Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Важнейшей задачей правовой регламентации рабочего времени и времени отдыха является обеспечение их оптимального сочетания, позволяющего повысить производительность труда и сократить риски ухудшения здоровья или возникновения заболеваний у работников. Но тем не менее работа за рамками утвержденной длительности рабочего времени как и прежде остается ключевой дисбалансирующей составляющей этой системы, требующей особого внимания как со стороны отечественного законодателя, так и со стороны исследователей в сфере трудовых отношений.

В условиях рыночных отношений, при заинтересованности работодателей в повышении эффективности трудовых процессов и минимизации затрат на заработную плату персонала наблюдается повсеместное применение работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени, что в свою очередь влечет необходимость более ясного и четкого урегулирования вопросов, связанных с установлением ее пределов и определением случаев ее применения.

В соответствии с легальной позицией, закрепленной в ст. 97 ныне действующего Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)1 в качестве разновидностей таких работ рассматриваются сверхурочная работа и работа в режиме ненормированного рабочего дня.

Следует отметить, что указанные виды работ обладают как общими чертами, присущими рабочему времени в целом, так и отличительными признаками, позволяющими отграничить работу за пределами продолжительности рабочего времени от других временных промежутков, относимых к рабочему времени. Так, например, к последним Л. Я. Гинзбург относил два таких родовых признака как:

– выполнение трудовых обязанностей сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, то есть временной критерий;

– привлечение и выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по распоряжению работодателя [2, с. 106].

Из ст. 99 ТК РФ следует, что под сверхурочной понимается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за рамками утвержденной для такого сотрудника длительности рабочего времени: ежедневной работы, а в случае, когда ведется суммированный учет рабочего времени – сверх нормального количества часов работы за определенный учетный период.

Таким образом, среди квалифицирующих признаков, позволяющих определить работу как сверхурочную, можно выделить следующее. Во-первых, данная работа производится по инициативе нанимателя. Из этого вытекает, что в ситуации, когда сотрудник по своему желанию и не поставив в известность администрацию выполняет работу сверх установленной для него меры, такая переработка не может считаться сверхурочной и соответственно часы указанной работы работодатель вправе не оплачивать. В связи с этим возникает вопрос в какой форме должна быть выражена инициатива работодателя. Как показывает практика возможна как письменная, так и устная форма распоряжения работодателя. Однако в последнем случае может создаться множество сложностей, связанных с доказыванием факта привлечения к сверхурочной работе. Суды за неимением приказа нанимателя в письменной форме могут признать работу сверхурочной, приняв во внимание и другие доказательства (табели учета рабочего времени, фиксацию времени прихода и ухода работников и др.). В то же время имеется зарубежный законодательный опыт решения рассматриваемой проблемы. Так, например, в соответствии со ст. 119 ТК Республики Беларусь сверхурочной признается работа, выполненная сотрудником по предложению, распоряжению или с ведома работодателя сверх утвержденной для него продолжительности рабочего времени1. Во-вторых, это работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для каждого конкретного работника. В-третьих, в качестве еще одного существенного признака сверхурочной работы, пря- мо не указанного в законодательстве, но нашедшего отражение в судебной практике, И. Я. Белицкая рассматривает выполнение такой работы как в рамках трудовой функции, так и за ее пределами, т.е. выполнение работы, которая сопряжена с другими обязанностями [1, с. 16].

Проанализировав правовые положения, регулирующие сверхурочную работу, можно сделать вывод о том, что отечественный законодатель выделяет три порядка привлечения к ней, а именно:

– привлечение сотрудника к выполнению работы при наличии его согласия, оформленного в письменном виде в ситуациях, закрепленных в ч. 2 ст. 99 ТК РФ;

– привлечение к такому сверхнормативному труду без согласия работника в экстраординарных, чрезвычайных случаях (относимых как к стихийным бедствиям, так и обстоятельствам общественной жизни);

– привлечение сотрудника к выполнению работы с его согласия в письменной форме при обязательном учете мнения представительного органа работников.

Обсуждаемым вопросом, находящимся в фокусе внимания исследователей, является вопрос о рассмотрении обоснованности и аргументированности отнесения к основаниям привлечения к сверхурочным работам ситуаций, которые не имеют исключительного, экстраординарного характера, поскольку чрезвычайность нередко относят к неотъемлемым признакам таких работ. Кроме того, определенные вопросы вызывает положение о необходимости учета мнения профсоюза, так как данная гарантия не может в полной мере обеспечить защиту прав и законных интересов сотрудников, хотя бы потому, что представительные органы работников попросту могут отсутствовать. Таким образом, представляется небезосновательным предложение об изменении ст. 99 ТК РФ путем исключения из нее части 4, дозволяющей такой порядок привлечения к сверхурочной работе [3, с. 445].

Важной гарантией выступает законодательное установление предельных границ производства сверхурочных работ – такая работа, за некоторыми исключениями, не может превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако это не означает, что работа, выполненная за пределами названной выше нормы, не должна быть компенсирована в надлежащем порядке (данная позиция отражена, к примеру, в Определении Конституционного Суда РФ от 19.12.2019 г. № 3363-О1).

Как уже указывалось еще одной разновидностью работ за рамками установленной продолжительности рабочего времени является работа в режиме ненормированного рабочего дня. При установлении такого режима определенный круг сотрудников по инициативе работодателя может эпизодически привлекаться к работе, входящей в круг их трудовых обязанностей, сверх определенной для них продолжительности рабочего времени. Из этого следует, что такая работа обладает двумя признаками: несистематический характер и запрет на привлечение сотрудников к выполнению несвойственных для них трудовых функций (например, выполнение работы по иной должности, специальности).

Между тем действующий ТК, употребляя термин «эпизодически», не закрепляет критерия систематичности, который носит оценочный характер. Это дает почву для всевозможных нарушений со стороны работодателя, которые с целью экономии средств и обхода существующих ограничений нередко вуалируют под рассматриваемым режимом сверхурочную работу. Тем не менее Роструд в своем докладе указал на то, что «эпизодическим судебная практика считает привлечение к работе не более 3 раз в неделю»1.

Следует отметить, что уже были предприняты и другие попытки ограничить использование ненормированного рабочего дня, так в 2017 г. в Государственную Думу был внесен законопроект, в соответствии с которым переработка «ненормированным» работником по аналогии со сверхурочной работой не должна превышать 120 часов в год2. В некоторой специальной литературе даются предложения по ограничению часов переработки на основании Европейской социальной хартии, где указано, что государства должны обеспечить разумную продолжительность рабочего времени3. Разъясняя это положение Европейский комитет по социальным правам отмечает, что «продолжительность рабочего времени не должна превышать 16 часов в течение одного рабочего дня и 60 часов за одну не- делю»1. В соответствии с законом установление для сотрудника ненормированного режима должно быть компенсировано предоставлением дополнительного отпуска, длительность которого не может составлять менее трех дней. При этом, как указывает Минтруд, данный отпуск должен предоставляться не только в независимости от количества раз привлечения сотрудника к работе сверх определенной для него продолжительности, а также даже в ситуациях, когда работник к такой работе и вовсе не привлекался2. Несмотря на данную гарантию думается, что существующий компенсационный механизм не обеспечивает в полной мере возмещения негативных последствий, вызванных привлечением к работе в условиях ненормированного дня, в связи с чем представляется разумным предложение об увеличении предоставляемого дополнительного отпуска на законодательном уровне.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что несмотря на подробную регламентацию института работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени все же существуют пробелы и неразрешённые вопросы в соблюдении баланса интересов сторон трудового правоотношения, требующие совершенствования законодательства.