Теория и практика HR-бренд работодателя

В статье рассматриваются проблемы внутреннего и внешнего бренда работодателя. Представлены основные подходы к определению понятия «бренд работодателя» (HR-бренд)», «HR-брендинг». Предложено авторское определение понятия «бренд работодателя». Создание и развитие бренда работодателя происходит в процессе брендинга, т. е. управления брендом. Основной целью бренда работодателя является привлечение нужных потенциальных работников с рынка труда и удержание имеющихся работников. В исследовании были определены задачи бренда работодателя, решение которых позволит достичь цели. Одним из факторов, который влияет на бренд работодателя, является ценностное предложение. Знание потребностей потенциальных работников позволяет работодателю разработать ценностные предложения (Employer Value Proposition - EVP), чтобы стать привлекательным. Одним из ценностных предложений от работодателя может быть система стимулирования инновационной активности работников. Стимулы инновационной активности могут быть материальными и социальными. Как показывает практика стимулирования инновационной активности в российских организациях, руководители могут относиться к новаторам по-разному: добросовестно и недобросовестно. В статье приведены отличия добросовестного и недобросовестного отношения руководителей к рационализации и изобретательству, показаны формы сопротивления руководителей: оппортунизм, абсентеизм, рестрикционизм. В качестве положительного примера формирования позитивного внутреннего бренда работодателя предлагается опыт ПАО «Уралэлектромедь».