Роль образования в формировании трудового потенциала

В отечественной литературе пока нет однозначного толкования термина «трудовой потенциал». Вследствие большого количества научных подходов существует множество значений указанного термина, а также близких ему «кадрового потенциала» и «человеческого капитала».

«Трудовой потенциал» как экономическая категория стал объектом исследования отечественных ученых с конца 70-х годов прошлого века. Названной проблематикой занимались М.И. Скаржинский, В.В. Чекмарев, А.И. Тя-жова, И.В. Вотякова, Е.А. Леднева, Ю.Г. Оде-гов, Л.П. Кураков, А.П. Егоршин и др.

Исследователи выделяют «трудовой потенциал» индивидуума, «трудовой потенциал» предприятия или отрасли, не исключая, однако, возможности использовать указанный термин как для микроэкономического, так и для макроэкономического уровня.

Говоря о трудовом потенциале на микроэкономическом уровне, можно сказать, что определение трудового потенциала пред- приятия или отрасли, с которым соглашается большинство отечественных исследователей, сходно с определением кадрового потенциала как при сопоставлении значений этих терминов, так и при анализе их содержания.

Однако анализируя само понятие «кадры», можно сделать вывод, что оно охватывает масштаб предприятия либо отрасли — это часть трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, на ее предприятиях, причем имеет соответствующие специфике отрасли профессионализацию и квалификацию. Понятие «кадры» также объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (научные кадры, медицинские, преподавательские и т. п.).

Говоря о соотношении понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» на микроэкономическом уровне, следует выделить работу М.В. Носковой. Исследователь считает критерием разграничения данных понятий синергический эффект. Он характерен для «кадрового потенциала» (кадровый потенциал группы людей может превышать сумму кадровых потенциалов отдельных представителей группы из-за приведения в действие эмер-джентного механизма). Для региона или страны синергический эффект невозможен, так как группы людей не объединены общей целью, следовательно, для данного уровня корректнее использовать термин «трудовой потенциал» [4, с. 43–87].

Говоря о потенциале отдельного индивидуума, уместнее использовать понятие «трудовой потенциал», поскольку термин «кадры» не может быть применен к отдельному человеку, он подразумевает обобщенную характеристику группы индивидуумов.

Понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» во многом пересекаются с понятием «человеческий капитал».

Основоположниками теории человеческого капитала считают У. Петти, А. Смита, К. Маркса, И. Фишера, А. Маршалла. Особую роль в развитии данной теории сыграли представители «чикагской школы» — американские исследователи Т.У. Шульц, Г.С. Беккер, Д. Кендрик, Д. Минцер, Л. Хансен, М. Блауг, Л. Туроу и др.

Можно выделить три группы определений данного понятия — общее определение человеческого капитала, расширенное определение и «инвестиционное» определение.

Под человеческим капиталом на протяжении различных временных эпох понимали совокупность знаний, умений, навыков в определенной области, полученных в процессе обучения и обусловленных физиологическими возможностями каждого человека.

В рамках общего определения следует выделить направление исследований, где особый акцент делается на запасах способностей и качеств, применяемых в процессах производства товаров и услуг. Указанной точки зрения придерживаются такие исследователи, как А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цы-ренова, В.Т. Смирнов, И.В. Скоблякова, Р.И. Капелюшникова и др.

В инвестиционном определении подчеркивается ключевая для формирования человеческого капитала роль инвестиций. Т. Шульц и В. Беккер под человеческим капиталом понимали сформированный в результате инвестиций и накопленный индивидами запас знаний, умений и иных качеств, которые при целесоо- бразном использовании генерируют новую стоимость и поток доходов. К сторонникам подобного подхода к анализу человеческого капитала можно отнести М. Блауг, С.А. Дятлова и др.

Однако наиболее исчерпывающее толкование дает расширенная трактовка человеческого капитала, согласно которому человеческий капитал — это не только производительные способности, но и психологические, культурные и социальные свойства, которые, расширяя способности носителя человеческого капитала, влияют на производительные способности [1, с. 110–114]. Указанного подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как Н.М. Римашевская, отмечавшая особую роль свободы личности [5, с. 34–56], и Л.И. Абалкин [7, с. 51–52].

Термин «человеческий капитал» в исследованиях используется как на индивидуальном, так и на микро- и макроэкономическом уровне, его расширенная трактовка практически тождественна понятию «трудовой потенциал».

Если говорить о качественном наполнении трудового потенциала, то на сегодняшний день эффективно рассматривать его, во-первых, в рамках компетентностного подхода, поскольку в наше время, когда бизнес-среда крайне динамична и агрессивна, индивидууму не достаточно обладать лишь неким, полученным в процессе образования, набором узкопрофессиональных знаний, навыков и умений. Во-вторых, с позиции принципов устойчивого развития — мир стоит на пороге ресурсного кризиса и сегодняшним поколениям необходимо пересмотреть и значительно усовершенствовать механизмы использования мировых ресурсов, однако следует отметить, что в данном случае речь идет не только о невозобновляемых и возобновляемых природных ресурсах, но и о культурном наследии общества. В-третьих, с учетом особенностей экономических, социальных и культурных глобализационных процессов. В-четвертых, в рамках концепции корпоративной социальной ответственности.

Таким образом, к современному образованию предъявляются новые довольно жесткие требования — сегодня специалист должен стать носителем знаний, навыков и умений, которые необходимы для устойчивого развития общества (рационального использования ресурсов и защиты окружающей среды, выполнения активной гражданской позиции), охра- ны и улучшения состояния здоровья, развития и поддержания культурного наследия.

Какие же ключевые компетенции должны быть сформированы в рамках современного образования? Сегодня бизнес-среда характеризуется очень высокой динамичностью благодаря развитию информационных технологий, а вследствие глобализационных процессов — мультикультурностью, полученные знания в среднем устаревают в течение года. На данном фоне для поддержания конкурентоспособности специалиста у него должны быть сформированы следующие компетенции: • ориентация на изменения (высокая адаптивность);

• •    постоянное освоение новых знаний и навыков (умение учиться);

• •    навыки эффективной коммуникации, в том числе межкультурной;

• •    умение работать в команде и эффективно сотрудничать;

• •    стремление к совершенствованию профессионального уровня и как следствие — биз-нес-процессов.

Прогнозируемый в ближайшее время экологический (ресурсный) кризис также предъявляет свои требования к современным работникам. Согласно принципам устойчивого развития, сегодняшние поколения должны максимально эффективно использовать природные ресурсы. Следовательно, можно выделить еще одну ключевую компетенцию — «экологическую» (набор знаний, навыков и умений, необходимых для рационального использования природных ресурсов и защиты окружающей среды).

«Экологическую компетенцию», а также социальную ответственность можно выделить, рассматривая трудовой потенциал в рамках концепции корпоративной социальной ответственности (КСО). КСО — это ответственность компании перед всеми организациями и людьми, с которыми она сталкивается в результате своей деятельности [2, с. 24–25]. Однако КСО отдельной компании не определяется лишь решениями руководства — это социальная ответственность всех работников, их вовлеченность в развитие социальных проектов, развитие инноваций, охрану окружающей среды, благотворительные программы, сохранение и преумножение культурного наследия. Все вышеперечисленное во многом перекликается с принципами устойчивого развития общества, поэтому следует рассматривать социальную ответственность как составляющую трудового потенциала [3, с. 88–90].

Таким образом, отечественные и зарубежные исследователи трудового потенциала ставят перед современным образованием новую цель — сформировать у учащихся все вышеперечисленные компетенции, что в дальнейшем станет залогом устойчивого развития нашего общества.

Таблица 1 Рейтинг требований, предъявляемых к современному работнику на рынке труда

Требование	Процент вакансий с указанным требованием
Наличие опыта работы	82
Наличие профильного образования	61
Профессиональные знания и навыки	51
Коммуникабельность	34
Компьютерная грамотность	28
Знание иностранных языков	23
Ответственность	16
Обучаемость	15
Стрессоустойчивость	11
Аналитическое мышление	9
Инициативность	7
Креативность	5
Настойчивость и активность	5
Самоконтроль	4
Целеустремленность	3
Умение работать в команде	2
Адаптивность	1

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что по большинству требований точки зрения исследователей и работодателей совпадают. В условиях постоянно изменяющейся бизнес-среды особенно актуально такое требование, как обучаемость, оно обусловливает возникновение концепции непрерывного образования. Непрерывное образование — это постоянное развитие человека, деятельность, направленная на получение новых знаний, навыков и умений. Непрерывное образование охватывает повышение квалификации работников, переподготовку и переобучение профессионалов, обучение безработных граждан [6, с. 173–174].

Для обеспечения эффективности данной системы необходим постоянный мониторинг рынка труда, поскольку зачастую требования работодателей и набор знаний, умений и навыков выпускников образовательных учреждений не совпадают, а также существует дисбаланс между количеством вакансий и числом соответственно подготовленных специалистов.

Необходимо создать информационное сообщество, объединяющее учреждения среднего, высшего профессионального образования, а также компании, являющиеся потенциальными работодателями. Подобное информационное сообщество имеет ряд преимуществ:

• •    организации будут информировать будущих работников о вакансиях, а также о требованиях, предъявляемых к ним;

• •    работодатели уже на уровне школьного образования смогут подбирать оптимальные для них потенциальные кадры, а в дальнейшем предоставлять курируемым ими студентам базу практик, и тем самым формировать умения и навыки, необходимые для работы в их организации;

• •    профессионалы с достаточным опытом практической работы, давая мастер-классы в рамках информационного сообщества, будут формировать столь необходимые практические навыки у учащихся;

• •    триада «школа — вуз — компания» сможет сформулировать общие миссию и ценности и донести их до всех членов информационного сообщества, что сыграет важную роль в формировании и развитии корпоративной социальной ответственности.