Сравнение практики реализации, проблем и перспектив удаленного HR-менеджмента в России и за рубежом

Вводные замечания

В условиях ускорения коммуникативных процессов и повышения их гибкости все чаще возникает необходимость кардинальной перестройки самой концепции организации подбора и управления персоналом. В условиях распространения COVID-19 в России данный вопрос встал особенно остро.

Следует понимать, что понятие «удаленная работа» не является тождественным понятиям «дистанционная работа» и «фриланс» (надомная работа). Согласно исследованиям Леденевой И.Ю., понятие удаленной работы не регламентировано отечественным трудовым кодексом, а выражается более узкими понятиями надомной (ст. 310) и дистанционной работы (ст. 312). Надомная работа предполагает выполнение трудовых

Сравнение практики реализации, проблем и перспектив...

Мосалова Анастасия Евгеньевна студентка Российского нового университета. Сфера научных интересов: управление персоналом, психология.

функций работником у себя дома средствами и инструментами, приобретаемыми за свой счет, а дистанционная – выполнение трудовых функций вне места, находящегося под прямым или косвенным контролем работодателя [5]. Соответственно, понятие удаленной работы сочетает в себе два указанных понятия в различных вариациях и может быть определено, как «форма взаимоотношений между работником и работодателем в рамках исполнения первым своих трудовых функций в соответствии с трудовым договором, при которой рабочие места находятся за пределами подконтрольного работодателю места, а сами работники выполняют задания либо на собственном оборудовании,

либо на оборудовании, передаваемом работодателем» [1, c. 157].

Каждый из вариантов организации рабочего процесса имеет свои преимущества и недостатки [там же, c. 158–159].

Как видно из таблицы 1, стационарное рабочее место обладает меньшим количеством преимуществ и высокоэффективно по нашему мнению, только в случае использования линейного типа управления небольшой компанией, когда затраты на организацию рабочих мест не так значительны а осуществление контроля за деятельностью сотрудников возможно лишь через непосредственную проверку качества работы руководством на рабочем месте.

Менеджмент организации. Теория и практика

Тем не менее, в России практика подбора и управления персоналом основана больше на традиционном подходе к их организации, что связано, по нашему мнению, с формированием предпосылок в существовавшем ранее социалистическом обществе. На организацию удаленных рабочих мест и поиск потенциальных работников отечественные компании на сегодняшний день ориентированы в незначительной мере, в отличие от зарубежных стран [2, с. 63–64].

Материалы и методика исследования

Анализ доли удаленных вакансий на отечественном рынке труда (табл. 2) показывает значительное (в 7–8 раз) превышение данной доли в зарубежной практике. Согласно совместному исследованию Webinar Group и Левада-центра, с начала распространения коронавируса в России количество дистанционных рабочих мест выросло

в 15,5 раз. В рамках данного исследования был проведен опрос работодателей на тему изменений качества трудовых функций, выполняемых сотрудниками на удаленном режиме работы. Получены следующие результаты (рис. 1).

Как видно из рисунка 1, эффективность в 46% случаев осталась на том же уровне, еще в 20% случаев – увеличилась, и лишь в 34% случаев снизилась в той или иной степени [3, с. 12].

Удовлетворенность работой самих сотрудников при сохранении уровня эффективности, согласно результатам исследования, предпринятого пользователем сайта «Хабр», в большей степени сохраняется именно при удаленной форме работы (рис. 2) [6].

Тем не менее, на сегодняшний день большинство работодателей в России не готово к существенному переходу на удаленную форму организации рабочих мест (рис. 3) [3, с. 22].

Таблица 1

Преимущества и недостатки удаленного и стационарного рабочих мест

Рабочее место	Преимущества	Недостатки
Удаленное	-    снижение затрат работника и работодателя на организацию рабочего процесса; -    большая гибкость в управлении временем работника; -    увеличение востребованности вакансии на рынке труда	-    проблемы организации постоянно эффективного рабочего процесса и рабочей атмосферы; -    ухудшение качества коммуникаций между работником и работодателем; -    риск развития психологических проблем у работника на фоне возникновения переработок и особенностей внутреннего позиционирования
Стационарное на территории организации	-    возможность осуществления контроля за использованием работником своего времени; -    ускорение коммуникаций внутри организации	-    высокий уровень затрат на оснащение и сохранение рабочих мест для сотрудников; -    риски неэффективного использования сотрудником своего рабочего времени, оправдываемого нахождением на рабочем месте; -    риски влияния атмосферы на рабочих местах в организации на качество выполняемой работы

Таблица 2

Сравнительный анализ доли вакансий на популярных информационных системах поиска работников в России и за рубежом

Зарубежные информационные системы поиска работников		Отечественные информационные системы поиска работников
Сайт	Доля вакансий, связанных с удаленной работой, %	Сайт	Доля вакансий, связанных с удаленной работой, %
Monster	17,8	HeadHunter.ru	2,1
Muse	26,6	Rabota.ru	2,1
Idealist	12,5	Superjob.ru	2,7
Glassdoor	19,1	Zarplata.ru	4,1
Jobandtalent	15,1	GorodRabot.ru	0,15

46%

• ■    Существенно выше ■ Немного выше    ■ На том же уровне

• ■    Немного ниже ■ Существенно ниже

Рис. 1. Эффективность работы удаленных сотрудников по сравнению с работой в офисе

|. Удовлетворённость ф Эффективность

Рис. 2. Соотношение показателей эффективности работы и удовлетворенности ею сотрудников в зависимости от формы ее организации [6]

Менеджмент организации. Теория и практика

Рис. 3. Готовность организации к введению удаленной работы в России

Результаты исследования

По результатам опроса, 75% работодателей в России не готовы к значительному переходу на удаленную работу и лишь 8% в различной мере уже ввели данную форму работы в практику.

Для примера рассмотрим данные по Кировской области, где, согласно результатам опроса работодателей, проведенного службой поиска и подбора персонала HeadHunter, выделяются следующие основные проблемные вопросы, возникающие при удаленной работе (табл. 3) [7].

Основной причиной отказа от значительного перехода на удаленную работу является сложность организации эффективных коммуникативных процессов в компании, которые, по мнению работодателей, и определяют эффективность исполнения работниками своих трудовых функций.

В практике организации удаленной работы сотрудников, а также их изначального подбора для данной формы в отечественной практике сформировались следующие негативные особенности, определяющие неэффективность корпоративных коммуникаций в таких случаях:

Таблица 3

Основные минусы удаленной работы по результатам опроса, проведенного в Кировской области службой HeadHunter

Препятствующий момент	Доля согласных респондентов, %
Нехватка очного общения между сотрудниками по рабочим вопросам	43
Ограниченность обеспечения карьерного и профессионального роста	35
Много отвлекающих работника бытовых факторов	34
Нехватка обратной связи	29
Невовлеченность в корпоративную культуру компании	29
Работнику сложно самостоятельно организовать свой рабочий день	13
Работнику необходимо самому тратить ресурсы на организацию рабочего места	5
Затрудняюсь ответить	3
Другое	2

Сравнение практики реализации, проблем и перспектив...

• 1)    размытие границ «офис – дом» и формирование конфликта между рабочими и семейными, домашними отношениями сотрудника, препятствующего его самоорганизации и достижению эффективности;

• 2)    выделение удаленному сотруднику определенной задачи и неограниченной свободы без обеспечения контактов с другими коллегами, ведущее к обособлению каждого сотрудника и неготовности его к самостоятельной организации межличностных дистанционных коммуникаций;

• 3)    корпоративная культура не распространяется на сотрудников, работающих удаленно, так как организация ориентирована лишь на сотрудников в офисе;

• 4)    формирование удаленной работы по схеме «передача выполненного задания – критика – внесение правок – принятие»

без обеспечения достаточной обратной связи касательно причин выявленных недочетов и определения нескольких способов их устранения [8].

С целью определения возможных методов решения существующих в отечественной практике проблемных вопросов, связанных с управлением персоналом на удаленной форме работы, был проведен анализ мировой практики ведущих зарубежных компаний, использующих преимущественно удаленную форму работы [4] (таблица 4).

Таким образом, по результатам анализа зарубежной практики реализации удаленной работы установлено, что перевод сотрудника на данный формат не должен сопровождаться его изоляцией от коллектива. Необходимо обеспечивать коммуникацию в обязательном, регламентированном порядке с возможностью обсуждения не

Таблица 4

Методы преодоления проблемных вопросов управления дистанционной работой в отечественной практике HR-менеджмента

Проблемный момент в отечественной практике	Метод решения проблемы	Примеры реализации метода в системе управления зарубежных компаний
- проблемы организации рабочего времени сотрудника и невозможность четкого выделения времени на домашние дела и работу	-    оплата коворкинга для сотрудников; -    выделение специального дня для саморазвития сотрудников	GitLab (Нидерланды) Partner Centric (США)
- неготовность сотрудника к самостоятельной организации межличностных коммуникаций при наличии поставленных задач для выполнения	-    формирование задач не для человека, а для команды с отслеживанием ее показателя KPI; -    организация обязательных «экспромт-часов» через видео-чаты (Zoom, Skype) в определенный день между сотрудниками для обсуждения определенных рабочих и нерабочих вопросов	Buffer (Белоруссия) Collage.com (США)
- нераспространение корпоративной культуры на «удаленных» сотрудников	-    организация «живых» встреч сотрудников раз в месяц для обсуждения идей и подведения промежуточных итогов; -    формирование общих библиотек данных и идей, их обсуждение через определенные промежутки времени через видеосвязь	Collage.com (США) Automattic (США) Monzo (Великобритания)

Менеджмент организации. Теория и практика

только конкретного вопроса или контроля выполнения поставленной задачи, но и с точки зрения организации межличностных коммуникаций внутри коллектива. При этом изоляции сотрудника, работающего на удаленном рабочем месте, в зарубежных компаниях не происходит, так как работода- тель обеспечивает периодические встречи «вживую» не только с отдельным сотрудником, но и внутри коллектива, тем самым предоставляя возможности для поддержания коммуникаций и формирования не менее эффективной системы взаимодействия для осуществления деятельности компании.