Реализация гарантированных международно-правовыми нормами прав работников при неплатежеспособности работодателя в условиях российской экономики

Бесспорным лидером в установлении стандартов защиты трудовых прав является Международная организация труда. В актах указанной международной организации затронуты и ключевые вопросы защиты прав работников несостоятельного работодателя.

Впервые регулирование вопросов, связанных с защитой прав работников работодателя-банкрота, было произведено Международной организацией труда в середине ХХ в. с принятием Конвенции № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.). В основу механизма защиты прав работников была положена концепция привилегированного статуса работников относительно иных кредиторов.

Именно концепция привилегированного статуса работников воспринята Российской Федерацией и действует до настоящего времени, хотя за многие годы указанный механизм не доказал своей эффективности.

Концепция привилегированного положения работников не выдерживает критики по нескольким основаниям. Во-первых, эффективность механизма привилегий напрямую зависит от наличия ликвидных активов у работодателя, в отсутствие которых привилегированный статус работников абсолютно бесполезен. Во-вторых, процедура выплат работникам является весьма затянутой из-за необходимости проведения длительной судебной процедуры. В-третьих, не исключена возможность на национальном уровне предусмотреть более привилегированные категории требований, чем требования работников, либо ограничить привилегии работников определенным пределом и др1.

Стоит отметить, что именно обозначенные проблемы механизма привилегий явились импульсом для разработки многочисленных законодательных инициатив по реформированию российского законодательства о банкротстве в целях разработки действенного механизма защиты материальных прав работников в 2007–2009 гг.2 Представляется, что особенно явными указанные недостатки механизма привилегий стали в условиях экономического кризиса 2008 г.

Отечественный и зарубежный опыт позволил прийти к выводу о том, что система привилегий, как бы она ни была усовершенствована, не достигает цели надлежащего регулирования вопроса долгов перед работниками.

Результатом разработки нового подхода к анализируемой проблеме стала Конвенция МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» 1992 г.3

Новшеством, привнесенным Конвенцией МОТ № 173, явилась идея внедрения гарантийных механизмов для обеспечения получения работниками причитающихся им выплат.

Прогрессивным положением указанной Конвенции является норма, предусматривающая право государств распространить понятие неплатежеспособности и соответственно применить предусмотренные механизмы к более широкому кругу ситуаций, не ограничиваясь исключительно процедурой банкротства. Такой подход позволяет защитить работников при выявлении первых признаков финансовых сложностей работодателя, не дожидаясь крайней стадии кризисной ситуации – банкротства. Особенно актуальным является подобный подход в условиях российской действительности, где специальные механизмы защиты материальных прав работников предусмотрены лишь на этапе процедуры банкротства, когда эффективность их крайне мала.

Особенностью рассматриваемой Конвенции МОТ № 173 и одноименной Рекомендации МОТ № 180 является предоставление государствам-участникам возможности выбрать один из способов защиты работников – посредством привилегии либо через гарантийные институты – либо принять обязательства по реализации обоих механизмов. Российская Федерация приняла на себя обязательства только в части разд. II Конвенции № 173, отражающего концепцию привилегированного положения работников.

Законодательные предписания большинства стран наделяют привилегированным статусом наряду с работниками также иные категории кредиторов. В этом плане конкуренцию требованиям работников составляют обязательства должника по возмещению расходов, связанных с ведением процедуры банкротства, обязательства перед казной, требования по возмещению вреда жизни и здоровью и др. Именно поэтому привилегированное положение работников является относительным и во многом зависит от перспектив наполнения конкурсной массы.

Следует отметить, что Конвенция № 173 устанавливает период возникновения требований работников, которые могут рассчитывать на привилегированное положение длительностью не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений. Таким образом, государствам предоставляется возможность ограничить требования работников не только относительно иных кредиторов, но и по периоду возникновения их требований.

В этом плане отечественное законодательство более отвечает интересам работников, поскольку не устанавливает каких-либо ограничений по периоду возникновения требований, а также основаниям возникновения требований, вытекающих из трудовых отношений.

В то же время в зарубежной практике подобные ограничения встречаются. При этом они не вызывают критику со стороны международных судебных органов. Так, Европейским судом по правам человека при рассмотрении дела « Аджар и другие (Acar and Others) против Турции » анализировались положения законодательства Турции, предусматривающего приоритет требований работников, возникших в течение года до возбуждения производства по делу о банкротстве по отношению к требованиям работников, возникшим вне этого периода. Работ -никами несостоятельного работодателя в данном деле указывалось на ущемление их прав посредством проведения различий по периоду возникновения задолженности по оплате труда, что, по мнению заявителей, являлось нарушением ст. 14 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Однако Суд признал неприемлемыми жалобы работников, указав на право государств устанавливать подобные различия¹.

Определенную дифференциацию требований работников возможно увидеть и в положениях подп. 3 п. 3 разд. II Рекомендации МОТ № 180, устанавливающих, что требования, по которым вынесено судебное или арбитражное решение в пользу работника в течение 12 месяцев, предшествующих неплатежеспособности, подлежат защите посредством привилегии независимо от указанных в этих подпунктах периодов времени.

Такое правило имеет определенную актуальность в России. Граждане нашей страны редко проявляют активность в области защиты своих прав, особенно трудовых. Такая пассивность приводит к отсутствию правовой определенности относительно объема обязательств организации-банкрота по оплате труда, что затрудняет своевременную защиту прав самих работников. Ситуация осложняется еще и тем, что зачастую арбитражный управляющий, который ведет реестр требований кредиторов, зачастую не обладает информацией о размере задолженности по оплате труда. Наличие судебного акта значительно упростило бы процесс установления требований работников, позволило бы избежать разногласия по размеру обязательств по оплате труда.

С другой стороны, обозначенный подход не выдерживает критики с точки зрения проведения необоснованных различий между работниками, имеющими судебный акт, подтверждающий их требования, и работниками, которые также не получили оплату за свой труд, но просудить долг не успели либо не обратились за судебной защитой по иным причинам. По сути, и те, и другие вложили в деятельность работодателя нематериальный и невозвратный актив – свой труд. И оплата такого труда не может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия судебного акта.

Рекомендация МОТ № 180 также содержит особое правило в отношении работников организации, продолжает хозяйственную деятельность в ходе процедуры банкротства. Согласно п. 5 разд. II Рекомендации требования по заработной плате за работу, выполненную в течение процедуры банкротства, не подлежат рассмотрению в рамках процедуры несостоятельности, а должны удовлетворяться по их предъявлении за счет специальных фондов.

В законодательстве РФ такая ситуация может возникнуть в период восстановительных процедур банкротства. По российскому законодательству такие требования отнесены к текущим обязательствам второй очереди. Однако положения о фондах, из которых они должны погашаться, не предусмотрены ни в трудовом законодательстве, ни в законодательстве о банкротстве.

Интерес вызывает предусмотренная Рекомендацией МОТ № 180 процедура ускоренной выплаты. Реализация указанной процедуры также требует наличия специальных фондов для погашения требований работников в ситуациях, когда процедура расчетов с работниками осложнена необходимостью проведения длительных мероприятий процедуры банкротства. В таком случае ускоренная выплата должна производиться лицом или учреждением, ответственным за управление имуществом работодателя, как только они убедятся в подлинности требований работников.

Рассмотренные предписания относительно погашения требований работников, возникших в ходе процедур банкротства, а также в части процедуры ускоренных выплат, содержатся в разд. II Рекомендации МОТ № 180. Наше государство, приняв на себя обязательства в части обеспечения привилегированного положения работников, должно стремиться к полной реализации данного механизма, в том числе с учетом положений Рекомендации № 180. Пока же указанные предписания не могут быть реализованы в связи с отсутствием в отечественном законодательстве положений о создании, формировании и расходовании таких резервных фондов.

Интерес с точки зрения защиты прав работников вызывает также положение анализируемой Конвенции о праве государств исключать из сферы действия Конвенции отдельные отрасли экономической деятельности или категории работников.

Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что к таким работникам обычно относят высшее руководство организации-банкрота или близких родственников работодателя – физического лица, акционеры обанкротившейся компании, а также их ближайшие родственники.

Указанные «исключения» представляются актуальными и для России, поскольку в нашей стране процедура банкротства зачастую используется как способ избавления от долгов.

В связи с этим отнесение руководителей организации-банкрота к исключенным работникам могло бы послужить сдерживающим фактором от неправомерных действий, ухудшающих финансовое состояние управляемой ими организации. В противном случае конкурсная масса направляется в том числе и на выплату задолженности тем лицам, чьи действия способствовали доведению организации до краха.

Произошедшие в последние годы кризисные явления в экономике еще раз указали на низкую эффективность механизма привилегий в области обеспечения надлежащей степени обеспечения погашения требований работников несостоятельного работодателя.

В 2016 г. в Российской Федерации предпринята попытка разработки и последующего внедрения страховых механизмов защиты материальных прав работников в случае банкротства работодателя1.

В законопроекте предлагается считать страховым случаем наличие задолженности страхователя перед застрахованным по заработной плате по состоянию на день принятия судебного акта о введении ликвидационной процедуры в отношении работодателя либо о прекращении производства по делу о банкротстве в связи с отсутствием средств, достаточных для возмещения судебных расходов по делу о банкротстве. Обязанность по погашению требований работников предполагалось возложить на Фонд социального страхования РФ.

Установление в законопроекте периодов возникновения требо -ваний работников, подпадающих под страховые механизмы, в целом соответствует международным стандартам гарантирования выплат работникам неплатежеспособного работодателя, закрепленным в рассмотренной ранее Конвенции МОТ № 173.

Указанную законодательную инициативу можно отнести к одному из наиболее прогрессивных шагов на пути реформирования дейст -вующего законодательства в рассматриваемой сфере. Тем не менее реализация предлагаемых нововведений в ближайшей перспективе вряд ли произойдет. В июне 2016 г. указанный законопроект снят с рассмотрения2.

С сожалением следует констатировать, что регулирование анализируемой проблемы в Российской Федерации остается на прежнем уровне. Это приводит к тому, что риски экономической несостоятельности организации замыкаются на лицах, чей труд используется при построении бизнеса, но которые не участвуют в разделе прибыли , однако вынуждены претерпевать столь пагубные последствия неэффективного управления организацией, в том числе в условиях кризисной ситуации.

Следует отметить, что помимо указанных специализированных норм, регламентирующих требования работников в неплатежеспособного работодателя, в рамках МОТ принят ряд актов, содержащих отдельные положения, направленные на защиту интересов работников в трудовых отношениях в условиях кризисной ситуации работодателя.

Среди них можно отметить Рекомендацию МОТ № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1963 г.1, а также принятые в 1982 г. взамен указанной Рекомендации одноименные Конвенция № 1582 и Рекомендация № 1663.

Положения указанных документов нацелены прежде всего на снижение негативных последствий прекращения трудовых отношений.

Так, в соответствии с п. 16 Рекомендации МОТ № 119 предусмотрено правило об обратном приеме на работу лиц, уволенных при сокращении численности работников, в случае последующего восстановления платежеспособности работодателя. Такой подход сохранен и в Рекомендации МОТ № 166 (п. 24). На необходимость предоставления работникам преимущественного права на восстановление трудовых отношений с прежним работодателем после восстановления последним деятельности указывается и в российской юридической науке4.

Положительной оценки заслуживает ст. 13 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», возлагающая на работодателя обязанность в случае прекращения трудовых отношений, в том числе по причинам экономического характера, информировать представителей работников и предоставлять им возможность проводить консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и по смягчению неблагоприятных последствий увольнений.

Немаловажной гарантией содействия занятости является закре -пленное в п. 16 Рекомендации МОТ № 166 правило об обязанности работодателя предоставлять работнику в период срока предупреждения о предстоящем увольнении права на освобождение от работы разумной продолжительности в удобное для обеих сторон время без потери заработной платы в целях поиска другой работы.

Рассматриваемые Конвенция № 158 и Рекомендация № 166 пронизаны идеей непосредственного участия работодателя и государства в дальнейшем трудоустройстве работника.

В частности, предусмотрена обязанность работодателя помогать по возможности работникам в поисках другой работы, например, путем контактов с другими работодателями. На компетентные органы государственной власти возлагается обязанность по реализации мероприятий по трудоустройству уволенных работников, в том числе по обеспечению прохождения такими работниками профессиональной подготовки или переподготовки.

Проанализированные положения позволяют избежать ситуации, когда увольняемый работник остается один на один с проблемой трудоустройства и утраты заработка.

С ростом безработицы, стимулируемой проявлениями экономического кризиса, усиливается зависимость работников от работодателя. Убежденность работодателей в бесправии работников и их пассивности в защите нарушенных прав ведет к многочисленным злоупотреблениям, к отсутствию необходимости в построении диалога с работниками. Между тем в документах МОТ указывается на огромную значимость социального партнерства при преодолении кризисных ситуаций1.

Так, столкнувшись с проблемой непрекращающегося роста уровня безработицы, бедности и социального неравенства, спровоцированной кризисными явлениями в мировой экономике, в 2009 г. Международная конференция по труду при участии представителей государств, работодателей и работников от стран – участниц МОТ приняла Глобальный пакт о рабочих местах от 19 июня 2009 г.1

Этот фундаментальный политический инструмент затрагивает среди прочего и вопросы влияния международного экономического кризиса на трудовые отношения. В целях восстановления экономического равновесия Пакт призывает государства и представителей работников и работодателей предпринимать совместные усилия для отпора мировому кризису труда посредством проведения по -литики в свете Концепции достойного труда, разработанной МОТ еще в 1999 г.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что ключевые международно-правовые механизмы защиты прав работников находят свою слабую реализацию в условиях российской действительности. И хотя отдельные аспекты рассматриваемой проблемы урегулированы в российском праве даже более выгодно для работников (например, отсутствие ограничений периода привилегий), такие наиболее действенные механизмы защиты работников, как гарантийные системы, специализированные фонды для осуществления ускоренных выплат, не находят отражения в законодательстве РФ. Это препятствует своевременной защите трудовых прав в кризисных условиях и требует скорейшей модернизации многих отраслей за -конодательства, нормы которых должны способствовать снижению влияния кризисных явлений на трудовые отношения. Ориентиром в проведении столь серьезной работы, несомненно, должны служить международно-правовые стандарты, а также опыт зарубежных стран с учетом реалий экономической ситуации в стране.