Совершенствование методики оценки эффективности использования трудового потенциала в высшей школе

Современный подход к оценке трудового потенциала исходит из того, что нужно оценивать возможности участия работника в общественно-полезной деятельности и личностные качества работника, отражающие степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению конкретных работ, а также отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Решающую роль в оценке трудового потенциала играет его качественная сторона. Качественными показателями являются:

• •    физический и психологический потенциал персонала организации (способности и склонности работников к труду — состояние здоровья, физического разви-

• тия, выносливости и т. д.);

• •    объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и др.);

• •    личные качества работников, определяющие отношение к труду (ответственность, честность, интерес к достижению целей организации и т. д.).

Модель управления трудовым потенциалом должна включать:

• •    четко определенные и ранжированные цели;

• •    вытекающие из них единые принципы построения всей системы; описание ее структуры (уровней, функций и связей);

• •    механизм действия системы (методы, средства);

• •    структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средой;

• •    специальный блок постоянного совершенствования системы.

Управление трудовым потенциалом должно быть направлено на оптимизацию затрат на персонал и максимизацию прибыли, а также на создание необходимых условий для увеличения производительности труда каждого члена организации, потому что решение вопроса о коренном улучшении управления трудовым потенциалом находится в непосредственной связи и взаимозависимости с общей проблемой повышения экономической эффективности производства [1, с. 491].

Применительно к высшему образованию управление трудовым потенциалом можно представить как создание форм организаций в рамках системы высшего профессионального образования, установление связей и взаимодействия между ними таким образом, чтобы результат функционирования всей системы удовлетворял определенным, заранее заданным условиям (рис. 1). В качестве условий могут выступать те цели и задачи, решение которых обусловлено развитием системы ВПО, а также вытекающие из них более конкретные задачи, которые должны решаться в рамках модернизации образования.

Оценка эффективности преподавательской деятельности является обязательным условием, обеспечивающим функционирование системы управления качеством образования, потому что позволяет контролировать изменение трудового потенциала, активность работы, выявлять и поддерживать положительные тенденции в работе преподавательского состава. Главной целью оценки качества работы преподавателей является обеспечение качества

Рис. 1. Система управления трудовым потенциалом в организации (разработано автором)

образовательной деятельности. Основными задачами оценки качества деятельности преподавателей являются: 1) стимулирование непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических работников; 2) установление соответствия между результатами профессиональной деятельности и оплатой труда; 3) управление качеством образования для создания оптимальных условий обучения студентов.

Рейтинговая оценка деятельности по итогам года преподавательской деятельности является важной составляющей стратегического управления вузом и позволяет сравнивать результаты деятельности преподавателей по показателям, характеризующим общественное признание, научную, учебную, методическую, культурно-массовую и воспитательную работу. Конечной целью системы рейтинговой оценки деятельности преподавателя является повышение эффективности работы и конкурентоспособности научно-педагогического коллектива высшего учебного заведения и на этой основе — повышение качества подготовки специалистов.

В практике российских вузов можно выделить несколько подходов к решению оценки качества деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС): учет мнения студентов о качестве преподавания и личностных качествах преподавателя, рейтин- говая оценка деятельности преподавателя, учет результатов обучения, оценка педагогического мастерства преподавателя. Перед нами стоит задача не только разработать методику рейтинговой оценки качества работы конкретного преподавателя, но и внедрить в данную методику результаты кредитно-рейтинговой системы оценки учебного процесса с целью материального поощрения преподавателя по итогам учебного года [3].

Система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого преподавателя и его вклад в результаты деятельности как вуза в целом, так и подразделения. Показатели и критерии оценки результатов работы необходимо дифференцировать, прежде всего, в зависимости от ее целей и должностной категории преподавателя. Для ППС основными критериями оценки являются качество и эффективность учебной и научно-исследовательской работы [2].

Об экономической стоимости труда каждого работника, в том числе преподавателя, лучше всего судить по его годовому окладу или заработку, поскольку одним из важных направлений совершенствования механизма формирования заработной платы в бюджетной сфере является достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от его личного трудового вклада.

Таблица 1

1. Частота исполнения (количество раз)	5.    Один раз выполнено 10.    Два раза выполнено 15.    Три раза выполнено 20.    Четыре раза выполнено 25.    Пять раз выполнено
2. Значимость. Степень влияния на деятельность организации	10.    Косвенное 20.    Ниже среднего 30.    Среднее воздействие 40.    Выше среднего 50.    Прямое воздействие
3. Качество выполнения	10.    Очень много недочетов 20.    Примерно среднее 30.    Достаточно качественное выполнение 40.    Исключительно высокое качество
4. Степень сложности	10.    Достаточная простота выполнения 20.    Ниже средней сложности 30.    Средняя сложность выполнения работы 40.    Сложная работа 50. Исключительно высокая степень сложности

Шкала оценки деятельности сотрудника высшей школы

Рейтинговая оценка должна осуществляться на основе информационной базы, раскрывающей научно-методическую, воспитательную и профориентационную, научно-исследовательскую деятельность студентов и преподавателей.

Методика оценки деятельности преподавателей должна быть проста в понимании, в ее основу следует положить общепризнанные показатели.

На первом этапе необходимо провести экспертную оценку заведующим кафедрой (в качестве экспертов могут выступать также любые специалисты в соответствующей области, приглашаемые кафедрой) каждой из основных обязанностей преподавателя по параметрам частоты исполнения, значимости, качества выполнения и степени сложности. Каждый из этих критериев оценивается с помощью шкалы формата Лайкерта (табл. 1). Вопрос о том, какое количество делений оценочной шкалы можно считать оптимальным, изучен мало, но для шкал формата Лайкерта такие данные есть. Лучшие и самые последние исследования этой проблемы свидетельствуют о том, что увеличение числа делений на шкале сверх пяти или десяти не влияет ни на ее валидность, ни на надежность.

На втором этапе рекомендуется использовать следующую формулу:

РеЗ фдв = ( К кол.вып ^Х £R™ . + ^{E R}кач. + ^ER _ )) В у.

где К _{кол.вып} — количество исполнения; E R _зн — сумма баллов преподавателя, выставленная экспертной комиссией по степени влияния результатов труда на результат деятельности вуза в целом; ∑ R _кач — сумма баллов преподавателя, выставленная экспертной комиссией по степени оценки качества выполнения; ∑ R _слож — сумма баллов преподавателя, выставленная экспертной комиссией по степени сложности выполненных работ; В _ус.ст. — балл успеваемости студентов в учебном году по итогам учебного года в соответствии с результатами балльно-рейтингового контроля успеваемости студентов.

После того, как определен показатель Расч. базы по каждому критерию, они суммируются, и определяется относительный вес каждой из основных обязанностей.

На третьем этапе переводим относительные веса в денежное выражение от фактического годового фонда заработной платы (Д. в. от з/п).

Четвертый этап. Расчет балла успеваемости студентов по итогам учебного года в соответствии с результатами балльно-рейтингового контроля успеваемости студентов.

Оценка успеваемости студентов в рамках балльно-рейтинговой системы осуществляется в ходе текущего, рубежного и промежуточного контроля.

Балльно-рейтинговая система контроля успеваемости студентов является одним из основных элементов системы зачетных единиц. Успешность изучения отдельных дисциплин в системе зачетных единиц оценивается суммой набранных баллов (из 100 возможных). Балльно-рейтинговая система контроля успеваемости составляется и утверждается кафедрами самостоятельно по каждой дисциплине и доводится до сведения студентов в начале занятий по данной дисциплине.

Успешность изучения каждой из дисциплин учебного плана оценивается исходя из 100 максимально возможных баллов, и включает две составляющие. Первая составляющая — оценка преподавателем итогов учебной деятельности студента по изучению дисциплины в течение семестра (в сумме не более чем 70 баллов). Структура первой составляющей определяется кафедрой и включает отдельные доли в баллах, начисляемые студенту за успешность выполнения и защиты рубежных контролей, за полноту и качество самостоятельной работы и за посещаемость занятий (пропорционально числу посещенных занятий). Вторая составляющая оценки по дисциплине — оценка знаний студента на экзамене по 30-балльной шкале.

Суммарный итог двух частей балльной оценки освоения дисциплины переводится по утвержденным шкалам в Европейскую систему взаимозачета кредитов (ECTS) буквенную оценку и ее национальный числовой эквивалент (табл. 2).

Система ECTS как один из основополагающих принципов Болонской системы образования успешно работает в более чем 80 странах мира. Большинство университетов, работающих с этой системой, утверждают, что она создана исключительно в интересах студентов. Введение данной кредитно-модульной системы позволяет студентам, которые переводятся в университеты других стран, не сдавать по-

Таблица 2

Название	Сумма балла	Числовой эквивалент
Отлично «А»	91—100	5
Очень хорошо «В»	84—90	4
Хорошо «С»	74—83	4
Удовлетворительно «D	68—73	3
Достаточно «Е»	61—67	3
Неудовлетворительно «FX»	0—60	2

Шкала перевода баллов в числовые эквиваленты

вторно уже изученные предметы или курсы, благодаря тому, что образовательные программы любых вузов можно сравнивать. Кроме того, диплом об образовании, полученный в одном из вузов, работающих по Болонской системе, будет признан в любой стране, где

используется эта система. ECTS обладает рядом преимуществ над традиционными системами оценки знаний — это, во-первых, прозрачность учебных нагрузок, а во-вторых, четкое отражение выполненной работы1 как студента, так и преподавателя.

Таблица 3

Расчет полезного вклада деятельности доцента

Критерии оценки	К кол. вып.	R зн.	R кач.	R слож.	Расч. база	Отн. вес%	Д. в. от з/п	В ус. ст.	Факт. Д.в.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Вклад в научно-методическую работу	14	340	320	280	13 160	82.98	55 597	0.8	44 478
Вклад в научно-исследовательскую работу	15	50	70	60	2 700	17.02	11 403	0.8	9 123
Вклад в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Итого					15 860	100	67 000		53 601
Отклонение (Рез ф. д.в.)									13 399

Пример расчета балла успеваемости студентов по итогам учебного года:

(75+83+69+67+95+90+84)/7=80/100= 0,8

На пятом этапе проводится умножение оценки, выставленной по каждой основной обязанности, на балл успеваемости студентов (В _ус.ст.).

Шестой этап — расчет экономической эффективности труда преподавателя, просуммировав результаты графы 10 (фактическое денежное выражение — факт. Д. в.)

Пример расчета полезного вклада деятельности доцента представлен в табл. 3.

Результат труда в фактическом денежном выражении (Рез ф. д.в.) является основанием для начисления стимулирующих выплат по итогам учебного года.1 Таким образом, показатель Рез ф. д.в. находится в прямой зависимости от балла успеваемости студента (В ус.ст.) по дисциплине. Если значение показателя В ус.ст от 0,91 до 1,0, то стимулирующая выплата будет составлять 80—100% от Рез ф. д.в. Если от 0,84 до 0,9, то выплата будет составлять 10—25% от Рез ф. д.в. (в нашем случае сумма премии по итогам учебного года составит 3350 руб.) Если значение пока- зателя В ус.ст от 0,74 до 0,83, то стимулирующая выплата будет составлять 5—10% от Рез ф. д.в.. Таким образом, показатель Рез ф. д.в. → 0, при соблюдении данного условия деятельность преподавателя считается эффективной.

Определение ежегодного рейтинга преподавателей, кафедр и факультетов вуза обеспечит решение следующих управленческих задач:

• •    информация о результатах деятельности профессорско-преподавательского состава позволит руководству своевременно внести корректировки в стратегию управления высшим учебным заведением;

• •    работники высшей школы смогут объективно оценить свою деятельность,

и искать пути совершенствования;

• •    в базе данных вуза накапливается статистическая информация, которую можно использовать для систематического анализа деятельности ведущих преподавателей, кафедр и факультетов;

• •    анализ результатов рейтинговой оценки подразделений и преподавателей позволяет не только оценивать качество работы ректората, деканов, заведующих кафедрами и преподавателей по итогам года, но и оперативно влиять на эффективность управления структурными подразделениями, используя различные средства стимулирования персонала.