Социально-психологические методы управления персоналом в системе менеджмента современной организации

Введение .

В условиях глубоких социальных, экономических и финансовых изменений руководители, как частных, так и государственных организаций обращают внимание на самый ценный из имеющихся у них ресурсов – человеческий капитал, который может обеспечить повышение эффективности работы, как на уровне отдельного подразделения, так и всего хозяйственного механизма в целом. Используя адекватную кадровую политику и практику, предприятия могут создать благоприятную рабочую среду, которая поддерживает развитие сотрудников, поощряет общение, инновации, активное отношение и поведение [1, с. 1130]. Благоприятная рабочая среда положительно влияет на производительность персонала, его самоэффективность и удовлетворенность работой.

В тоже время, на протяжении последних нескольких лет наблюдается рекордное число людей, которые увольняются с работы, соответственно предприятия сталкиваются с кадровым дефицитом, а рынок труда находится в разбалансированном состоянии. Как свидетельствуют экспертные отчеты, с момента начала пандемии COVID-19 наблюдается активное движение работников, которые ищут работу, соответствующую их ценностям, вместо извечного стремления к «гарантии занятости». Согласно социологическому опросу, проведенному в 2022 году в различных странах Западной и Восточной Европы, работники отметили самый низкий уровень удовлетворенности работой за последние 20 лет. Все больше людей готовы пожертвовать гарантией занятости, чтобы найти что-то более соответствующее их ценностям [2, с. 169]. Есть и другая сторона вопроса – сотрудники с высоким уровнем стресса с большей вероятностью пропускают работу или проявляют меньшую вовлеченность и приверженность, что может негативно сказаться на итоговых показателях работы предприятия. Даже до пандемии уровень стресса у сотрудников был высоким. Анализ 2017 года показал, что предполагаемая стоимость стресса на работе на предприятиях в США может достигать 187 миллиардов долларов; причем, от 70 % до 90 % этих потерь вызваны снижением производительности [3, с. 53].

В данном контексте, вполне очевидным является тот факт, что современные организации ставят перед собой цель осознать, что необходимо сделать для того, чтобы условия труда были более устойчивыми и привлекательными. Некоторые компании могут предложить гибкий график работы, хорошие льготы и, конечно же, более высокую зарплату. Другие же идут дальше, акцентируя внимание на том, как роль в организации может удовле- творить социально-психологические потребности людей. Для предприятий лучшее понимание того, как их сотрудники думают, ведут себя и чувствуют -и почему – является ключевым компонентом эффективного управления кадрами, необходимым для улучшения процессов и результатов в рамках всей организации [4, с. 205]. В сложившихся обстоятельствах особое значение приобретают социально-психологические методы управления персоналом, которые направлены на раскрытие потенциала работников, обращаясь к их индивидуальным потребностям.

В данном случае, положительным является тот факт, что, в большинстве своем, предприятия располагают прямыми методами контроля над действиями, которые способны существенным образом улучшить ситуацию. Кроме того, хотя многие из социально-психологических методов и нуждаются в определенных затратах времени и усилий, обычно они не требуют прямых денежных вложений. На самом деле, более полное удовлетворение психологических потребностей работников, как правило, коррелирует с более высокими доходами и прибылями организации, в которой они работают.

Таким образом, необходимость расширения существующих знаний о том, как взаимосвязь между социально-психологическими установками персонала и вовлеченностью в работу, методами стимулирования и мотивации отражается на удовлетворенности и повышении благополучия отдельных работников и всего трудового коллектива в целом, а также уровне прибыльности предприятия, является важной научнопрактической задачей, которая и обуславливает выбор темы данной статьи.

Исследованию природы, специфическим чертам применения социально-психологических методов управления посвящены публикации А.Е. Макаровой, Л.А. Карасевой, И.Н. Белогруда, А.Ф. Широких, Т.Г. Навроцкой, Е.А. Наумцевой, В.А. Штро.

Психологические особенности, сопровождающие процессы реализации современных моделей управления предприятием и персоналом рассматриваются Кузьменковой В.Н., Паламарчуком Г.И., Харитоновым Н.И., Дадаевым А.В., Мусиен-ко С.А., Дмитриевой Ю.Н.

Социально-психологические аспекты обеспечения формирования корпоративной культуры раскрывают в своих трудах И.А. Дуборкина, Е.В. Бокарева, Н.В. Дмитриева, И.Г. Чурилова, Г.А. Болотова, А.В. Кучумов, Е.В. Печерица, М.В. Волошинова.

Имеющиеся исследования создали прочную основу в решении проблем кадрового управления.

Однако в современных условиях в более детальной проработке нуждается вопрос усовершенствования социально-психологических технологий управления персоналом, которые отвечали бы быстро меняющимся, непредсказуемым внешним условиям, учитывали последние достижения науки и техники, а также культурные установки современного общества.

Результаты .

Изначально в общих терминах науки об управлении трудовыми ресурсами социальнопсихологические методы определялись как группа согласованных, взаимосвязанных, взаимо-усиливающих политик и практик управления персоналом, предназначенных для повышения индивидуальной и организационной эффективности за счет роста компетентности, мотивации, приверженности и производительности сотрудников [5, с. 160]. Более поздние определения вышли за рамки классического подхода «высокоэффективных методов управления персоналом», который фокусируется на развивающем компоненте обучения и личного развития, планировании работы или вознаграждении, и придали этой концепции большее психологическое измерение. В рамках данных методов сотрудников поощряют вкладывать дополнительное, дискреционное время и усилия на своем рабочем месте с помощью методов повышения мотивации и возможности участия, таких как поощрительные выплаты, вознаграждение, связанное с результатами, гибкий график работы, программы участия, свобода действий и авторитет на работе. Этот тип HR-практик стимулирует сотрудников к обмену информацией, связанной с работой, повышает их творческий потенциал, развивает их способности к инновациям и генерированию новых идей [6, с. 76].

На сегодняшний день нет единого согласованного перечня способов и приемов управления персоналом, которые относятся в группе социальнопсихологических методов. Ряд авторов считают, что такие методы включают в себя:

– использование позитивной или нейтральной лексики в отношении психического здоровья;

– создание безопасного пространства для сотрудников, где они могут говорить о своих проблемах;

– обучение высшего руководства распознаванию признаков того, что их сотрудники испытывают трудности;

– управление рабочим временем таким образом, чтобы работник не испытывал чрезмерной нагрузки [7, с. 217].

В научно-экспертной литературе можно встретить такие социально-психологические методы как внедрение инициатив, направленных на то, чтобы сотрудники покидали офис в обеденное время, проведение занятий по развитию мышления и введение гибкого графика работы для обеспечения баланса между работой и личной жизнью [8, с. 79].

Изучение опыта использования социальнопсихологических методов в управлении персоналом на российских предприятиях металлургической промышленности в Уральском федеральном округе позволило зафиксировать их достаточно широкий спектр, но, к сожалению, не слишком высокую интенсивность применения (табл. 1).

Таблица 1

Практика применения социально - психологических методов управления персоналом на некоторых предприятиях России

Социально-психологический метод	Применение, +/–	Частота применения
1	2	3
Социальное прогнозирование	+	2
Социальное планирование (реализуется через план социального развития – акцент на усовершенствовании условий работы)	+	3
Социальная организация (реализуется лишь через трудовую организацию)	+	4
Социальное регулирование (реализуется через усовершенствование социальных отношений, поддержку социальной справедливости)	+	2
Социальный контроль (реализуется путем применения общественных норм: юридических, общественных, норм морали, а также социальных санкций)	+	4
Моральное стимулирование (реализуется через организационное стимулирование и общественное признание)	+	3
Моральные ценности (коллективные и личностные)	+	3
Моральная культура (культура чувств, поведения, мышления, моральные принципы и т.д.)	+	2
Профессиональная этика	+	3
Деловая этика	+	4
Личностная этика	+	3
Гуманизация труда	–	–
Применение психологических воздействий (преимущество предоставляется убеждению и принуждению, подражанию, побуждению, реже – просьбе, похвале, почти никогда – привлечению)	+	3
Профессиональный отбор и обучение	+	2

Окончание таблицы 1

1	2	3
Удовлетворение профессиональных интересов	+	2
Привлечение работников к процессу управления	–	–
Поощрение творчества, инициативности, креативности	–	–
Поощрение самостоятельности	+	3
Средний балл применения	х	2,4

Частота применения ( шкала ): 1 – почти никогда , 2 – редко , 3 – время от времени , 4 – часто , 5 – на постоянной ос нове .

Таким образом, средний балл применения социально-психологических методов управления в исследуемых предприятиях находится на низком уровне: 2,4 балла.

Встроенные в рабочее место социальнопсихологические методы управления персоналом могут поддерживать более широкие бизнес-инициативы, направленные на следующее.

• 1.    Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников при одновременном увеличении производительности и прибыльности организации.

• 2.    Создание культуры позитива и благополучия, что приводит к снижению текучести кадров и увеличению удержания персонала.

• 3.    Улучшение коммуникации и сотрудничества между членами команды, что приводит к лучшему принятию решений и более быстрому преодолению проблем.

• 4.    Помощь лидерам в развитии более устойчивых и адаптируемых сотрудников, способных лучше справляться с изменениями и неопределенностью.

• 5.    Рост креативности и инноваций, ведущих к новым продуктам и улучшенным предложениям услуг.

• 6.    Поддержка менеджеров, поскольку они развивают более позитивный и вдохновляющий стиль руководства, повышая производительность и мотивацию персонала.

• 7.    Помощь в создании более позитивного имиджа и репутации бренда, что может привлечь лучших специалистов и повысить лояльность клиентов.

• 8.    Снижение стресса и выгорания сотрудников, что влечет за собой улучшение физического и психического здоровья и снижение затрат на здравоохранение.

• 9.    Улучшение самочувствия сотрудников, что положительно сказывается на степени удовлетворенности работой и их вовлеченности [9, с. 65; 10, с. 37].