Средства и способы организации эффективной системы наставничества в образовательной организации

в образовательных учреждениях. 2023 год в Российской Федерации был объявлен годом педагога и наставника. По итогам заседания Совета Российской Федерации от 27 декабря 2023 года Президентом был утвержден перечень поручений, касающих-

Средства и способы организации эффективной системы наставничества в образовательной организации

ся вопросов повышения престижа, роли и значимости педагога и наставника. Данное решение играет важную роль в развитии института наставничества. Концепция по развитию системы наставничества1 должна быть разработана до 2030 года. Но уже сегодня многие образовательные учреждения и педагоги разрабатывают, апробируют и внедряют свои методы и технологии по развитию такого важного и значимого для системы образования вопроса.

Национальный проект «Образование» рассматривает систему наставничества как ключевую и основополагающую идею современного образования. Концепция присутствует в проектах «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Молодые профессионалы», «Социальные лифты для каждого».

Как говорится в статье экспертов Федерального института развития образования В.И. Блинова, Е.Ю. Есениной и И.С. Сергеева, «сущность деятельности наставника в образовании включает не только педагогическую поддержку, но и устранение внутренних образовательных дефицитов обучающихся, т. е. создание условий для формирования у них готовности самостоятельно разрешать тот или иной тип социальных, образовательных или профессиональных проблем» [1, с. 7].

В данной статье нас интересует ответ на вопрос, как организовать эффективную систему наставничества в образовательном учреждении. Почему ответ на данный вопрос важен и актуален? Система образования сейчас переживает непростой период: нехватка квалифицированных кадров, развитие информационно-образовательной среды (многие учреждения не могут обеспечить техни- ческую оснащенность, а также подготовить педагогов для работы в новых цифровых условиях), сокращение числа учащихся в сельской местности, с одной стороны, и переполненность классов в городах – с другой. Система наставничества может возродить традиции классической школы, привлечь молодых специалистов в образование [2–4]. Рассмотрим подробнее каждый пункт.

• 1.    Сокращение педагогических кадров, помимо социально-экономических факторов, обусловливается также страхом молодых педагогов столкнуться с реальностью, к которой они оказываются не готовы. Работа в образовательном учреждении – это не только проведение уроков. Можно сказать, что сами уроки – это только половина работы педагога. Оставшаяся часть – это взаимодействие с администрацией школы, родителями учащихся, заполнение и ведение документации, электронных дневников, отслеживание на федеральном и местном уровнях изменений, касающихся образования и образовательного процесса. Молодой педагог, только что окончивший учебное заведение и пришедший на работу в школу, не всегда способен сориентироваться в таком объеме новой информации и новых обязанностей, не всегда может выбрать правильный подход при взаимоотношениях с родителями (что иногда бывает существенно тяжелее, чем с учащимися). В таких ситуациях педагог-наставник просто необходим. Он, во-первых, поможет составить план постепенного вхождения в процесс обучения и в рабочую среду, во-вторых, будет обеспечивать моральную поддержку новому сотруднику [5–7].

• 2.    Развитие информационно-образовательной среды, что подразумевает опре-

  24 Вестник Российского нового университета24 Серия: Человек в современном мире. 2026. № 1

• 3.    Переполненность классов в городах, сокращение числа учащихся в сельской местности тоже обусловлено несколькими

деленное материально-техническое оснащение учебного пространства. Данная проблема имеет несколько сторон рассмотрения.

Во-первых, это само оснащение образовательных учреждений. К сожалению, большинство учебных заведений (имеется в виду среднее образование) не могут обеспечить каждого учащегося на уроках необходимым техническим оборудованием, например, компьютером или ноутбуком. Более того, некоторые отдаленные районы не имеют доступа к сети Интернет и связи в принципе, или же она не стабильная и не постоянная. В данном случае говорить об организации информационно-образовательной среды на уроке достаточно проблематично. Суть именно в обеспечении учащихся не только теоретической, но и практической базой.

Во-вторых, это квалифицированные кадры, способные к адаптации к современным условиям и реалиям, которые могут перестраиваться под новый формат обучения детей с использованием современных технических средств (интерактивные доски, планшеты и другие технические гаджеты). Педагогу необходимо постоянно развиваться и повышать свою квалификацию, чтобы ориентироваться и быть на одной волне с развитием технического прогресса именно в образовании, а также чтобы быть в состоянии донести учебный материал и знания до учащихся с учетом данной специфики [8].

В этих случаях педагог-наставник тоже играет определяющую роль. Наставник может помогать не только молодым учителям, но и опытным педагогам в вопросах, требующих специальных и специфических знаний и умений.

факторами. Многие сельские жители мигрируют в города, городские жители переезжают в более крупные города и мегаполисы. Нужно понимать, что строить процесс обучения при количестве учеников в классе, равном либо пять, либо сорок человек, нужно абсолютно по-разному. Проблема малокомплектных школ в данном случае сводится к обеспечению доступа учеников ко всем образовательным материалам (например, электронным учебникам, электронным библиотекам) при отсутствии материально-технической возможности, а также грамотной организации учебного процесса при нали-чиив одном классе учащихся разной возрастной категории. В свою очередь, проблема классов с большой наполняемостью состоит в обеспечении усвоения учащимися материала, вовлечении в учебу всех и удержании внимания каждого учащегося, то есть в обеспечении качества знаний каждого ученика.

Педагог-наставник поможет грамотно и квалифицированно выстроить работу учителя, скорректировать ее с учетом количества учащихся в классе, материально-технического оснащения школы, а также местоположения образовательного учреждения.

Как было сказано выше, система наставничества может быть представлена в различных вариациях и видах в зависимости от потребностей и проблем конкретного образовательного учреждения. Самая распространенная и широко применяемая система – это «молодой педагог – педагог-наставник». Хотелось бы рассмотреть данный вид наставничества, разобрать его действие на практике, так как данная модель разработана и успешно внедрена в деятельность многих образовательных учреждений.

Для начала определимся, что такое наставничество именно в образовании. Подходов к определению данного понятия очень много. Приведем примеры некоторых из них.

Средства и способы организации эффективной системы наставничества в образовательной организации

В Методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации даются следующие определения: «Наставничество представляет собой целенаправленную модель взаимных отношений, в которой наставник своим личным примером формирует ценностные установки поведения гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество…»; « На став ниче ство – метод профессионального развития, направленный на формирование у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомления с особенностями прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе»¹.

Наставничество в таком понимании – это образовательный процесс на рабочем месте, «способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определенной предметной области» [9]. При этом в задачи наставника входит содействие не только в профессиональном развитии молодого специалиста (передача стандартов, знаний, навыков, помощь в освоении нового опыта, развитие мотивации), но и в его социокультурной адаптации (трансляция корпоративной культуры, ее ценностей, норм и правил).

Первостепенным пунктом для нас будет определение цели и задач наставничества. Это очень важный момент, потому что, не имея начальной цели, мы не знаем, какой мы хотим конечный результат, и не поймем, добились ли мы этого результата. Т.Н. Ле-Ван, О.А. Шиян и А.Н. Якшина полагают, что в современных условиях меняются как уста- новки, так и форматы наставничества. Цель наставничества – не столько передача опыта, сколько «помощь в поиске собственных способов решения профессиональных задач; не контроль и оценка соответствия стандартизированным критериям, а совместная рефлексия практики; не обучение, а содействие саморазвитию» [10, с. 41].

На наш взгляд, наставничество помогает решать следующие задачи:

• 1)    помощь молодым специалистам в профессиональном развитии: адаптация, освоение новых умений и знаний, необходимых в дальнейшей работе и получении квалификации;

• 2)    минимизирование текучести кадров за счет помощи молодому специалисту в адаптации и развитии в новом коллективе, новой организации, новой сфере деятельности;

• 3)    способствование личностному росту молодых сотрудников посредством развития у наставляемых педагогов навыков самостоятельности, организации своей работы, способности решать возникающие проблемы и справляться с трудностями;

• 4)    повышение качества образования путем передачи опыта, навыков, профессиональных (уникальных) знаний и умений педагогом-наставником молодому специалисту;

• 5)    взаимообмен между наставником и наставляемым: опыт и профессионализм опытного педагога соединяются с новаторством, новизной и смелостью взглядов молодого педагога.

В зависимости от каждой конкретной ситуации, от наставляемого педагога, педагога-наставника и образовательной организации цели могут корректироваться. Выше перечислены универсальные, ключевые, можно даже сказать, базовые.

26 Вестник Российского нового университета26 Серия: Человек в современном мире. 2026. № 1

Далее происходит разработка педагогом-наставником индивидуальной программы для молодого специалиста. Хочется отметить, что, с одной стороны, программа должна быть достаточно вариативна, чтобы в случае определенных ситуаций ее можно было скорректировать и адаптировать под реальную ситуацию, но, с другой стороны, необходимо стараться придерживаться плана для более эффективного результата. К ситуациям, наступление которых требует изменения сроков плана, можно отнести:

• •    болезнь молодого специалиста или педагога-наставника;

• •    более сложная адаптация, вливание в профессию, понимание предлагаемого материала молодым специалистом. Все люди разные и индивидуальные, не всегда сразу есть возможность предусмотреть, как будет происходить работа в течение учебного периода;

• •    изменение учебно-календарного плана.

Индивидуальная программа рассчитана на один учебный год. Данный срок достаточен для активного включения молодого педагога в учебный и рабочий процесс. Стоит также отметить, что по истечении данного периода наставляемый педагог все так же может обращаться за помощью, советами, но с максимальным проявлением самостоятельности, попробовав сначала разрешить ситуацию. В противном случае ему будет достаточно тяжело в будущем брать на себя ответственность за принятие решений, делать определенный выбор.

Основные правила при составлении индивидуальной программы наставничества.

• 1.    Педагог-наставник хотя и является куратором, но все же его задача – создать доброжелательную и спокойную атмосферу для молодого специалиста. Не следует прибегать к таким выражениям, как «Вы должны», «От вас требуется», «Это большая ответственность». Понятно, что профес-

• сия учителя ответственна, важна, но прививать чувство страха совершить ошибку или сделать что-то не так – это неправильно. Молодой специалист может не справиться с таким уровнем ответственности.

• 2.    Программа должна содержать максимально широкий спектр мероприятий, чтобы молодой специалист мог понять и осознать всю специфику работы педагога, погрузиться полностью в рабочий процесс, найти и выявить проблемные моменты, над которыми стоит работать более тщательно. В программу должны входить следующие шаги:

• •    знакомство с коллективом;

• •    знакомство с документацией, как на уровне законодательства (федеральные законы, указы), так и на уровне образовательной организации (локальные акты, приказы и другие);

• •    посещение уроков не только педагога-наставника, но и других коллег; можно посещать предметы, не относящиеся к преподаваемому предмету, с целью приобретения опыта преподавания, методов, структуры урока у разных педагогов;

• •    посещение конференций, мастер-классов, стажерских практик для изучения практического опыта, приемов, нововведений в работе педагогов других образовательных учреждений;

• •    проведение открытых уроков молодым педагогом с определенной периодичностью (например, раз в две недели) для оценивания изменений и прогресса в его педагогической практике, приобретения им опыта открытых занятий, для определения проблемных ситуаций, с которыми сталкивается специалист;

• •    знакомство с ценностями и структурой образовательной организации для комфортного вливания молодого педагога в коллектив и дальнейшей успешной работы.

• 3 . Заключительный этап программы наставничества – подведение итогов проделанной работы, вливания специалиста в коллектив и определение дальнейшего плана действий. На этом этапе предполагаются следующие шаги:

• •    итоговая беседа с молодым педагогом для определения его страхов и успехов, чтобы избежать проблем в следующем учебном году, когда специалист будет работать практически полностью самостоятельно;

• •    анализ посещения итоговых уроков, проводимых молодым педагогом;

• •    проведение итоговой диагностики молодого специалиста с целью выявления профессиональных проблем, которые могут быть не выявлены в ходе беседы;

• •    составление методических рекомендаций для дальнейшей работы молодого педагога;

• •    итоговый анализ работы на протяжении срока наставничества.

Средства и способы организации эффективной системы наставничества в образовательной организации

Такое разностороннее и разноплановое проведение обучения молодого специалиста поможет педагогу-наставнику выявить проблемные места и самые главные затруднения в работе начинающего педагога, оценить различные аспекты в работе подопечного, а также быстрее и эффективнее вникнуть в суть работы.

Таким образом, придерживаясь предоставленной структуры и плана (с возможностью корректировки), образовательная организация обеспечит более легкий, простой и быстрый процесс вливания молодого педагога в коллектив и в структуру организации, в ходе которого формируется эффективное взаимодействие молодого педагога по нескольким направлениям: «молодой педагог – администрация образовательного учреждения», «молодой педагог – коллектив», «молодой педагог – учащиеся» и «молодой педагог – родители».

Также немаловажным результатом является не просто адаптация молодого специалиста на новом рабочем месте, но и минимизация риска ухода специалиста из учебного заведения или из сферы деятельности. Статистика показывает, что когда у человека как члена коллектива складываются дружеские отношения с коллегами по работе, когда ему есть к кому обратиться за советом или за помощью, вероятность остаться именно на этом рабочем месте существенно повышается.