Зарубежный опыт организационно-кадрового аудита и кадрового планирования

В настоящее время наличие отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из основных условий успешной деятельности компании. Произошедшие в последние годы политические и экономические перемены в России, переход компаний к ведению «белого» кадрового документооборота, а также участившееся проверки со стороны трудовой инспекции - все это послужило основанием для появления на рынке новой услуги - кадрового аудита. Раасмотрим организационно-кадрового аудита и кадрового планирования отдельно для каждной страны.

США. Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы [3]. Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем:

• -    обучение служащих происходит по различным программам, что приводит иногда к неувязкам в практической деятельности банков;

• -    повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии;

• -    подбор высших руководящих работников со стороны из других кредитно-финансовых структур;

• -    повышенная текучесть кадров, достигающая 20-25% в год, не эффективная работа с резервом на выдвижение;

• -    недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации служащих, отсутствие специализированных учебных программ;

• -    контрактная система с ограничением по сравнению с Европой

занятостью на 3-4 года;

• -    широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода служащих.

Япония. Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских учреждениях США [1, 7].

Перечислим наиболее важные особенности кадрового планирования в Японии:

• -    наличие в штате предприятия специалиста по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;

• -    отбор будущих работников на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава. Предприятие для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы.

• Ф РГ. Особенности кадрового планирования [4]:

• -    обращено наибольшее внимание переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших предприятиях страны и за рубежом;

• -    осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь;

• -    разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;

• -    используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т. п.

Франция. В учреждениях Франции к уровню подготовки персонала предъявляются повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции [9].В качестве особенностей обращают внимание:

• -    повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);

• -    координирующая роль Центрального предприятия Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов финансово-кредитной системы и персонального менеджмента;

• -    использование конкурсов при замещении различных должностей;

• -    тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;

• -    обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»;

• -    высокий удельный вес менеджеров и специалистов – женщин (до 20%);

• -    постоянное информирование персонала о деятельности предприятия за определенные периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Италия. В итальянских предприятиях на севере страны используются американские методы управления персоналом [5].В южных районах с чисто итальянской спецификой управление в предприятиях осуществляется без определенной системы, по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.

Стратегия и тактика в кадровом аудите и планировании за рубежом включает в себя следующие основные моменты:

• -    кадровая политика должна учитывать особенности конкретного предприятия, его материальные и организационные возможности;

• -    кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами предприятия, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;

• -    кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников предприятия, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т. п.

Кадровая политика в предприятиях имеет одну очень важную особенность – работник постоянно должен находиться под наблюдением. Важно знать об изменениях в характере, появлении порочащих связей и т. п.