Совершенствование системы найма персонала на предприятии ООО "Газпром Нефтехим Салават"

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда -необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики [1].

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

ООО «Газпром нефтехим Салават» — один из ведущих нефтехимических комплексов России. Компания интегрирована в систему ПАО «Газпром». Основное преимущество ООО «Газпром нефтехим Салават» — в концентрации на единой площадке полного цикла переработки переработки углеводородного сырья, нефтехимии, производства минеральных удобрений. В состав общества входят нефтеперерабатывающий и газохимический заводы, завод «Мономер».

Сегодня компания осуществляет полный цикл переработки углеводородного сырья и производство более 75 наименований продукции. Из них более 50% — крупнотоннажные, такие как автомобильные бензины, дизельные топлива, топочные мазуты, вакуумный газойль, стирол, полистиролы, полиэтилен высокого давления, полиэтилен низкого давления, пластификатор ДОФ, бутиловые спирты, сера, аммиак, карбамид, аммиачная селитра и другие.

Компания активно реализует социальные проекты. Работники обеспечены полным пакетом социальных гарантий. Медицинское обслуживание осуществляется в передовой клинике «Медсервис». Для занятия спортом построены новейшие спортивные объекты: СКК «Салават» с ледовой ареной и бассейном, Дворец спорта «Нефтехимик», — реконструированы стадион и городской парк.

На предприятии принята молодежная политика. Непрерывно идет подготовка кадров для собственных производств начиная со школы. Детский оздоровительный лагерь «Спутник» — российский лидер в организации детского отдыха.

Ветеранская организация объединяет 9,5 тысячи пенсионеров предприятия. Первичная профсоюзная организация насчитывает более 4500 человек.

Сегодня компания взяла курс на реализацию масштабной инвестиционной программы. Задача — строительство новых и модернизация действующих производственных мощностей на основе современных и экологически чистых технологий [2].

С целью совершенствования системы отбора кадров на вакантные должности на предприятии предлагается внедрить модель комплексного подхода к отбору (см. рисунок).

Рисунок 1 - Модель комплексного подхода к отбору персонала в ЗАО «Управляющая компания» [3, с.8]

Из рисунка видно, что кроме анкетирования и тестирования применяются игро- вые методы отбора, позволяющие выбрать и оценить достойных претендентов на ва- кантную должность. В качестве направлений совершенствования системы отбора и подбора персона- ла в ЗАО «Управляющая компания» предлагаются оптимизация затрат на отбор персонала, использование комплексного подхода к процессу: а) системы оценки деятельности отдела кадров в области подбора, отбора и найма персонала; б) технологии проведения личных собеседований; в) методов выявления дезинформации, неискренности в процессе личного собе- седования.

Оценку полезности предлагаемых направлений усовершенствования системы от- бора и подбора персонала предлагается проводить по следующим количественным показателям: 1) уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; 2) доля рабочих кадров, не прошедших испытательный срок, от общего числа взятых на работу; 3) финансовые траты на поиск и отбор кандидатов; 4) уровень дисциплинарных нарушений среди новых работников (отсутствие на рабочем месте, опоздания, прогулы); 5) уровень ошибок и брака, создаваемых новыми работниками; 6) уровень производственного травматизма среди новых рабочих; 7) количество жалоб и претензий со стороны потребителей, клиентов, поставщи- ков, полученных по вине новых работников.

Внедрение предложенной системы отбора рабочих кадров позволит:

• 1)    более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

• 2)    освоить современные методы отбора и подбора персонала;

• 3)    более точно определять личностные и профессиональные качества претенден- тов, особенности их характера, что, следовательно, окажет влияние на результаты всей промышленно-хозяйственной деятельности организации и создаст более друж- ный и сплоченный коллектив, обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается рабочий, но и организации в целом.