Рабочее время как институт трудового права

Правовое регулирование рабочего времени осуществляется как на международном, так и на национальном уровне. Так, Республика Беларусь ориентирована на общепризнанные международные принципы и нормы трудового права и действует согласно им, что нашло свое отражение в ст. 8 Конституции Республики Беларусь1. В частности, каждый человек имеет право на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 23 Всеобщей Декларации прав человека2), на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах3), на недопущение дискриминации в области труда и занятий (ст. 2 Декларации Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда4).

В данном контексте необходимо отметить, что рабочее время, являясь одним из важнейших условий труда, представляет собой одно из направлений деятельности Международной организации труда (МОТ), основанной в 1919 г. с целью выработки единообразного регулирования в сфере труда посредством принятия международно-правовых норм и контроля за их применением [1, с. 276]. МОТ сделан акцент на необходимости соблюдения условий труда, к ключевым из которых МОТ относит рабочее время, минимальную заработную плату и защиту материнства [2, p. 1]. Преамбула к XIII части Версальского мирного договора содержит положение о том, что регулирование рабочего времени, включая установление максимальной продолжительности рабочего дня и недели, является одной из мер для улучшения условий труда.

Первым международным стандартом МОТ в области рабочего времени стала Конвенция 1919 г. о рабочем времени в промышленности (№ 1) (далее - Конвенция № 1). Далее на первой ежегодной Международной конференции труда были приняты шесть международных конвенций по вопросам труда, три из которых касались рабочего времени (о продолжительности рабочего дня в промышленности, об ограничении труда женщин в ночное время, ограничении труда молодежи в ночное время в промышленности) [1,с. 277]. Дополнительно, поскольку действие Конвенции № 1 распространялось только на работников промышленности, в 1930 г. МОТ приняла Конвенцию о рабочем времени в торговле и учреждениях (№ 30).

Фактически МОТ приняла шестнадцать конвенций и одиннадцать рекомендаций, связанных с рабочим временем и временем отдыха [2, р. 4]. Решенные принятием указанных конвенций проблемы касаются организации рабочего времени (в том числе ночной работы, сверхурочной работы, неполного рабочего времени), еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков.

Республика Беларусь является членом МОТ с 12 мая 1954 г. и ратифицировала сорок девять ее конвенций [3]. К основным регулирующим рабочее время актам, участницей которых является Республика Беларусь, относятся следующие: Конвенция о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (1935 г., № 47); Конвенция об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах (1946 г., № 79); Конвенция о ночном труде подростков в промышленности (пересмотрена в 1948 г., № 90) [4, с. 20]. В числе не ратифицированных Республикой Беларусь конвенций в области рабочего времени следует назвать такие наиболее важные акты, как Конвенция о работе в ночное время (1990 г., № 171), Конвенция о неполном рабочем времени (1994 г., № 175).

К основополагающим рекомендациям МОТ в области рабочего времени относятся: Рекомендация о сокращении продолжительности рабочего времени (1962 г., № 116); Рекомендация о работе в ночное время (1990 г., № 178); Рекомендация о неполном рабочем времени (1994 г., № 182). Ряд рекомендаций МОТ касаются еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков, а также соотношения рабочего времени и времени отдыха в определенных сферах деятельности (транспорт, сельское хозяйство, рыболовство и т. д.).

Необходимо отметить: несмотря на то, что вышеуказанные акты не ратифицированы Республикой Беларусь, большинство общих положений этих документов реализованы во внутреннем законодательстве о труде (например, ст. 117 Трудового кодекса Республики Беларусь1 (далее - ТК) устанавливает: ночное время с 22 часов до 6 часов с сокращением продолжительности работы на один час; запрет на ночную работу беременных женщин и работников моложе восемнадцати лет; ст. 118 ТК закрепляет, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и нанимателем, а также случаи, когда наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время; согласно ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав и т. д.) [5].

Относительно национального законодательства в первую очередь следует отметить, что соотношение рабочего времени и времени отдыха получило свое отражение в конституционном принципе ограничения продолжительности рабочего времени и обеспечения права на отдых (ст. 43 Конституции Республики Беларусь), который развит в нормах ТК, иных актов законодательства о труде (как правило, это акты, регламентирующие труд в отдельных отраслях экономики) и на их основе - в коллективных договорах, соглашениях, иных локальных правовых актах, трудовых договорах.

В научной литературе рабочее время рассматривается, как правило, в двух аспектах -как экономическая и как правовая категория. В качестве последней рабочее время выступает как норма (норматив) продолжительности труда, установленное время, фактическое время, элемент трудового правоотношения и институт трудового права [6].

Под рабочим временем как нормой продолжительности труда понимается отрезок календарного времени, в течение которого работнику необходимо отработать установленную продолжительность рабочего времени, то есть конкретное время. Норматив, в свою очередь, является верхним пределом, на основании которого на коллективно-договорном, локальном или индивидуальном уровнях может устанавливаться определенная продолжительность рабочего времени. Анализ ТК и иных актов законодательства о труде позволил сделать вывод, что данными актами преимущественно закрепляется концепция локального нормирования рабочего времени, следовательно, в нормах законодательства о труде прослеживается принцип установления нормативов рабочего времени.

Установленное рабочее время, в свою очередь, также определяет то время, которое работнику необходимо отработать, однако оно может быть и меньше нормативов, предусмотренных ТК, так как в некоторых случаях определяется на коллективно-договорном, локальном или индивидуально-договорном уровне. Именно установленному рабочему времени дается определение в ст. 110 ТК.

Важным в научном и практическом плане видится исследование рабочего времени как института трудового права, так как именно институты трудового права детализируют отразившиеся в них основные положения трудового права - наряду с общими целями и задачами, функциями конкретизируются и отраслевые принципы, проявляются особенности метода правового регулирования; через институт «рабочее время» субъекты трудового права реализуют свои права, исполняют обязанности, несут установленную законом ответственность.

Под институтом права в общей теории права понимается совокупность взаимосвязанных правовых норм, которые объективно обособлены внутри отрасли права, регулируя схожие общественные отношения. Так, если рассматривать отрасль трудового права, то в научной литературе в ней выделяют три подотрасли (индивидуальное трудовое право, коллективное трудовое право и процессуально-процедурное трудовое право). В свою очередь, подотрасль индивидуальное трудовое право содержит такие институты, как занятость и трудоустройство, трудовой договор, рабочее время, нормирование труда, время отдыха, заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина, материальная ответственность и охрана труда [7, с. 21]. В отдельных источниках система трудового права представлена несколько иначе [8, с. 20], однако неизменным остается выделение института «рабочее время» как одного из основных институтов трудового права.

В общей теории права выработаны признаки, позволяющие определенную совокупность правовых норм считать институтом права [9]. Их анализ во взаимосвязи с нормами, регламентирующими рабочее время, показал, во-первых, что отношения, связанные с установлением (изменением, прекращением) отдельных видов и (или) режимов рабочего времени, нормативно обособлены от иных общественных отношений, регулируемых трудовым правом в гл. 10 ТК. Исключением является регулирование труда работников с неполным рабочим временем, которое осуществляется посредством гл. 22 ТК. Нами поддерживается точка зрения Л. Я. Островского о необходимости объединения норм ст. 118 и гл. 22 ТК в гл. 10 ТК «Рабочее время», что объясняется тем, что работники с неполным рабочим днем не образуют отдельной категории (неполный рабочий день может быть у мужчин и женщин, совершеннолетних и несовершеннолетних, постоянных и временных работников, на любом производстве); «разбросанность» норм, регулирующих один и тот же правовой институт, усложняет законодательство, его понимание и применение; ст. 118 ТК оказалась неполноценной - ее невозможно применять без гл. 22 ТК, равно как и гл. 22 без ст. 118 ТК [10, с. 34]. Во-вторых, нормы ТК о рабочем времени содержат как общие положения (понятие и виды рабочего времени и его режимов, требования к учету рабочего времени), так и нормы, включающие в себя особый режим правового регулирования - особенности для отдельных категорий работников или отдельных производств, исключительные случаи или запрет на привлечение к труду в ночное время или во время за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В-третьих, нормы ТК и иных актов законодательства о труде в части рабочего времени обеспечивают достаточно полное и детальное регулирование сходных однородных общественных отношений.

В соответствии с этим отношения при установлении, изменении и прекращении действия определенных видов и (или) режимов рабочего времени, безусловно, представляют собой обособленную группу, входящую в предмет правового регулирования трудового права, отличную от иных групп в индивидуальном трудовом праве.

Видится справедливой высказываемая в юридической литературе точка зрения о том, что системным свойством отрасли или отдельного института трудового права выступают предметный признак (характер общественного отношения и его элементов), принципы и метод правового регулирования [8,с.21].

Значение принципов в праве трудно переоценить. «Правовые принципы, по мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, носят универсальный характер, выступают в качестве основополагающих начал, ориентиров нормотворческого процесса, руководящих идей для правоприменительной деятельности» [11, с. 529]. Несмотря на достаточно большое количество исследований принципов права, на сегодняшний день не выработано единого определения указанной категории. Однако принципами в праве, по общему правилу, признаются важные, основополагающие и руководящие начала, закрепленные в правовых предписаниях или вытекающие из них, выражающие суть права в целом либо отдельной отрасли или института права [12].

Существует множество оснований для классификации принципов права, однако в теории права традиционно выделяют международные, общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые принципы.

Примерами отраслевых принципов в сфере труда являются следующие: принцип равенства возможностей при недопущении дискриминации в области труда и занятий; принцип обеспечения здоровых и безопасных условий труда, включающий особую охрану труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью; принцип единства и дифференциации условий труда.

Примером межинституционального принципа в трудовом праве может служить принцип государственного нормирования рабочего времени и обеспечения времени отдыха. Его выделяют многие ученые [13, с. 33; 14, с. 199; 15], реализуется он посредством норм двух институтов: института рабочего времени и института времени отдыха. Реализация указанного принципа предполагает защиту прав лиц посредством установления централизованных нормативов (верхних пределов) рабочего времени, позволяющих на их основе устанавливать локальные нормы времени работы и отдыха. Анализируя данный принцип, А. А. Греченков предлагает закрепить его в ТК [15].

Необходимо отметить, что принципы трудового права имеют значение для формирования и развития институтов трудового права и их взаимодействия, отражают специфику отношений, которые регулируются правом (на это обращал внимание профессор Н. Г. Александров еще в середине XX в. [16, с. 43-44]). При этом наименее изученными в белорусской науке трудового права являются принципы отдельных правовых институтов, в том числе института «рабочее время». Вместе с тем анализ гл. 10 ТК «Рабочее время» позволяет четко выделить несколько руководящих начал в регулировании рабочего времени.

Так, ТК устанавливает правила нормирования рабочего времени и ограничение его продолжительности на протяжении календарной недели (ст. 112-114 ТК), в течение суток (ст. 115 ТК), накануне государственных праздников или праздничных дней (ст. 116 ТК), в ночное время (ст. 117 ТК) (принцип ограничения максимальной продолжительности рабочего времени).

Единые правила установлены для привлечения работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: случаи допущения сверхурочной работы (ст. 119 ТК); ограничение сверхурочных работ (по категориям работников (ст. 120 ТК) и в количественном выражении (ст. 122 ТК)); вид и размер компенсации за такой труд (ст. 69 ТК) (принцип согласия работника и компенсации за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени).

Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени каждого работника закреплена в ст. 133 ТК. Учет рабочего времени ведется в установленных документах (табели, табельные карточки и др.) по определенной форме, утвержденной нанимателем (принцип документального учета рабочего времени).

Правовое регулирование рабочего времени обеспечивает установление определенного уровня правовых гарантий для всех работников, снижение этого уровня допускается только в установленных законом случаях. При этом нормы ТК и иных актов законодательства о труде позволяют устанавливать работникам такое рабочее время, которое учитывает особенности труда либо субъектные данные. Более того, многие вопросы в части рабочего времени могут решаться на договорном уровне между работником и нанимателем (например, работнику может устанавливаться индивидуальный режим рабочего времени) (принцип единства, дифференциации и индивидуализации рабочего времени).

По общему правилу регламентация рабочего времени не зависит от пола работника (принцип гендерного равенства при регламентации рабочего времени). Исключение составляют женщины, несовершеннолетние и некоторые другие категории работников, которые нуждаются в повышенной государственной поддержке.

Говоря о функциях института рабочего времени, отметим следующее. Посредством установления норм о здоровых и безопасных условиях труда (в том числе путем установления государственной гарантии на ограничение продолжительности рабочего времени и обеспечения права на отдых), а также норм, направленных на соблюдение баланса интересов работников и нанимателей в сфере труда (что наиболее ярко проявляется при установлении рационального вида и (или) режима рабочего времени), реализуется социальная функция.

Защитная функция, как отмечает Т. М. Петоченко [14, с. 189], пересекается с социальной и реализуется главным образом путем закрепления основных трудовых прав и гарантий этих прав в целях защиты работников от злоупотреблений нанимателей, она отражается в нормах большинства институтов трудового права. В части рабочего времени наниматель выступает по отношению к работнику не только управомоченным, но и обязанным субъектом, так как обязан соблюдать установленные нормы рабочего времени, не привлекать работников к выполнению их обязанностей за пределами установленного рабочего времени (за исключением оговоренных в законе случаев), обеспечивать равномерную загруженность работников в течение определенных календарных периодов. Кроме этого, установление сокращенной или неполной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников является абсолютным подтверждением выполнения защитной функции, так как обеспечивается равенство возможностей граждан при осуществлении трудовой деятельности, а также формируются предпосылки для преодоления различий между социальными группами.

Наличие норм о различных режимах рабочего времени, которые содействуют достижению не только интересов работников, но и повышению производительности труда и эффективности использования оборудования, снижению затрат на оплату труда, подтверждает выполнение рассматриваемым институтом производственной функции.

Под методом трудового права понимается система способов воздействия норм трудового права на поведение субъектов, на регулируемые данной отраслью общественные отношения [17, с. 23]. При этом, как справедливо отмечается в научной литературе, для раскрытия метода трудового права недостаточно одной формулы, а необходимо применять общие элементы метода правового регулирования общественных отношений к конкретным отношениям, регулируемым трудовым правом [18].

В настоящее время по общему правилу выделяется пять критериев, раскрывающих особенности метода правового регулирования [13,с. 12-17].

Первый критерий - система юридических фактов, которые связаны с возникновением, изменением и прекращением определенных правоотношений в сфере труда. Юридические факты (а в отдельных случаях их совокупность - юридические составы) в области регламентации рабочего времени весьма разнообразны.

Прежде всего отметим, что согласно ч. 1 ст. 119 ТК трудовой договор обязательно должен содержать сведения о режиме труда и отдыха. Соответственно, основным юридическим фактом, с которым связывается возникновение прав и обязанностей в области рабочего времени, будет служить волеизъявление обеих сторон трудового правоотношения, которое выражается в форме заключения трудового договора.

Для изменения режима и (или) вида рабочего времени также необходимо наличие определенных юридических фактов. В частности, правообразующими юридическими фактами (составами) могут выступать: заявление (например, с просьбой изменить режим рабочего времени); инициатива нанимателя и согласие работника (при привлечении к сверхурочной работе); заявление и наличие документов, подтверждающих инвалидность, беременность, наличие ребенка соответствующего возраста (при установлении неполного или сокращенного рабочего времени) и др. Правоизменяющими или правопрекращающими юридическими фактами (составами) будут, например, уведомление нанимателя об изменении существенных условий труда (при установлении неполного рабочего времени по инициативе нанимателя), возникновение обстоятельств, при которых не устанавливается ненормированный рабочий день, заявление со стороны работника об изменении вида и (или) режима рабочего времени либо о прекращении существования обстоятельств, в связи с которыми устанавливался определенный вид и (или) режим рабочего времени, и др.

Вторым критерием выступает сочетание трех уровней регулирования соответствующих общественных отношений (законодательный, коллективно-договорной и локальный, индивидуально-договорной).

Ст. 7 ТК, относя коллективные договоры, соглашения и иные локальные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, и трудовые договоры к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, закрепляет, что локальные правовые акты, которые содержат условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, а наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников. Не является исключением и правовая регламентация рабочего времени, которая учитывает сочетание трех уровней регулирования соответствующих отношений как при нормировании рабочего времени, так и при его распределении.

В частности, государством на централизованном уровне устанавливаются: ограничение продолжительности рабочего времени в течение рабочей недели - 40 часов (ст. 43 Конституции Республики Беларусь, ст. 112 ТК); предельная сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 113 ТК), а также отдельных категорий работников (ст. 114 ТК); предельная продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников (ч. 2-3 ст. 115 ТК); продолжительность рабочего времени накануне государственного праздника или праздничного дня (ст. 116 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 110 ТК, нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором (ст. 110 ТК). Соответственно, ограничение продолжительности рабочего времени устанавливается на государственном (нормы, предусмотренные ТК) и договорном (нормы, предусмотренные коллективным договором) уровнях. При этом существует проблема отсутствия в ТК упоминания об индивидуально-договорном нормировании рабочего времени.

Договорное начало в правовом регулировании рабочего времени ярко выражено и при его распределении. Так, в ч. 1 ст. 123 ТК под режимом рабочего времени подразумевается порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении различных календарных периодов. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ч. 3 ст. 123 ТК). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ч. 5 ст. 123 ТК). В данном контексте следует подчеркнуть, что, как было указано ранее, ТК устанавливает нормативы рабочего времени, на основании которых в коллективном договоре, соглашении, иных локальных правовых актах, трудовом договоре могут устанавливаться нормы рабочего времени. Данный тезис нашел свое отражение и в научной литературе. Более того, согласно ст. 307 ТК трудовой договор является источником определения режима рабочего времени для дистанционных работников. В связи с этим подчеркнем необходимость дополнения перечня актов, которыми определяется режим рабочего времени, коллективным договором, соглашением, а также трудовым договором, так как необходимо учитывать и существующие в действительности тенденции к индивидуализации рабочего времени, а следовательно, и возможности закрепления индивидуального режима рабочего времени по соглашению сторон.

Отдельного внимания в рамках исследования государственного и договорного регулирования рабочего времени заслуживает неполное рабочее время. Так, ст. 118 ТК определено, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника и нанимателя. Однако, реализуя социальную функцию права, государство в ч. 2 ст. 289 ТК определяет категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время. Таким образом, предоставляя свободу в выборе полной или неполной нормы рабочего времени, законодатель охраняет и обеспечивает права и законные интересы наиболее уязвимых категорий работников.

Сочетание императивного и диспозитивного способов регулирования является третьей особенностью метода. Так, способы закрепления и распределения между субъектами трудового правоотношения прав и обязанностей (дозволение, запрет, предписание, рекомендация) взаимосвязаны и сочетаются в разной степени в различных институтах. Например, работнику не может быть установлена более продолжительная, чем сорокачасовая, рабочая неделя (императивность), но по соглашению между работником и нанимателем может устанавливаться неполное рабочее время (диспозитивность).

Четвертой особенностью метода правового регулирования выступает взаимодействие государства, работников и нанимателей, которое проявляется в социальном партнерстве. В частности, ТК прямо закрепляет, что нормы рабочего времени могут предусматриваться коллективным договором, соглашением (ст. 110 ТК); иные категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время, также могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением (ст. 289 ТК).

И, наконец, пятый важный аспект - это способы защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей сторонами трудового правоотношения. В данной части при невыполнении работником своих обязанностей в области рабочего времени ТК предусмотрена, например, дисциплинарная ответственность за прогул (ст. 42 ТК). С другой стороны, при нарушении нанимателем правил, установленных ТК в отношении организации рабочего времени работников, он может привлекаться к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, рабочее время относится к ключевым условиям труда. Значительный вклад в регламентацию рабочего времени внесен МОТ, в различные периоды времени принимавшей конвенции и в дополнение к ним - рекомендации, нормы которых актуальны и сегодня. Положения законодательства о труде Республики Беларусь ориентированы на международные стандарты и регулируют рабочее время работников посредством ТК и иных актов законодательства о труде, а также детализируются в коллективных договорах, соглашениях, иных локальных правовых актах, трудовых договорах, которые не ухудшают при этом правовое положение работников.

Анализ признаков, позволяющих определенную совокупность норм считать институтом права, показал, что положения в области регламентации рабочего времени представляют собой обособленную группу правовых норм в индивидуальном трудовом праве, которую, безусловно, можно считать институтом трудового права, обладающим своими принципами, особенностями метода правового регулирования, а также конкретизирующим функции трудового права.

Так, в числе принципов правового регулирования рабочего времени можно назвать следующие: принцип ограничения максимальной продолжительности рабочего времени; принцип согласия работника и компенсации за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени; принцип документального учета рабочего времени; принцип единства, дифференциации и индивидуализации рабочего времени; принцип гендерного равенства при регламентации рабочего времени.

Наиболее ярко в рамках института «рабочее время» проявляются социальная, защитная и производственная функции трудового права. В свою очередь, особенности метода правового регулирования проявляются посредством применения определенных юридических фактов, сочетания трех уровней регулирования общественных отношений в области рабочего времени (при этом отмечена проблема отсутствия в ТК отдельного закрепления индивидуального регулирования рабочего времени), сочетания императивного и диспозитивного способов регулирования, взаимодействия государства, работников и нанимателей.