Трудоустройство лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидностью

Проблема трудовой занятости лиц с ограниченными возможностями здоровья (далее - ОВЗ) и инвалидностью в жестких условиях современной рыночной конкуренции является достаточно актуальной. Это обусловлено активным стремлением государства строить социально-ориентированную экономику и необходимостью соблюдать нормы трудового законодательства по трудоустройству граждан, имеющих ограничения по здоровью. Однако реальная практика трудоустройства свидетельствует о наличии серьезных проблем в вопросе трудового сотрудничества лиц с ОВЗ и инвалидностью и работодателя [5, с. 59].

По мнению Р. Н. Жаворонкова, спецификой рынка труда инвалидов является их низкая конкурентоспособность, которая обусловлена следующими факторами: ограниченная по состоянию здоровья трудоспособность; низкий образовательный и профессиональный уровень; ограниченные возможности повышения квалификации или прохождения обучения для поиска новой профессии; поиск работы, приближенный к месту жительства; неактивность в социальном смысле и неадаптированность к социальным и бытовым условиям [2, с. 126]. В связи с этим, на наш взгляд, 52

инвалиды нуждаются в дополнительных гарантиях для реализации их права на труд.

Действующим законодательством установлены определенные квоты для работодателей: снижение отчислений в Пенсионный фонд РФ, понижение страхового тарифа, отмена подоходного и имущественного налога, но только для тех компаний, в штате которых числятся люди с ОВЗ1. Статья 24 Закона о социальной защите инвалидов вменяет работодателю обязанность создания и выделения рабочих мест для трудоустройства инвалидов, однако, как показывает практика, данное положение не всегда реализуется в полной мере: работодатель, несмотря на все имеющиеся льготы, не стремиться трудоустраивать людей с ОВЗ. Данная категория населения уже длительное время сталкивается с двумя основными проблемами. Во-первых, сталкиваясь со сложной жизненной ситуацией, становясь инвалидом, человек начинает переживать, что работодатель обязательно откажет ему в работе, не дав не только проявить себя, но, даже не позволив приступить к трудовой функции. Во-вторых, для лиц с ОВЗ существует определенная психологическая преграда, которая заключается в том, что им попросту не по плечу выполнять ту же работу, что и здоровым работникам [3, с. 45].

Анализ положений законодательства позволяет решить ряд проблем трудоустройства лиц с ОВЗ. Так, статья 21.4 Федерального закона № 209-ФЗ в части первой говорит о том, что органы государственной власти и местного самоуправления могут оказывать поддержку субъектам малого и среднего предпринимательства, осуществляющих свою деятельность в сфере социального предпринимательства2. Необходимо отметить, что законодатель не обязывает органы государственной власти и местного самоуправления оказывать какую-либо помощь, указано только, то что помощь «может» оказываться. Таким образом, законодатель отдал разрешение рассматриваемого нами вопроса на решение органов местного самоуправления, то есть субъектам дозволено выбирать: оказывать помощь или нет. Именно из-за данной формулировки, ее правового значения теряется уверенность в успешной реализации проекта, как у социальных предпринимателей, так и у людей с ОВЗ. Нет стабильности в получении необходимой работы и ее достойной оплаты, потому что нет нормы закона, на которую в случае нарушения прав может опереться гражданин с ОВЗ. На наш взгляд, проект социального предпринимательства в сфере трудоустройства лиц с ОВЗ требует отдельной законодательной основы, так как сейчас работник в сфере отношений по трудоустройству может рассчитывать лишь на базовые нормы Трудового кодекса РФ.

Согласимся с Е. О. Маскайкиной и И. Ю. Семеновой в том, что назрела необходимость в принятии нового федерального закона, который пошагово регулировал бы весь процесс трудоустройства и начальные этапы работы людей с ОВЗ. Для реализации данной идеи необходимо систематизировать все имеющееся законодательство и разработать новое в дополнение к уже имеющимся нормативно-правовым актам. С целью более успешной реализации программ социального предпринимательства будет полезна новая законодательная база, в которой будут рассмотрены следующие вопросы: закрепление этапов трудоустройства, решение вопросов минимальной оплаты для людей с ОВЗ, льготы, квоты и выплаты работодателям и работнику, а также обязанность в приеме на работу, случаи потери рабочего места по причинам, не зависящим от работодателя, возмещение и компенсация потери трудового места [4, с. 46–50].

В процессе реализации мер социальной поддержки трудоустройства инвалидов важна не только государственная политика в данной области, но и заинтересованность самих работодателей. В целях стимулирования работодателей в приеме на работу лиц с ОВЗ необходимы другие правовые механизмы. Например, установление налоговых льгот по местным и региональным налогам; частичная компенсация затрат работодателей на заработную плату инвалидов; выплата грантов за активное участие в трудоустройстве инвалидов.

Считаем, что в процессе реализации мер социальной поддержки трудоустройства инвалидов важна не только государственная политика в данной области, но и заинтересованность самих работодателей. В целях стимулирования работодателей в приеме на работу лиц с ОВЗ необходимы другие правовые механизмы. Например, установление налоговых льгот по местным и региональным налогам; частичная компенсация затрат работодателей на заработную плату инвалидов; выплата грантов за активное участие в трудоустройстве инвалидов [1, с. 256–257].

Отметим, что если, и работодатели и готовы предоставить вакансию для лиц с ОВЗ и инвалидностью, то только при условии дополнительного психологического тестирования или предоставления справки о состоянии здоровья. Трудоустройство этой категории граждан требует дополнительной ответственности за здоровье сотрудника. Остальные не готовы трудоустроить лиц с ОВЗ и инвалидностью. Среди возможных причин отказа в основном называют наличие ограничений по здоровью. Они утверждают, что «человеку с ОВЗ и инвалидностью будет сложно работать с детьми» (образование); «нужен активный работник на полный график» (продажи); «состояние здоровья» (производство).

Решение о приеме или отказе в работе может быть обусловлено также масштабом и количеством сотрудников на предприятии. Организации с количеством работников от 50 человек готовы к сотрудничеству с лицами с ОВЗ и инвалидностью. Компании или организации с меньшим штатом чаще всего отвечают отказом. Это обусловлено более мелким и детальным распределением обязанностей в крупных организациях, что позволяет найти подходящую вакансию в соответствии с возможностями наемника, когда в небольших организациях функционал одного сотрудника включает большее количество обязанностей.

Таким образом, в целях повышения уровня занятости лиц с ОВЗ и инвалидов как на федеральном, так и на региональном уровнях необходимо улучшать информационную и консультационную работу по вопросам трудоустройства посредством освещения различных мероприятий в региональных СМИ, привлечения к участию в информационных встречах представителей государственных и муниципальных органов, работодателей, общественных организаций, повышения качества консультирования инвалидов, а также стимулировать работодателей к приему на работу лиц с ОВЗ путем установления налоговых льгот по местным и региональным налогам, компенсации части затрат на заработную плату инвалидам, выплатой грантов за активное участие в трудоустройстве инвалидов, используя региональный опыт других субъектов РФ. Также большей поддержки и внимания заслуживают общественные инициативы, в том числе опыт социально ориентированных организаций.