Теория и практика института дисциплинарных взысканий в трудовом праве России и зарубежных стран

Соблюдение трудовой дисциплины отражает основное требование должного поведения участников трудовых правоотношений в трудовой деятельности. Обязанность соблюдения трудовой дисциплины прямо закреплена в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации и является одной из ключевых обязанностей работника, выступая в качестве фундамента для осуществления всей трудовой деятельности [1, с. 46]. Обязанность соблюдения трудовой дисциплины является отражением отношения сторон трудового правоотношения к соблюдению иных обязанностей и их исполнению.

В случае нарушения трудовой дисциплины работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Совершение работником дисциплинарного проступка автоматически влечет за собой применение к нему негативных санкций, предусмотренных действующим законодательством, в виде института дисциплинарной ответственности. Непосредственным инструментом реализации дисциплинарной ответственности являются дисциплинарные взыскания [3, с. 4]. Действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено применение в отношении работника следующих видов дисциплинарных взысканий:

• 1)    Замечание;

• 2)    Выговор;

• 3)    Увольнение по соответствующим основаниям¹.

При этом действует запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом либо иными действующими нормативными правовыми актами.

В зарубежных странах вопрос о видах дисциплинарных взысканий, а также о порядке и условиях их применения имеет свои особенности. В законодательстве Японии к работнику в случае совершения дисциплинарного проступка могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

• 1)    Выговор;

• 2)    Строгий выговор;

• 3)    Понижение в должности;

• 4)    Увольнение

При этом законом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Законом о трудовых нормах и иными правовыми актами. В случае нарушения, в отношении работодателя в отдельных случаях, могут быть применены меры уголовной ответственности [5, с. 683]. Так, согласно действующему уголовному законодательству Японии, наложение дисциплинарных взысканий, штрафы работника наказываются штрафом в размере до 300 000 йен, либо лишением свободы на срок до 6 месяцев.

Ст. 91 Закона о трудовых правах в Японии содержит возможность лишения работника части премии либо прямого уменьшения размера заработной платы2. Данный вид санкций может быть задействован при соблюдении следующих условий:

• 1)    Работодателем прямо установлена подобная мера ответственности, а также размер и порядок её применения;

• 2)    Уменьшение размера заработной платы не должно превышать половину от среднедневного размера оплаты труда;

• 3)    При решении вопроса о применении данного вида дисциплинарного взыскания должен быть учтен ущерб, причиненный работником, а также соразмерность применяемой санкции.

При этом при заключении трудового договора, сторонам запрещено включать в текст договора условия, допускающие применение штрафов и иных не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий.

Иного подхода относительно системы видов дисциплинарных взысканий придерживаются в законодательстве Германии. Так, согласно трудовому кодексу Германии наказание работника штрафом является допустимым. Однако, применение штрафа ограничено и возможно с учетом соблюдения всех необходимых условий.

Ключевым вопросом наложения штрафа является его размер. Сумма штрафа не должна превышать размер оплаты труда работника за один месяц. Помимо этого, в трудовом договоре, а также в локальных нормативных актах работодателя условия применения штрафа должны быть изложены ясным образом и не содержать неоднозначных формулировок, способных ввести стороны в заблуждение относительно условий взыскания штрафа и его размеров.

В противном случае, работник вправе обратиться в суд с требованием признать взыскание штрафа незаконным. Согласно судебной практике, подобные требования работника подлежат удовлетворению в полном объеме [6, с. 56]. Условия наложения штрафа могут быть определены работодателем в установленном законом порядке. Штраф может быть предусмотрен в следующих случаях:

• 1)    Разглашение работником коммерческой тайны и нарушение режима защиты иной охраняемой законом информации;

• 2)    Порча имущества компании;

• 3)    Нарушение требования о запрете работы по совместительству.

По мнению зарубежных исследователей трудового права, штраф представляет собой санкцию в отношении работника в случае нарушения им норм трудового законодательства и положений дисциплины труда. Помимо этого, штраф может быть рассмотрен как средство компенсации ущерба работодателю без обращения в суд.

Таким образом, на примере законодательства зарубежных стран возможно разграничение подхода к определению системы дисциплинарных взысканий в трудовом праве и условий их применения. В число основных особенностей входит вопрос допустимости штрафа как меры дисциплинарного взыскания. Решение данного вопроса отличается в различных правовых системах с учетом особенностей становления и развития трудового права. Вместе с этим порядок применения дисциплинарных взысканий прямо урегулирован законодательством, как в Российской Федерации, так и в зарубежных странах.