Система стимулирования как инструмент повышения результативности научно-образовательной деятельности: опыт федеральных университетов

К а современном этапе развития системы высшего образования в России особую актуальность приобретают вопросы формирования эффективных механизмов оценки деятельности научных сотрудников, а также разработки мотивационных схем стимулирования персонала с целью повышения их публикационной активности, качества научно-исследовательской и образовательной деятельности. Указанные меры должны способствовать повышению уровня научного потенциала и выходу российских вузов на мировой рынок образовательных услуг [8].

С 2012 г. ведущими федеральными университетами активно разрабатываются и внедряются мотивационные схемы стимулирования научнопедагогических сотрудников (НПС) в соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 [5], направленным на повышение к 2018 г. средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 % от средней заработной платы в соответствующем регионе, и Указом Президента Российской Федерации от 7.05.2012 г. № 599 [4],

направленным на разработку плана мероприятий по развитию ведущих университетов, предусматривающего повышение их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров.

Основными индикаторами, приведенными в указах, также являются вхождение к 2020 г. не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу, а также увеличение к 2015 г. доли публикаций российских исследователей в общем количестве публикаций в мировых научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (WEB of Science), до 2,44 %. В связи с чем возникла необходимость в разработке мотивационных схем для научно-педагогических сотрудников, с учетом поставленных перед высшим учебным заведением целей и задач.

Проанализировав опыт федеральных университетов, таких как Дальневосточный (ДВФУ), Уральский (УрФУ), Балтийский (БФУ), Казанский (Приволжский) (КФУ), Сибирский (СФУ) и Южный (ЮФУ), можно сделать вывод о том, что их мотивационной схемой является система стимулирования, основанная на всесторонней оценке результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников [10], а также на дифференцированном подходе к оплате труда в зависимости от трудовых достижений [9] и регулярном сборе информации о результатах деятельности (табл. 1).

Сбор информации проводится разными методами, в частности, в Уральском федеральном университете путем заполнения анкет преподавателей в бумажном виде, в Балтийском федеральном университете — путем сбора информации, поданной структурными подразделениями, а в Дальневосточном и Южном федеральных университетах — путем заполнения анкет на личных страницах научно-педагогических сотрудников в информационной системе расчета рейтинга преподавателей.

В настоящее время высшие учебные заведения вправе формировать перечень стимулирующих выплат самостоятельно [2]. При этом на данный момент в большинстве вузов отсутствует связь между результатами [8], на которые ориентируется университет в своем стратегическом развитии, и критериями качества работы научно-педагогических сотрудников, поэтому необходимо разработать инструментарий, позволяющий оценить результативность научно-образовательной деятельности сотрудников, соответствующую целям университета.

В Южном федеральном университете, в целях достижения ключевых стратегических задач развития, приказом ректора от 29.12.2012 г. № 369-ОД было утверждено новое положение об оплате труда работников. Отличительной особенностью данного положения является внедрение новой мотивационной схемы стимулирования научно-педагогических работников, которая предполагает выплаты за продвижение бренда ЮФУ как на национальном, так и на мировом уровнях научно-образовательного пространства, а также за индивидуализацию работы со студентами. Мотивационная схема основана на балльно-рейтинговой системе оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников, а также их вклада в определенные группы показателей. Блок показателей основывается на следующих индикаторах: количество статей и цитирований в базах РИНЦ и Scopus; количество монографий, учебников и учебных пособий; академическая мобильность; количество НИР и ОКР; усовершенствование и разработка новых образовательных программ. Индивидуализация работы со студентами включает в себя следующие индикаторы: руководство НИР студентов; культурно-массовая и спортивная работа со студентами; проведение кадровых мероприятий и мониторинг трудоустройства выпускников; а также тьюторское сопровождение студентов. В связи с этим научнопедагогическим сотрудникам было предложено заполнить таблицу в электронном пространстве на сайте университета, для чего была разработана «Демоверсия системы расчета индивидуального рейтинга преподавателя ЮФУ» [12].

Одним из наиболее эффективных инструментов для анализа результативности научно-педагогического состава высших учебных заведений является информационная система, позволяющая выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета. С помощью этой системы строится рейтинг преподавателей и на основе балльно-факторного метода формируются стимулирующие выплаты каждому сотруднику, преодолевшему минимальный порог.

Информационная система представляет собой «личные кабинеты» научно-педагогических сотрудников, в которых содержится анкета для заполнения, состоящая из соответствующих показателей, состав которых может пересматриваться ежегодно в соответствии с целями университета. Результаты своей научно-образовательной деятельности научно-педагогические

Таблица 1

№ п / п	Вуз	Нормативно-правовой документ	Сущностно-содержательная характеристика системы	Технология
1	ДВФУ	Положение о рейтинговой системе оценки деятельности сотрудников1	Всесторонняя оценка эффективности деятельности ППС, дифференцированный подход к оплате труда в зависимости от трудовых достижений и регулярный сбор информации о результатах научно-педагогической деятельности	Методика рейтинговой системы оценки на основе весовых коэффициентов по инвариантным и вариативным критериям. Единовременные выплаты
		Проект «Мотивация»	Стимулирование сотрудников университета к более эффективной работе	Размер надбавки определяется как произведение «стоимости» одного балла на количество полученных баллов. Приказом ректора может быть установлен предельный размер надбавки
2	УрФУ	Положение о стимулировании труда ППС2	Стимулирование производится по итогам работы за два предыдущих календарных года в виде ежемесячной надбавки, устанавливаемой на календарный год	Минимальное количество баллов определяется приказом ректора
3	БФУ	Приказ о совершенствовании системы управления финансами университета3	Стимулирование сотрудников университета к более эффективной работе	Оценка производится путем выставления баллов, на основе которых составляется рейтинг
4	КФУ	Положение о стимулирующих выплатах4	Стимулирование работников университета за высокие показатели в труде, с учетом его интенсивности и качества, а также особого характера или особого режима работ	Размер годового нормативного фонда стимулирующих выплат по результатам персонального рейтинга сотрудников
5	СФУ	Регламент назначения и выплат в 2012 г. единовременных стимулирующих надбавок5	Стимулирование сотрудников к более эффективной работе	Балльная система, основанная на расчете индивидуального рейтинга преподавателя
6	ЮФУ	Приложение 8 к Положению об оплате труда работников6	Вхождение университета в мировые рейтинги на основе продвижения бренда университета и индивидуализации работы со студентами	Выплаты стимулирующего характера на основе расчета индивидуального рейтинга преподавателя ЮФУ в части продвижения бренда университета и индивидуализации работы со студентами

Сравнительный анализ мотивационных схем федеральных университетов РФ

сотрудники могут вносить в течение года, после чего распечатываются аттестационные листы и передаются руководителям структурных подразделений, так как именно они отвечают за достоверность представленной информации. Для подтверждения достоверности информации о результатах научно-образовательной деятельности научно-педагогические сотрудники предоставляют необходимые документы.

Применение систем стимулирования посредством информационно-аналитического инструментария позволяет вести сбор, анализ и обработку представленных данных по научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников высших учебных заведений (рис. 1). В рейтинге НПС в системе было зарегистрировано 2416 сотрудников, что составило 70 % от общей численности научно-педагогического состава университета. По результатам анализа эффективности деятельности НПС суммарный рейтинг всех работников составил 48 638 баллов. Максимальное значение индивидуального рейтинга — 421 балл, при этом медианное значение по ЮФУ составляет 20 баллов. По результатам анализа индивидуальных рейтинговых анкет можно сделать вывод о том, что 40 % научнопедагогических сотрудников обеспечивают 80 % рейтинга ЮФУ.

Разработанная информационная система позволяет определить количество зарегистрированных сотрудников, активность заполнения ин дивидуальных анкет научно-педагогическими сотрудниками, а также выявить среднее, минимальное и максимальное количество баллов, набранных сотрудниками университета.

Показательным является анализ рейтинга научно-педагогических сотрудников по возрастному составу (рис. 2). По результатам рейтинга наибольшие показатели результативности имеют сотрудники от 30 до 40 лет — 26 % и сотрудники от 50 до 60 лет — 25 %. Наименьший вклад в рейтинги университета внесли сотрудники младше 29 лет — 7 %. Такая ситуация в первую очередь связанна с низкой долей молодых ученных в структуре НПС университета. Данная тенденция проявляется не только в структуре ЮФУ, но также характерна для всей российской науки [1].

Государственных мер, направленных на стимулирование молодых ученных и увеличение их числа в структуре научно-педагогических работников, явно недостаточно. Необходимо внедрение в практику университетов системы стимулирования молодых ученых, а также мер, направленных на увеличение привлекательности вуза для молодых специалистов, на привлечение аспирантов и докторантов из ведущих мировых университетов, разработку программ повышения квалификации в международных вузах.

Отдельным показателем эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников является ранжирование баллов по предметным

Численность сотрудников, чел.

Рис. 1. Система учета рейтинга научно-педагогических сотрудников ЮФУ за 2012 г.

Рис. 2. Диаграмма вклада НПО в суммарный рейтинг ЮФУ в зависимости от возрастного состава

областям. Наибольшие баллы получили естественно-научные области знаний, такие как электроника, физические и химические науки (рис. 3). Распределение вклада в суммарный рейтинг соответствует показателю доли публикаций по отраслям знаний в системе РИНЦ (рис. 4). Представленные на рис. 3 и 4 данные соответствуют общемировым тенденциям развития научных направлений. Ведущими научными направлениями в мировом научно-образовательном пространстве признаны такие отрасли, как физика, химия, биология, медицина, науки о жизни.

В рамках научных школ Южного федерального университета реализуются все перечисленные направления знаний, проводятся исследования на основе грантов, публикуются статьи и издаются монографии. Однако данная работа не влияет на рейтинги ученых и университета в целом в мировом научно-образовательном пространстве. Поэтому университет поставил задачу — увеличить количество публикаций в международных журналах и издание монографий на английском языке в мировых издательствах, что будет способствовать повышению цитируемости научных работников и академической репутации университета.

Разработанная система мониторинга эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников позволяет определить индивидуальный вклад работника в рейтинги университета.

Для этого все показатели рейтингов НПС генерируются в группы по следующим направлениям деятельности: показатели, характеризующие индивидуализацию работы со студентами, разработку и внедрение образовательных проектов, информационное продвижение бренда ЮФУ, а также показатели научной деятельности (гранты, статьи, монографии и учебные пособия) и международного и национального признания (рис. 5).

Анализ показателей эффективности деятельности сотрудников свидетельствует о том, что основные результаты в течение года были получены в первом случае за счет индивидуализации работы со студентами, во втором — за счет активного участия в грантах. Средние результаты в обоих случаях были получены за издание монографий и учебных пособий. Показатели международного и национального признания имелись только на гуманитарной кафедре.

Одним из основных назначений разработанной системы стимулирования является учет индивидуальных достижений научно-педагогических сотрудников. Стимулирующие выплаты сотрудник может получить в зависимости от направлений осуществляемой деятельности, либо за высокие достижения в научной деятельности, либо за активную работу со студентами. Такой принцип, основанный на индивидуализации, позволит повысить эффективность научной и обра-

О 10     20     30     40     50     60     70 Баллы

Рис. 3. Средний балл по предметным областям: результаты рейтинга НПО ЮФУ (2012 г.)

Рис. 4. Распределение публикаций ЮФУ по тематике в системе РИНЦ (2012 г.)

зовательной деятельности как отдельного сотрудника, так и университета в целом.

Представленная информационная система, разработанная для оценки эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников и их стимулирования, позволяет осуществлять анализ по заданным критериям, на основе которого могут применяться обоснованные управленческие решения по корректировке проектов в рамках программы развития университета.

Статьи

бренда ЮФУ

Гранты, хоздоговоры и результаты интеллектуальной деятельности

—♦— гуманитарная кафедра   -в- техническая кафедра

Рис. 5. Диаграмма вклада групп показателей в индивидуальный рейтинг НПО ЮФУ (данные основаны на расчете рейтинга двух профессоров, заведующих кафедрами, имеющих равный рейтинг— 176-180 баллов)

В связи с низкими показателями международного признания достижений научно-педагогических сотрудников необходимо разработать и внедрить ряд мероприятий, направленных на повышение доли статей в международных журналах, индексируемых в базах Scopus и Web of science, создать программы академической мобильности, наладить партнерские отношения с ведущими международными университетами [11], а также разработать программы по привлечению иностранных студентов. Перечисленные мероприятия позволят ведущим российским университетам войти в топ-100 лучших университетов мира и повысить свою конкурентоспособность в мировом научно-образовательном пространстве.

Регистрация российских журналов в международных базах научного цитирования позволит сделать доступными достижения отечественной науки для мирового научного сообщества [6], что также будет способствовать повышению уровня цитируемости отечественных ученых. Следующей мерой, направленной на повышение доли публикаций в международных журналах, индексируемых в базах научного цитирования, должно стать стимулирование на уровне университета научно-педагогических сотрудников к публика ции результатов исследований в высокорейтинговых международных журналах. Разработка мотивационных схем позволит повысить активность российской науки в мировом научно-образовательном пространстве.

• 1.    Боровская М., Масыч М., Бечвая М. Анализ систем оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России. 2013. № 2. С. 3-8.

• 2.    Боровская М., Масыч М., Бечвая М. Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений // Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании-2012 : материалы междунар. науч.-практ. конф. SWorld. Одесса, 2012. Т. 29, вып. 4. С. 80-87.

• 3.    Маркусова В. Публикационная активность российских ученых по БД SCI и Scopus // Вопр. образования. 2008. № 5. С. 21-27.

• 4.    О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки : Указ Президента РФ от 7.05.2012 г. № 599 [Электронный ресурс]. URL: http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx ? 1;1610850

• 5.    О мероприятиях по реализации государственной социальной политики : Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 [Электронный ресурс]. URL: http: // graph.document.kremlin.ru / page.aspx?1;1610840

• 6.    Федотов Л. В., Васецкая Н. О. Анализ эффективности механизмов стимулирования публикационной активности российских ученых // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 1. С. 60-69.

• 7.    Шевченко И., Развадовская Ю. Структурный анализ технологических укладов в процессе развития промышленного сектора экономики: генезис, закономерности и тенденции // Изв. ЮФУ. Техн. науки. 2012. № 8 (133). С. 58-65.

• 8.    Johnstone D. The economics and politics of cost sharing in higher education: comparative perspectives // Economics of Education Review. 2004. № 23. P. 403-410.

• 9.    Miller R., Cohen N. (2005). The impact of

  productivity-based incentives on faculty salary-based compensation // Anesthesia and Analgesia. 2005. Vol. 101, № 1. P. 195-199.

• 10.    Miller R. Academic anesthesia faculty salaries: Incentives, availability, and productivity // Anesthesia and Analgesia. 2005. Vol. 100, № 2. P. 487-489.

• 11.    Yang L., McCall B. World education finance policies and higher education access: A statistical analysis of World Development Indicators for 86 countries [Electronic resource] // International Journal of Educational Development. 2013. URL: http://www.sciencedirect.com/ science/journal / aip / 07380593

• 12.    [Electronic resource]. URL: http://rating.sfedu.ru/

  
  
  

И. В. Сазонова, H. В. Свиридова

ПЛАНИРОВАНИЕ РЕЙТИНГОВЫХ ПОЗИЦИЙ РЕОРГАНИЗОВАННЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

•

I. V. Sazonova, N. V. Sviridova

условиях интеграции российской системы профессионального образования в глобальное образовательное пространство признание российских университетов на международном уровне становится их стратегической целью.

Позиция рейтинга вуза зависит от приоритета и состава показателей в методиках определения рейтинговой позиции, наращивания собственного потенциала и достигнутых показателей вузов-конкурентов. Вместе с тем в современных условиях конкурентоспособность вуза должна