 2   2 я    я , сх у	2 ч ° У Я я £ §- о. U я у нГ h с ю у § э у СТ о Ч ст и д v га я 2 ст а £ _)СУЯЯ>»сддУ э^нЯсуя^
				со t У д Я ц	cthoSobXh
—S У X				^ СУ Я — У У	J У Ю 5 О^ —-.Я У
Ю Ю T				га И А у Я Я	яяо^яюяя
6 S3 ст „ 5 о о s 5 Ч и о 8 В о *				я В 5 g В сто.? й -& о * з °	Ю    %       1    6 О    ОК 2 У   ю g    К    Ян "ей   °     и 3 Й	5 га X
о. ст £ ® a				и с S н а		Я-
					J S a .musctS	га      ^
я § 8 S н 5 = Й 3 ~ 3 E X				5 3 у о о ” § ^ я у	домяузйкстр ЭВЬст-ХстХ^аи xtiSdCTsSRxfct	■у  сУ У 3 Н X
— а о н о н x					^ О ^ Ю У CL, л—• £Х О о	0 и в
w Р в о о о er				я а СТ ст СТ и	Зиаочмюстса	J ч

^    у СУ     п сх     га	X	я я		5    §	'                    га
У   о ■& Я У и ч О о 1 >2	1         н :	а СУ s Е Я у		5 2 " Л 3 « 1	Г        га-"  Е 1     И  н :     Н  S 1     Я  Я
S у	я 1	я — ;		5 5
У га		я и <		У Я д	I У 2
я 5	!                                                           !	я г		1 У и	1
га .5 га и	га ^ 1	У я < У >. 5		и Я д ZL У у	[ Я СУ
о S н	> и я :	Я CL t		я S у	: га га У
1 га у	' о ^ ।	0 СУ <		и со Ю	1 о У ^
С CL я	1 я ю ;	^ я :		га я с	1 га сх >	-> Я

ГЦ	.         и               X СТ ^ я        ^     -      Е г 2 ст        а ст        S о и 2     Он     а н ст § g     ст стг g о     у ст §     о ^ СХ   5 Н У ^  Е)?^   А Я Я у р Ю   2   У А у    у ^ 3 ’S 5 g 1   Я 5 5 D-1 g У — я 2 Я ,2    Е[ Я д О <=е Я сх я    н га          я у о 2 нЯуЮоУ^СУ^гД^нДдСХ О^ЯОЕ-ЯогнЯ^ООП ОЯ^еГо^^сУ ОО^КХС^ у Ч у >>    Япуусуутга	ст О СТ' в' Ст с В га Я	и       8.   °- g          И § g  agaa^aja^g .s l=sg«ei§g3§£gE —• у Я ч       Ях    Я    Ь4 5,?о”£чЯ.£ХЮс"Ч{ X >> х и - и хг га п о ег я и ю з с. ст с. ст о. 53 ч о ^. о S03OSOSCH>i>ilOCCTC	о „ Я У с 2 н >m £ г1  га  о  — ^58 2 s X К х" я н о 5 о « я J У су у
	А                  । У                СУ £   9   ч 2   s   S Й о   Ч ° X У X ст 3 ” g, а га н га “     Я 1 у Я   А ^ Д  о  со     я  Г" § 5        g „ га 1              д су у Ху у ч^ Я Сх н о н X Ю Я	>я я о О я сх я ” о в 3	2 8      к             i s $ S    Й 1   "S' X 3 5 ст 'л и 5 =   8. i   Е- е 9 5 S =- М ^ §     з -« « a S ¥ “ | ОД ^'ЯЯООЗчДсоУ.г сх га - °уЕ-><><^хяУчч ХЕганкУООон^А^е-ияоууоя1ЯЕ:ул1и^а ЯЯоЯЯЯСДУНН ХЮ	«г в 5 S. г ст а са g о СТ а> с ° к -е-s Л CL О 3- ” ч g - о ч 5 идо* с ст с >,
			ыээщщод / HdaiHoirog

(13,33 %), коллеги (9,17 %), корпоративные и обучающие мероприятия (6,82 %); для специалистов, работающих безвозмездно - су-первизии (9,93 %), коллеги (6,55 %), взаимопомощь (5,7 %).

Представленные на рисунке количество упоминаемых респондентами понятий и их распределение по уровням демонстрируют зоны, представляющие риск для сохранения жизнеспособности: и для организации, и для специалистов - это в первую очередь условия, которые представляют внутреннюю политику организации, во вторую - особенности и качества организационных лидеров, а также зоны, демонстрирующие дефицит или профицит ресурсов, имеющихся у организации и ее специалистов. Так, представленные на диаграмме данные говорят о том, что для укрепления жизнеспособной позиции можно рекомендовать пересмотр и перераспределение внутри-организационных условий и условий работы специалистов, повышение квалификации и обучение управленческим навыкам организационных лидеров, включение и активизацию имеющихся групповых, коммуникационных ресурсов и опору на личные качества сотрудников, а также формирование внешних связей и внешней системы поддержки.

Полученные нами данные согласуются с выводами М. Крейн: «Там, где возникают систематические проблемы благополучия и устойчивости сотрудников, изменения в дизайне работы, требования к работе, лидерское поведение и доступные ресурсы для преодоления стресса, особенно в периоды организационных изменений, вероятно, будут ключевыми. Такие инициативы не только поддерживают жизнестойкость сотрудников, но и способствуют повышению эффективности работы организаций» [19, с. 471].

Собранные данные позволили также составить представления разных групп специалистов о способах повышения жизнеспособности организации в соответствии с ее уровнями: организационном, групповом или межличностном и индивидуальном (табл. 2). Во всех группах специалистов были предложены следующие меры: анализ и изменение условий работы и оплаты труда, организация обучения специалистов, поиск внешних связей внутренние условия

особенности лидеров

факторы защиты для организации факторы защиты для специалиста факторы риска для организации

Распределение факторов жизнеспособности организации и ее специалистов (в соответствии с количеством употребляемых специалистами понятий) Factors of corporate and employee resilience with respect to the number of the concepts used by employees

и финансирования, поддерживающий стиль руководства, система мотивирования сотрудников. В качестве различий было замечено, что для административного состава значимым является определенность четкой стратегии организационного развития; для штатных сотрудников – формирование корпоративных ценностей, хорошего менеджмента, демократичного, коллегиального стиля управления; для специалистов, оказывающих услуги по безвозмездному договору, – предоставление возможностей для карьерного роста, работа над корпоративной сплоченностью и поддержание контроля качества; для рядовых и безвозмездных специалистов – предоставление супервизий, наличие обратной связи между разными отделами и большая степень свободы.

Таким образом, полученные на четвертом исследовательском этапе результаты дают возможность утверждать, что на основании анализа субъективной картины жизнеспособности определяются зоны дефицита и профицита компонентов, которые могут быть учтены при разработке мер, направленных на поддержку, коррекцию и развитие уровня профессиональной жизнеспособности трудовых субъектов.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать ряд выводов.

Жизнеспособность специалиста – многокомпонентный конструкт, включающий стабильные и динамичные элементы, способные изменяться под тем или иным воздействием. Внимательное изучение структуры профессиональной жизнеспособности, ее уровней, факторов, индивидуальных и организационных особенностей дает возможность подобрать наиболее точные инструменты, способствующие ее поддержанию и развитию.

Общая и профессиональная жизнеспособность взаимосвязаны: общая жизнеспособность способствует поддержанию профессиональной жизнеспособности, профессиональная – поддерживает общую жизнеспособность в сферах жизни, не связанных с работой. При этом объективные показатели уровня профессиональной жизнеспособности специалиста и его субъективное восприятие этого уровня не всегда совпадают. Субъективные оценки и себя, и других субъектов трудового процесса в большей степени связаны с восприятием социально-психологической атмосферы в коллективе и занимаемой в организации должности, что в свою очередь влияет на их карьерную мотивацию и длительность работы в данном месте.

Профессиональная жизнеспособность имеет динамичные характеристики, и ее изменения взаимосвязаны с профессиональным стажем, стажем работы в организации, занимаемой должностной позицией.

В структуре жизнеспособности также можно наблюдать и некоторые устойчивые характеристики, обладание которыми в той или иной степени может гарантировать сохранение жизнеспособной позиции в сложных условиях труда.

Динамичные характеристики (находящиеся под влиянием этапов профессионализации и субъективной картины жизнеспособности) могут быть использованы при проведении мероприятий, направленных на поддержание, коррекцию и повышение уровня профессиональной жизнеспособности. Статичные характеристики жизнеспособности (определяемые объективными количественными методами) могут быть использованы при составлении профессиограммы и проведении процедуры профотбора.

На основании комплексного анализа профессиональной жизнеспособности, картины представлений специалистов о ее факторах риска и защиты на организационном, межличностном и индивидуальном уровнях можно составить понимание о том, какие меры и мероприятия применимы для укрепления жизнеспособности субъектов трудового процесса. Разработка мероприятий, направленных на повышение и поддержание жизнеспособности субъектов организационного процесса, должна учитывать различия, имеющиеся в тех или иных внутриорганизационных подразделениях, занимаемые позиции субъектов трудового процесса, а также не только объективную, но и их субъективную картины жизнеспособности.

Исследование выполнено по государственному заданию Минобрнауки: № 01592021-0001 «Психологические проблемы профессионального менталитета в условиях организационных и технологических инноваций».