Зарубежные методы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами является одной из важных составляющих в общей системе управления организацией. Управление персоналом является элементом управления человеческими ресурсами и в первую очередь ориентировано на подбор и развитие персонала [2, с. 181].

Сотрудники являются одним из самых ценных ресурсов в организациях, потому что сотрудники стимулируют рост компании. Навыки и способности сотрудников организации помогают фирме развиваться и завоевывать выгодные конкурентные позиции. По этой причине привлечение, подбор и поддержание лучшего персонала является важнейшим элементом управления человеческими ресурсами [1, с. 172].

Стоит учитывать, что управление персоналом должно постоянно совершенствоваться. Перенятие зарубежного опыта является одним из путей развития и совершенствования данного направления. В статье будут рассмотрены американская и японская системы управления.

Америка - одна из самых развитых стран мира. Америка-это лидер в области современных методов управления. Основные особенности американской системы менеджмента:

• 1.    процесс принятия решений достаточно быстр и осуществляется на индивидуальной основе;

• 2.    система придерживается бюрократической и формальной организационной структуры с определенной линией индивидуальной ответственности и подотчетности;

• 3.    люди больше заботятся о карьере, компетентно относятся к своей профессии, а не к компании, в которой они работают;

• 4. программы профессиональной подготовки и повышения квалификации являются неотъемлемой частью всех типов организаций;

• 5.    стиль руководства носит директивный характер и основные решения принимаются директором.

На данный момент в американских компаниях актуальным направлением является создание конкурентной среды среди сотрудников, при этом она должна нести не деструктивный, а продуктивный характер. Считается, что благодаря этому повышается работоспособность персонала. Также премии выплачиваются только высшему руководству фирмы, что также побуждает работников стремиться к повышению уровня квалификации и своей должности.

Японский стиль управления основан на убеждении, а не на принуждении сотрудников . Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача состоит не в том, чтобы контролировать работу, которую выполняют другие, а в том, чтобы способствовать взаимодействию между сотрудниками, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер.

Одно из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями заключается в различном характере их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию. Существуют также существенные различия в действиях механизма управления. Контроль в японских компаниях отличается своей концентрацией в руках рядовых сотрудников и «ориентацией на процесс» [3, с. 59].

Подводя итоги, заметим, что зарубежные методы управления имеют некоторые недочеты, но также постоянно совершенствуются и соответствуют тому менталитету, которому они принадлежат. Однако, при этом, можно выделить и объединить такие направления, которые поспособствовали качественному развитию российской системы управления.