Структура патриотизма

П отеря всех клиентов или отличная возможность для развития — что случилось с рынком консалтинга после введения санкционных ограничений? Какие изменения произошли в сфере консалтинговых услуг?

Рассмотрим их более подробно и постараемся ответить на вопрос – что ждет консалтинговый бизнес в России дальше.

В российском консалтинге грядут серьезные структурные изменения. На фоне ухода из России ведущих международных компаний, эксперты фиксируют резкий рост спроса на консалтинговые услуги для решения первоочередных бизнес-за-дач [7, с. 96].

Кроме того, зарубежные компании, в том числе и «Большая четверка» (Deloitte, Pricewaterhouse

Пережив сложные пандемийные годы, более-менее выстроив бизнес-процессы в новой экономической реальности, российские предприниматели, фактически, без передышки оказались перед необходимостью снова форматировать свой бизнес – уже с учетом внешнего санкционного давления и изменений на внутреннем рынке. Выросший спрос закономерен для периода турбулентности и перестройки экономической системы. Основные тенденции связаны с развитием системы менеджмента в организации, развитием корпоративной культуры, повышением эффективности процессов, корректировки или созданием стратегии.

Таким образом, первая проблема, с которой столкнулся российский рынок консалтинговых услуг после начала кризиса – это уход большинства зарубежных клиентов, которые активно пользовались такими услугами. Из-за санкционных ограничений крупные российские консалтинговые фирмы и агентства теперь не могут оказывать услуги американским и многим европейским компаниям.

Все компании заверили, что продолжат оказывать своим клиентам аудиторские и консалтинговые услуги в полном объеме. Российские офисы сохраняют персонал, а также, как они оптимистично рассчитывают, и своих постоянных клиентов. Однако очевидно, что принятые решения, даже несмотря на прозрачные намеки на то, что «за спинами» переименованных офисов по-прежнему будут стоять международные гиганты, способны значительно перекроить рынок аудиторско-консалтинговых услуг в нашей стране. Большинству иностранных компаний для продолжения своей деятельности на российском рынке пришлось создавать сторонние компании, менять бренд, управляющих или бизнес-модель. При этом адаптация у компаний с российским руководством проходила легче.

И свои шансы должны использовать другие российские компании, работающие в этом сегменте. Шансы тем более велики, потому что весной этого года резко вырос спрос на предоставление консалтинговых услуг, в первую очередь, в сегменте управленческих и кадровых стратегий [1].

Многие высококвалифицированные специалисты выбрали возможность перевестись в филиалы компаний, находящихся за рубежом, чуть меньше консультантов остались работать в созданных дочерних компаниях, которые отсоединились от зарубежного бренда.

Что же происходит сейчас? Ввиду расформирования штатов компаний, на рынке консалтинга переходят из компании в компанию не только отдельные специалисты, но и целые команды. Опытных специалистов охотно принимают российские компании, даже расширяют для этого штат. Кроме того, уровень конкуренции значительно снизился – большая часть иностранцев покинула рынок. Благодаря этому, многие специалисты получили возможность проявить себя и предложить смелые решения для оптимизации бизнес-процессов. Как правило, это решения, связанные с технологиями и IT-инфраструктурой, позволяющие быстро принимать решения и адаптироваться под изменения.

Сегодня, чаще всего, обращаются за консалтинговыми услугами по перестройке бизнес-модели и структуры бизнеса, также есть интерес к бизнесу уходящих компаний – многие демонстрируют готовность приобрести предприятия иностранных коллег [3, с. 88].

Зарубежные компании, которые остались на российском рынке, обращаются за помощью в смене менеджмента, при которой смогут контролировать работу компании. Это делается для того, чтобы избежать продажи бизнеса, поскольку многие игроки все еще надеются вернуться на российский рынок и оставляют для себя такую возможность.

Перемены 2022 года дали российским же компаниям вынужденное развитие. Они стали гибче и, можно сказать, получили свободу действий. Перемены дали и новых клиентов, которые раньше не нуждались в консалтинговых услугах.

Вырос спрос на консалтинговые услуги в области развития системы менеджмента в организации, развития корпоративной культуры, повышения эффективности процессов, финансовой модели, корректировки или создания стратегии [1]. Если раньше на управленческие ошибки закрывали глаза, то сейчас, в условиях изменений и стрессовых ситуаций, эффективность, технологичность и квалификация стали основными целями, к которым стремятся компании.

Чего ожидать в ближайшем будущем? Несмотря на все сложности, которые возникли, рынок консалтинга с 2020 года стабильно растет на 20–25 % ежегодно. В 2022 году удалось достичь таких показателей во многом благодаря тому, что многие российские компании-клиенты, также столкнувшись с изменениями, обратились к консалтингу, чтобы наладить бизнес-процессы или перестроить структуру бизнеса [1].

Ввиду снижения конкуренции предполагается появление небольших стратегических консалтинговых компаний, которые начнут работать с актуальными запросами рынка. В первую очередь, клиенты будут обращать внимание на те консалтинговые фирмы и агентства, которые предлагают комплексные решения и готовы обеспечить полное сопровождение, как с практической, так и с юридической точки зрения. Также, ожидается повышение среднего чека на услуги консалтинга, так как спектр предлагаемых услуг и запросы от клиента будут расширяться.

На что обратить внимание управленцам в связи со сложившейся ситуацией?

Есть несколько направлению фокуса контроля над ситуацией:

• 1.    Высококвалифицированные сотрудники. Необходимо обратить внимание на

• 2.    Эффективность процессов и команды. Помимо предложений по повышению эффективности бизнес-процессов клиента, необходимо обращать внимание на собственную компанию – устранить пробелы, усовершенствовать, в том числе, HR-процессы. Возможно, стоит нанять еще несколько сотрудников или расстаться с теми, кто малоэффективен. Кроме того, сейчас на рынок вышло много высококлассных специалистов из международных агентств, с которыми стоит поработать.

• 3.    Оперативное выполнение задач и комплексное предложение. Клиенту с 2022 года важно быстро реагировать на изменения и адаптироваться под новые реалии. Если консалтинговое предложение будет сделано «под ключ» и требовать минимального участия со стороны клиента, он охотнее начнет сотрудничество. А касается это, практически, всего: поставок, логистики, продаж, рекрутинга, пересмотра продуктовой линейки и создания новой стратегии развития.

корпоративную культуру, развивать сотрудников и предотвращать внутренние кризисы. Команда должна быть сильной, профессиональной и готовой оперативно решать новые задачи.

Текущая ситуация на рынке предоставила компаниям свободу действий – государство активно поддерживает малый и средний бизнес, а конкурентов стало значительно меньше. Сейчас российские компании расширяются, наращивают потенциал и покоряют новые рынки [6, с. 86].

Чтобы правильно воспользоваться ситуацией и предоставленными возможностями, следует как можно быстрее найти потенциальных партнеров или нарастить собственный ресурс. В этом поможет сильная квалифицированная команда, уверенный менеджмент и внешние консультанты.

Консалтинговые формы и агентства, в свою очередь, ожидают в ближайшем будущем сохранения спроса на услуги, связанные с разработкой антикризисных мер, оптимизацией бюджета, налаживанием логистических цепочек и поиском новых партнеров. Поэтому необходимо оперативно реагировать на новые изменения и искать эффективные решения, делать упор на поиск пула зарубежных партнеров для сотрудничества на новых иностранных рынках или искать возможности эффективного использования государственных льгот.

А что же клиенты?

По словам HR-аналитиков и практиков, опрошенных SHRM Online, создание внутренних рынков талантов, оптимизация инвестиций в существующие системы, поддержка гибридной работы и расширение использования искусственного интеллекта (ИИ) будут главными технологическими приоритетами в 2023 году [5, 103].

Несмотря на то, что условия работы с кадрами будут сильно различаться в зависимости от отрасли – некоторые компании продолжают увольнять сотрудников, а другие повышают компенсации и льготы для привлечения и удержания работников в условиях продолжающейся нехватки рабочей силы – будут общие черты в том, как руководители HR внедряют существующие и новые технологии в условиях неопределенной экономической ситуации. климата, считают эксперты.

Рассмотрим, в таком случае, как специалистам в области управления человеческими ресурсами компаний-клиентов оптимизировать свою работу перед обращением к консалтинговым фирмам.

• 1.    Оптимизация окупаемости (ROI) существующих технологических стеков.

• 2.    Внутренние рынки талантов остаются популярными.

• 3.    Изменение в процессах рекрутинга.

Считается, что более проницательные HR-руководители сосредоточатся на оптимизации существующих технологических экосистем, прежде чем рассматривать инвестиции в новые платформы в этом году.

Во времена экономической неопределенности организациям следует оптимизировать процессы с помощью уже имеющихся инструментов и ресурсов. Если затем будет определено, что новые технологии необходимы, это должно быть отражено в контексте наиболее ценных результатов, поддерживающих наиболее эффективные процессы управления персоналом.

Внутренние рынки талантов были одной из самых популярных HR-технологий в 2022 году, и ожидается, что эти цифровые платформы продолжат набирать обороты в этом году [5, с. 208]. Эти системы сопоставляют работников с внутренними вакансиями, дополнительными задачами или проектами; списками доступных наставников; детализируют возможности обучения, которые поддерживают карьерный рост и многое другое.

Инвестиции во внутреннюю мобильность талантов окупятся как никогда в 2023 году. HR-менеджеры и другие руководители организаций могут извлечь выгоду из данных, созданных этим рынком, для поддержки кадрового планирования и других кадровых процессов. Сотрудники получают больше информации о возможностях работы и вариантах развития своих навыков и опыта для карьерного роста, а менеджеры или руководители проектов выигрывают от более гибкого внутреннего подбора персонала.

Рекрутеры будут использовать развивающиеся инструменты искусственного интеллекта, чтобы еще больше повысить эффективность отбора кандидатов и планирования собеседований, использовать больше рекламы и обращаться к видеороликам, созданным самими сотрудниками компании как к инструменту маркетинга персонала, чтобы привлекать кандидатов в среде, где рекрутинг останется высококонкурентным.

Аутентичные видеоролики, созданные сотрудниками, вызывают наибольшую заинтересованность кандидатов.

Таким образом, менеджеры по подбору должны использовать видео в объявлениях о вакансиях, на сайте вакансий, в электронных письмах кандидатам и на протяжении всего процесса найма.

В связи с недавней нехваткой рабочей силы и необходимостью улучшить долгосрочное развитие и удержание сотрудников, улучшение процессов найма на вершине воронки станет главным приоритетом для руководителей отдела кадров и привлечения талантов. Это будет важно, поскольку экономика сталкивается с неопределенностью, и работодатели должны максимально эффективно использовать свои бюджеты на рекламу вакансий.

Таким образом, получается, что сами рекрутеры должны удвоить усилия по созданию привлекательного образа компании для кандидатов. Интересным способом проверки такой привлекательности станет постановка задачи непосредственному руководителю отдела подбора персонала вакансию на сайте собственной компании через мобильное устройство, чтобы увидеть ее с точки зрения кандидата. Затем они должны будут внести свои предложения по изменению профиля вакансии, если она не достаточно привлекательна.