Социально-психологическая характеристика служебного коллектива пожарной охраны

Введение. Коллектив — это объединение людей, которое складывается на основе целей, достижение которых требует наличия внутренней, достаточно устойчивой структуры и композиции коллектива — и служебного, и рабочего. Групповые интересы коллектива сосуществуют и сочетаются с интересами общества в целом, с одной стороны, и с индивидуальными интересами его членов, с другой стороны. Для достижения целей, очень важно чтобы люди в коллективе чувствовали себя комфортно. Когда человек чувствует себя комфортно в коллективе, он стремится максимально использовать свои возможности и реализовать свой потенциал. Если человек чувствует себя некомфортно в коллективе, то, наоборот, стремится быстрее покинуть такой коллектив, так как реализация его планов, амбиций, в целом его личностный рост замедляются.

В пожарной охране чаще всего имеет место именно коллектив, а не случайное объединение или группа людей. Особое значение в коллективе отводится характеру взаимоотношений и особенностям взаимодействия между сотрудниками. Служба пожарных и спасателей — это тяжёлый труд, в каком бы подразделении не работал человек. Например, диспетчерская служба — в течение дежурных суток в оперативную дежурную смену поступает огромное количество обращений, в том числе на телефон доверия. Люди, попавшие в разные трудные жизненные ситуации, обращаются за помощью, моральной поддержкой, пониманием и сочувствием. Специалисты помогают самостоятельно понять проблему, найти выход из сложной ситуации, вовремя принять вызов, и в случае необходимости направить к месту необходимые службы для решения сложившейся ситуации. Это сложная, напряжённая работа, в которой помогают слаженные коллективные действия.

Большое значение в коллективе имеет руководитель. Руководитель должен иметь черты лидера, быть открытым любому сотруднику своего коллектива, начиная от заместителя и заканчивая водителем. Тон обсуждения любых проблем всегда должен быть доброжелателен, независимо от эмоционального состояния и степени сложности решаемых проблем. Желательно обсуждать проблемы на местах, иметь способность слышать и слушать, вместе с тем проявляя решительность и настойчивость, терпимо относиться к выражению открытого несогласия, а, главное, строить отношения на доверии.

Нередко в коллективной деятельности приходится сталкиваться с разнообразными конфликтными ситуациями. В одних случаях конфликт ограничивается рамками межличностного взаимодействия, в других — расширяется до межгруппового и затрагивает различные структурные подразделения. С одной стороны, конфликт практически всегда стрессовое событие, нарушающее порядок и снижающее на некоторый промежуток времени эффективность сотрудников и коллектива в целом. Возможно, поэтому многие сотрудники боятся конфликтов, стараются их избегать, а некоторые руководители — «не замечать» и не включаться в процесс.

С другой стороны, это отличный инструмент того, чтобы в организационной жизнедеятельности произошли изменения, а для отдельных сотрудников и организации в целом — точки роста. И сколь бы частыми не были конфликты в коллективе, всё же сплочённость и обоюдная помощь, взаимоуважение и взаимовыручка гораздо чаще встречаются в служебном коллективе, подчёркивая исключительность профессии пожарных и особенность их деятельности — приходить на помощь в самых сложных и опасных ситуациях. И в этом помогает коллективизм, групповая сплочённость, единство, способность каждого подставить плечо в трудную минуту [1; 2].

Во многих исследованиях социальных психологов проводится анализ коллективной деятельности человека, и рассматривается он с позиций системного и субъектно-деятельностного подходов — основных методологических направлений в отечественной науке [3].

Актуальность темы, её научно-практическая значимость и недостаточная разработанность в психологической практике обусловили эмпирическое исследование социально-психологических особенностей служебного коллектива пожарной охраны.

Цель исследования — провести анализ социально-психологических характеристик коллектива сотрудников пожарно-спасательной части.

Объект исследования — служебный коллектив пожарных и спасателей.

Предмет исследования — социально-психологическая характеристика служебного коллектива.

Материалы, модели, эксперименты, методы и методики. На практике существует достаточно много методов для изучения социально-психологических характеристик служебного коллектива, используются различные техники психодиагностики и консультирования, в том числе анкетирование, интервью и опросы, психологическая беседа, тестирование, социометрия, наблюдение, анализ служебной документации, тренинги и развивающие программы, контент- и интент-анализ, математические методы обработки данных. Эти методы могут использоваться интегративно или раздельно, в соответствии с программой исследования и реализуемой целью. В любом случае эти методы дают уникальную информацию о социально-психологическом климате в изучаемом подразделении МЧС России [6; 7; 8].

Из перечисленных методов в данном исследовании использовались методы индивидуальной психологической беседы с личным составом оперативного подразделения и контент-анализ.

Участники исследования — квалифицированный личный состав ПСЧ, неоднократно участвовавший в тушении пожаров, ликвидации чрезвычайных ситуаций на территории Подмосковья, спасении людей на пожарах и в условиях ЧС.

Результаты исследования и их интерпретация. Ниже приведён фрагмент беседы сотрудника.

– сотрудник М. В. Е.: «Наш коллектив представляет собой слаженную команду профессиональных специалистов, работающих на благо общества. Их единство целей и понимание значимости каждого индивидуума для достижения общего успеха создаёт непередаваемый дух товарищества и приводит к максимальной эффективности действий. Однако, чтобы выработать такие навыки, необходим тщательный подбор персонала, а также проведение соответствующей социально-психологической работы по формированию устоявшихся командных отношений. Взаимодействие внутри коллектива играет важную роль в успешном выполнении задач. Оно определяет эффективность коллектива и уровень его подготовки. Оно основано на принципах доверия, взаимопонимания и сотрудничества. Все военнослужащие должны чётко понимать свои роли и задачи, доверять друг другу и быть готовыми помогать в сложных ситуациях. Видение общей цели и стремление к её достижению помогают установить плодотворное взаимодействие.

Понимание и учёт индивидуальных особенностей каждого также важны для успешного взаимодействия. Каждый член имеет свой опыт, знания и умения, которые могут быть ценными в выполнении различных видов задач. Умение увидеть и использовать эти индивидуальные способности способствует сотрудничеству и повышению эффективности коллектива. Сплочённость и дружеские отношения внутри коллектива также играют важную роль в успешном выполнении задач. Когда члены коллектива поддерживают и уважают друг друга, создаётся атмосфера сотрудничества и взаимного понимания. Всё это способствует более эффективному взаимодействию и выполнению задач.

Для предотвращения возникновения негативных психологических последствий сотрудники проходят специальную психологическую подготовку, направленную на укрепление их психического здоровья, развитие навыков борьбы со стрессом и улучшение психологической устойчивости. Также проводим регулярные психологические консультации и обеспечиваем доступ к психологической поддержке. В штате подразделения есть психолог, регулярно проводим сплочение коллектива с помощью тимбилдинга и игровых методов»;

– сотрудник Д. Е. О.: «Безусловно, служба в пожарной охране является коллективной деятельностью, поскольку все должностные лица Государственной противопожарной службы объединены одними целями и задачами для успешного решения возложенных задач, достижения общих целей в служебной деятельности — и в повседневности, и в условиях ЧС. Пожарная охрана — это особый коллектив, деятельность которого без сплочённости, сохранения дружеских отношений внутри коллектива, поддержания хороших человеческих отношений, выражающихся во взаимовыручке, поддержке, эмпатии, практически невозможна.

Особую роль в сплочённости коллектива играет руководитель, его управленческие навыки, психологические качества личности и стиль руководства. Так, наш непосредственный руководитель обладает большой выдержкой при решении проблемных вопросов, чувством такта, воспитанностью, доброжелательностью, высокой психологической устойчивостью, а также имеет сформированные навыки эмпатии, необходимой в межличностном общении. Любой волнующий вопрос можно задать ему лично и получить компетентный ответ и обоснование своего мнения.

В коллективе же иногда возникают межличностные конфликты, в том числе и конфликты между личностью и группой. Подробные разногласия возникают на почве распределения обязанностей и объёма работ, выполняемых каждым подразделением. Обычно каждое должностное лицо видит гораздо больший личный вклад в общий объём работ подразделения, нежели вклад своих коллег, перенаправляя указания руководителя на должностных лиц другого отдела (отделения), ссылаясь на отсутствие данных видов работ в должностном регламенте. Соответственно, как вывод: только благодаря работе в команде можно научиться взаимопомощи, поддержке, умению договариваться и слышать друг друга, принимать ответственность за коллег, осознавать, что каждый из нас — это личность, со всеми достоинствами и недостатками, принимая в расчёт то, что позволяет в дальнейшем более правильно направить то или иное качество человека на благо служебной деятельности. Вклад каждого из нас в качественную работу подразделения — отличный результат общего дела ценен и уникален. Тем самым мы дополняем друг друга и совершенствуем работу всей системы МЧС России».

Всего в эмпирическом исследовании приняли участие 20 специалистов. Беседа с каждым респондентом была записана на техническое устройство и впоследствии проанализирована и проинтерпретирована с помощью метода контент-анализа. Это достаточно известный метод в психодиагностике, с его определёнными достоинствами и недостатками.

Контент-анализ показал значимость таких ключевых моментов, как релевантная тема беседы, положительные и отрицательные оценки непо- средственно членов коллектива, факторы благоприятного или неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе, уровень конфликтогенности среди сотрудников, а также пути повышения эффективности коллегиальной деятельности.

Основные категории для анализа, выявленные в данном исследовании и представленные в процентном соотношении, а также предполагаемые мероприятия для осуществления коррекции представлены в табл. 1.

В целом метод контент-анализа показал, что для улучшения климата в служебном коллективе необходимо разработать стратегии по улучшению внутренней коммуникации, поддержке со стороны руководства, предотвращению и разрешению конфликтов, повышению мотивации и снижению стресса.

Заключение. Исследование и анализ социально-психологических характеристик служебного коллектива показали, что в реальности имеет место достаточно высокий уровень сплочённости и взаимоподдержки среди сотрудников, их готовность работать в команде и помогать друг другу в сложных ситуациях. В беседе проявилось уважительное отношение к руководителю, понимание сложности поставленных перед коллективом задач. Определённые лидерские качества у руководителей — наличие сильных лидеров в коллективе, способных организовать работу, мотивировать сотрудников и направлять их действия.

Таблица 1

Table 1

№	Определение категории для анализа	Частота встречаемости	Ранг	Мероприятия для коррекции
1	Коммуникация	60 %	8	Улучшение открытости и честности в общении
2	Лидерство	45 %	5	Поддержка со стороны руководства и развитие лидерских качеств среди сотрудников
3	Конфликты	30 %	2	Превентивные меры со стороны руководства
4	Мотивация	50 %	6	Повышение мотивации через систему вознаграждений и карьерного роста
5	Корпоративная культура	40 %	4	Создание более инклюзивной и поддерживающей среды
6	Стресс	35 %	3	Улучшение показателей профессионального здоровья
7	Адаптивность	20 %	1	Работа с индивидными и личностными ресурсами
8	Социально психологический климат	52 %	7	Формирование терминальных и инструментальных ценностей, а также ценностноориентационного единства

Контент-анализ беседы с сотрудниками Content analysis of interviews with employees

□ Коммуникация

□ Лидерство

□ Конфликты

□ Мотивация

□ Корпоративная культура

□ Стресс

■ Адаптивность

□ Социально психологический климат

Рис. 1. Контент- анализ беседы с сотрудниками Fig. 1. Content analysis of conversations with employees

Одна из выявленных характеристик коллектива — коммуникативность, т. е. способность сотрудников к эффективному общению, обмену информацией и решению задач через диалог и взаимодействие. Причём наличие стрессогенных ситуаций, перенасыщение ими служебной деятельности не снижает качество взаимодействия в коллективе. Более того, сотрудники вовлечены в свою работу, стремятся к профессиональному и личностному росту, что в совокупности свидетельствует о развитой профессиональной мотивации и удовлетворённости деятельностью.

Высокая адаптивность и гибкость сотрудников также являются искомыми социально-психологическими характеристиками служебного коллектива. Действительно, есть такая черта у личного состава — уметь быстро адаптироваться к новым условиям и нестандартным задачам.

В совокупности вышеуказанного можно охарактеризовать и корпоративную культуру в целом как отлаженную, действующую систему ценностей, норм, убеждений и ожиданий, которые разделяются практически всем личным составом и определяют поведение в подразделениях системы МЧС России. И даже имеющие место конфликтные отношения, о которых свидетельствует анализ беседы с сотрудниками, не сказываются на результативности осуществления мероприятий по укреплению норм морали и поведения сотрудников. Эти и другие факторы социальнопсихологической характеристики важны для понимания внутренней динамики служебного коллектива и могут быть использованы для разработки стратегий по улучшению работы и повышению эффективности деятельности всей системы МЧС России.