Взаимосвязь доверия и текучести кадров в образовательных организациях МВД России

Актуальность, значимость и сущность проблемы. Современный этап развития общества характеризуется обращением к человеку как субъекту различных видов отношений: экономических, правовых, политических и т. д. Подобная тенденция наблюдается и в профессиональной сфере, где происходит трансформация подходов к организации как исключительно экономическому институту в социальный, с одновременным возложением на нее повышенной ответственности за сотрудников (Ф. Фёстинберг [1]; Дж. Хоскинг [2]; А. Ишикава [3, с. 31–38] и др.). Ведущим направлением исследований сегодня становится эффективное использование и сохранение человеческого капитала как важнейшего элемента функционирования организации. Однако не менее значимой выступает проблема организационного доверия как ценностной ориента- ции сотрудника, снижение которого выступает в качестве одного из факторов текучести кадров [4, с. 643].

Объект исследования: текучесть кадров в образовательных организациях МВД России.

Предмет исследования: доверие как фактор текучести кадров в образовательных организациях МВД России.

Цель исследования: выявление роли доверия в оценке текучести кадров в образовательных организациях МВД России.

Теоретические предпосылки и состояние проблемы. Задача обеспечения эффективного функционирования и управления организацией традиционно выступает в качестве основополагающей в психологии труда, социальной психологии (Т. Ю. Базаров, Л. Н. Аксеновская [5]; А. Н. Занковский [6]; В. А. Шамис [7] и др.). Управление образовательной организацией представляет собой деятельность, в которой решение управленческих задач определяется слаженностью и организованностью совместного взаимодействия обучающихся, преподавательского и административного персонала для достижения образовательных целей [8]. Ведущее место среди всей совокупности функций управления, обеспечивающих успешность деятельности образовательной организации, занимает регулирование, под которым понимается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных определенным планом, и которое относится к числу наиболее сложных для изучения функций в силу невозможности выделения единого нормативного способа осуществления [9].

Сегодня особенно значимыми становятся социально-психологические аспекты регулирования управления и поведения в организации, что исследователями связывается со спецификой происходящих социальных, экономических, нравственных, культурных изменений, сопровождающихся повышением требований к субъектам профессиональной деятельности (А. В. Силецкая [10]), необходимостью взаимодействовать в условиях информационного вакуума или перенасыщения (А. В. Морозов [11]), сложностями в организации быта (М. А. Гонтаренко [12]), обучением и трудовой деятельностью в условиях самоизоляции (И. Ю. Кобозев [13]), увеличением скорости принятия решений (А. А. Хоровинников [14]), трансформацией ценностно-смысловой сферы (Д. В. Дзьоник [15]) и т. д.

Изначально к проблеме организационного доверия обратились зарубежные исследователи Р. C. Майер, Дж. Х. Дэвис, Ф. Д. Шурман, определяющие данную категорию как готовность к уязвимости от действий иного при отсутствии способности осуществлять контроль за данными действиями [16].

Доверие в зарубежной психологии рассматривается как: а) значимый компонент устойчивых общественных отношений (А. Селигмен [17, с. 7–11]); б) высокий уровень взаимной уверенности в надежности (Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон [18, с. 124–126]); в) условие обеспечения потребности в безопасности (А. Маслоу [19, с. 391–396]); г) элемент организационной культуры (Р. Б. Шо [20, с. 11–12, 127–182]).

Ф. Фукуяма [21] рассматривает доверие в качестве культурной основы благополучия при осуществлении сделок в экономически-договорных отношениях. Э. Гидденс установил, что доверие сотрудников как вера в надежность организации положительно коррелирует с благоприятной психологической атмосферой и эффективностью труда, недоверие исследователь понимал как предиктор профессионального отчуждения сотрудника [22, с. 455–460, 481, 694]. C. Кастелфранжи и Р. Фэлкоун [23] говорят об обоснованном и безоговорочном доверии. Решение о доверии иному при обоснованной форме доверия принимается путем анализа таких факторов, как а) наличие общих целей; б) существование зависимости между субъектами; в) отсутствие угрозы от того, кому доверяют; г) совокупность внешних факторов, способных повлиять на результат доверия. Безоговорочная форма доверия имеет бессознательную природу, осуществляется на основе эмоций. Ч. Хэнди [24, с. 62–63, 92, 152, 219–222] поднимал проблему доверия организации сотруднику, отмечая, что при утрате такового организации следует расторгать трудовые отношения.

В отечественной психологии сформировались три ведущие концепции доверия: концепция доверительных отношений личности (Т. П. Скрипкина [25]), социально-психологическая концепция доверия (И. В. Антоненко [26]), концепция доверия / недоверия (А. Б. Купрейченко [27]).

Т. П. Скрипкина на основе сравнения детей из благополучных семей и без родительской опеки установила, что доверие является значимым элементом адаптационных возможностей личности и онтогенетического развития субъектности [25]. И. В. Антоненко выделяет в доверии значительный управленческий и прогностический потенциал, обеспечивающий успешное функционирование организации с социально-психологической точки зрения. Обладание указанным потенциалом обусловливает мобилизацию возможностей сотрудников и руководителя, повышение профессиональной ответственности, снижение материальных затрат [26, с. 239, 246–247]. А. Б. Купрейченко предполагает существование зависимости / независимости доверия и недоверия в различных системах и даже в отношении одного объекта: он может быть надежным, по мнению субъекта, в одной сфере и вызывать опасения относительно надежности в другой [27, с. 479].

• В.    А. Денисов и А. В. Филиппов рассматривают феномен доверия в управлении персоналом в организациях и следствием недоверия указывают увольнение сотрудников [28, с. 10–11].

Обратим внимание на концепцию Е. С. Балабановой [29, с. 109–112], в которой доверие понимается как условие и результат уверенности в безопасности и предсказуемости поведения от иных людей и организации. Автором выделено три уровня организационного доверия:

• —    межличностное (горизонтальное и вертикальное), зависящее от ожидания этичного профессионального поведения коллег или руководителя, сфор-мированности их профессиональной компетентности, представления о восприятии доверяющего другим;

• —    доверие к организации, обеспечивающее уверенность в успешном профессиональном будущем и надежность организации в выполнении обязательств перед работником;

• —    институциональное, определяемое уровнем доверия в обществе.

Именно в концепции Е. С. Балабановой поднята проблема взаимосвязи доверия и текучести кадров, основанная на гипотезе, что снижение доверия в любой его форме (межличностная, институциональная, доверие к организации) приводит к увеличению текучести кадров. Исследователем выделены дивиденды доверия (как совокупность мотивирующих к продолжению трудовой деятельности в определенной организации факторов) и налоги недоверия (комплекс контрпродуктивных факторов).

Дивиденды высокого уровня доверия связаны с высокой мотивацией сотрудника на достижение общего результата и снижением текучести кадров, издержек контроля над сотрудниками, значимости формальных правил, запретов и границ, облегчением процессов принятия решений и распределения обязанностей внутри организации. Организации с высоким уровнем доверия эффективны, более адаптивны в кризисных ситуациях и способны к инновациям. Доверие создает благоприятную атмосферу в коллективе, повышает удовлетворенность работой, улучшает качество трудовой жизни сотрудников.

Высокий уровень недоверия формируется из негативного опыта социального взаимодействия в организации, неэтичного поведения руководителей к подчиненным, нарушения их прав. Налогами недоверия являются контрпродуктивное поведение сотрудников, их разобщенность или атомизация, конфликтность, текучесть кадров. Низкий уровень доверия руководителей к подчиненным связан с необходимостью применения жесткой системы контроля, которая подавляет креативность и инновационность сотрудников, приводит к ограничению управленческих стратегий и их консервации на самом примитивном уровне.

Таким образом, доверие является предметом изучения психологии труда и социальной психологии, что сопряжено с исследованием социального и профессионального взаимодействия людей на всех уровнях функционирования общества. Системное изучение организационного доверия сотрудников может быть положено в основу разработки программ профилактики текучести кадров.

Материалы и методы

Исследование осуществлялось в период с 2019 г. по 2021 г., в нем приняли участие 7958 курсантов и слушателей 2–5 курсов различных подразделений образовательной организации МВД России. Выборка составила в 2019 г. 2342 сотрудника, в 2020 г. — 2524, в 2021 г. — 3092.

Исследование проведено методом письменного анонимного опроса с использованием методики «Анкета для оценки морально-психологического состояния подразделения», утвержденной Реестром методик и программ психологической работы, применяемых психологами подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел Российской Федерации (2022). В ходе исследования курсанты и слушатели оценили уровень доверия коллегам и руководителям, перспективы учебно-профессиональной деятельности, связанные с дальнейшей службой в органах внутренних дел.

Результаты и обсуждение

По результатам исследования получены эмпирические данные оценки уровня доверия коллегам и руководителям курсантов и слушателей и предполагаемого кадрового оттока. В таблице 1 представлены результаты исследования уровня доверия коллегам

Таблица 1. Уровень доверия коллегам и руководителям курсантов и слушателей (Table 1. The level of cadets’ and trainees’ trust in colleagues and chiefs )

Подразделение	н: ro	к о vO m	Уровень доверия, %
			Высокий			Низкий
			\o о к s к о ^	Я R н s о н: « о О-, ю я £ К	ц « я о л ^ Он >- R[ <о о	VO с S ^	я § ” S о н: « о о, ю я к	й я н: о л ^ Он >- R[ <о о
Факультет подготовки сотрудников для оперативных подразделений полиции	2020	485	65	69	75	1	4	4
	2021	526	65	56	55	3	5	5
Факультет подготовки сотрудников полиции для подразделений по охране общественного порядка	2020	346	50	70	76	2	2	1
	2021	379	50	71	91	2	0	1
Институт подготовки сотрудников для органов предварительного расследования	2020	485	70	71	73	3	5	3
	2021	930	73	80	81	3	3	1
Институт судебной экспертизы	2020	198	51	47	54	5	9	5
	2021	203	41	38	39	4	8	6
Международно-правовой факультет	2020	344	63	80	71	3	0	1
	2021	359	51	59	53	5	5	2
Факультет подготовки сотрудников для подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции	2020	266	47	50	47	4	10	5
	2021	259	55	56	57	5	9	5
Факультет подготовки специалистов в области информационной безопасности	2020	182	53	62	54	8	5	10
	2021	232	56	62	54	8	6	10
Институт психологии служебной деятельности органов внутренних дел	2020	218	35	50	35	8	3	7
	2021	204	52	74	56	8	3	9
Все подразделения образовательной организации	2020	2524	57	65	65	3,5	5	3,9
	2021	3092	60	66	66	3,5	4,2	3,6

и руководителям курсантов и слушателей. Для наглядности в таблице приведены полярные показатели (высокий и низкий уровень доверия) без акцентирования внимания на выборке, демонстрирующей средний уровень доверия.

Высокий уровень доверия коллегам по учебе, непосредственным руководителям и руководству подразделений выражают от 57 до 65% опрошенных в 2020 г. и от 60 до 66% — в 2021 г. Как видим, наблюдается позитивная динамика роста уровня доверия организации.

Подобные результаты были получены ранее Е. А. Лопатиным, который установил, что уровень доверия на протяжении профессионального становления сохраняется, а уровень недоверия снижается. Данные тенденции ученый связывает с психолого-возрастными особенностями обучающихся [30].

Коллегам по учебе высокий уровень доверия выражают 57% опрошенных в 2020 г., в 2021 г. этот показатель увеличился на 3%, составив 60%.

Наибольший уровень доверия оказывают коллегам по учебе курсанты и слушатели института подготовки сотрудников для органов предварительного расследования (70% — в 2020 г., 73% — в 2021 г.) и факультета подготовки сотрудников для оперативных подразделений полиции (по 65% в 2020 и 2021 гг.).

Анализируя результаты, полученные учеными в других профессиональных общностях, можем отметить, что в образовательной организации МВД России уровень доверия коллегам и непосредственному руководству существенно выше. Так, в исследовании С. Л. Вершининой низкий уровень доверия коллегам и руководству составил 11,7% с максимальными показателями в отдельных подразделениях до 20,4% [31].

Непосредственным руководителям и руководству подразделений высокий уровень доверия выражают 65% опрошенных в 2020 г., а в 2021 г. этот показатель увеличился на 1%, составив 66%.

Согласно результатам исследования, проведенного М. В. Барановским на базе военной образовательной организации, высокий уровень доверия руководству демонстрируют более 80% опрошенных, что существенно превышает данные, полученные в результате настоящего исследования. Автор подчеркивает пер-сонифицированность этого показателя и связывает высокий уровень доверия с личностными особенностями руководителя, отмечая, что при ротации управленческих кадров могут быть получены иные результаты [32].

Наибольший уровень доверия своим непосредственным руководителям оказывают курсанты и слушатели института подготовки сотрудников для органов предварительного расследования (71% — в 2020 г. и 80% — в 2021 г.; наблюдается увеличение уровня доверия на 9%) и факультета подготовки сотрудников полиции для подразделений по охране общественного порядка (70 и 71%; увеличение на 1%). Руководству подразделений наибольший уровень доверия также оказывают курсанты и слушатели этого же факультета (76% в 2020 г. и 91% — в 2021 г.) и института подготовки сотрудников для органов предварительного расследования (73 и 81% соответственно). Установлено, что в указанных подразделениях наблюдается рост уровня организационного доверия (на 15 и 8% соответственно).

Согласно эмпирическим данным в общей выборке сотрудников низкий уровень доверия коллегам по учебе, непосредственным руководителям и руководству подразделений выражают от 3,5 до 5,0% опрошенных в 2020 г. и от 3,5 до 4,2% — в 2021 г.

В общей выборке коллегам по учебе низкий уровень доверия выражают 3,5% опрошенных в 2020– 2021 гг. Наименьший уровень доверия коллегам по учебе продемонстрировали курсанты и слушатели факультета подготовки специалистов в области информационной безопасности и института психологии служебной деятельности органов внутренних дел (по 8% в 2020 и 2021 гг.).

В общей выборке непосредственным руководителям низкий уровень доверия демонстрируют 5% опрошенных в 2020 г., а в 2021 г. этот показатель снизился на 0,8%, составив 4,2%. Низкий уровень доверия своим непосредственным руководителям выразили преимущественно курсанты и слушатели факультета подготовки сотрудников для подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции (10% — в 2020 г. и 9% — в 2021 г.), института судебной экспертизы (9 и 8% соответственно) и факультета подготовки специалистов в области информационной безопасности (5 и 6% соответственно).

По данным общей выборки, руководству подразделений низкий уровень доверия демонстрируют 3,9% опрошенных в 2020 г., а в 2021 г. этот показатель снизился на 0,3%, составив 3,6%. Низкий уровень доверия руководству подразделений выявлен преимущественно у курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов в области информационной безопасности (по 10% в 2020 и 2021 гг.), института психологии служебной деятельности органов внутренних дел (7% — в 2020 г. и 9% — в 2021 г.), института судебной экспертизы (5 и 6% соответственно) и факультета подготовки сотрудников для подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции (по 5% в 2020 и 2021 гг.).

Таблица 2. Результаты оценки предполагаемого кадрового оттока по декларации желания уволиться из органов внутренних дел

(Table 2. Results of assessing the supposed personnel outflow on declaring the dismissal from law enforcement agencies )

Год	Выборка	Предполагаемый кадровый отток, %
2019	n=2342	4
2020	n=2524	2
2021	n=3092	4

Результаты нашего исследования свидетельствуют, что низкий уровень доверия имеет взаимосвязь с текучестью кадров. Прогнозируемый отток кадров (анонимная декларация желания уволиться из ОВД, прекратить службу) среди курсантов и слушателей составил от 2 до 4% в 2019–2021 гг. (табл. 2). Самый высокий показатель в 2021 г. выявлен на факультете подготовки сотрудников для подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции (10%); в 2020 г. — в институте психологии служебной деятельности органов внутренних дел (6,5%) и на факультете подготовки сотрудников для подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции (6%); в 2019 г. — на факультете подготовки специалистов в области информационной безопасности (12%) и в институте психологии служебной деятельности органов внутренних дел (11%).

Таким образом, уровень доверия курсантов и слушателей образовательной организации МВД России является одним из факторов текучести кадров, позволяющих прогнозировать вероятные установки на прекращение обучения и службы в органах внутренних дел.

Выводы

• 1.    В структуре организационного доверия обучающихся уровень доверия коллегам и руководителям является высоким и варьируется от 57 до 66% в 2020–2021 гг. Результаты, полученные в отдельных

  подразделениях (институт подготовки сотрудников для органов предварительного расследования: 2020 г. —71%, 2021 г. — 80%; факультет подготовки сотрудников полиции для подразделений по охране общественного порядка: 2020 г. — 70%, 2021 г. — 81%), имеют устойчивые позитивные тенденции, что позволяет предположить наличие связи доверия руководителям с их личностными особенностями.

• 2.    Сравнение уровня доверия коллегам по учебе (2020 г. — 57%, 2021 г. — 60%) с данными, полученными исследователями на базе иных организаций (промышленное предприятие — 11,7%), свидетельствует о том, что высокий уровень доверия коллегам является отличительной чертой профессиональной общности полицейских.

• 3.    Низкий уровень доверия курсантов и слушателей установлен в подразделениях с высокой текучестью кадров, что подтверждает предположение о взаимосвязи доверия и текучести кадров в образовательных организациях МВД России. Выявленная стабильность уровня доверия курсантов и слушателей коллегам и руководителям позволяет прогнозировать отток кадров на уровне 2–4%.

Перспективы. Дальнейшие исследования связаны с системным анализом причин и факторов текучести кадров, что позволит определить основные пути и направления психологической профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России.