Актуальные вопросы управления кадрами в системе государственного управления

Введение .

Управление персоналом в государственном секторе тесно взаимосвязано с формированной государственной кадровой политики, поэтому необходимо вначале определиться с понятием «кадровая политика».

На сегодняшний момент работа в государственном секторе выполняет играет важную роль в повышении эффективности государственного управления человеческими ресурсами в целом в РФ. С другой стороны, управление кадрами в государстве четко и строго регламентированно нормами и правилами, согласно задачам страны. И поэтому необходимость изменения в кадровой политике для повышения эффективности государства одна из приоритетных задач [1], потому что от эффективности управления персоналом в государственном секторе зависит успешное выполнение поставленных задач сотрудниками, а также их профессионализм. Это говорит о том,

что необходимо комплексно подходить к данным изменениям (сотрудничество и с коммерческими организациями) и применять современные кадровые инструменты и технологии [2].

В последнее время всё больше внимания уделяется изучению опыта использования современных и передовых кадровых методов, а также анализу ключевых изменений в кадровой политике в сфере государственной гражданской службы. Соответственно, «кадровая политика» – это организованный комплекс специальных и необходимых процедур и мероприятий, которые реализуются государственными органами в отношении персонала с целью формирования, развития и улучшения кадрового состава [3].

Следует отметить, что на эффективное управление персоналом в России влияют определенные факторы, такие как, внешнеполитическая ситуация, экономическая ситуация с ее цифровизацией, наличие квалифицированных сотрудников и возможности их обучения (переобучения), и текущее состояние кадров в государственном секторе [3].

Результаты .

При рассмотрении актуальных вопросов управления кадрами на государственной службе мы видим слабость разработанности кадрового планирования, мотивации сотрудников и необходимости привлечения и развития персонала [4].

В связи с этим, правительством РФ были сформированы основные стратегии по управлению кадрами:

• 1.    Доступность информационно-коммуникационного пространства для персонала государственной службы – формирование корпоративной культуры с ценностями и видениями компании.

• 2.    Объективность и прозрачность подбора персонала, а также процесса замещения вакантных должностей и включение в кадровый резерв.

• 3.    Улучшение системы обучения и переквалификации кадров (возможность внутреннего и внешнего обучения, и карьерный рост).

• 4.    Повышение мотивации и пересмотр системы вознаграждения (компенсаций).

• 5.    Совершенствования методик и системы подбора персонала.

• 6.    Разработка эффективной системы подбора квалифицированных кадров.

• 7.    Усиление мер по борьбе с коррупцией на государственных местах [5].

Однако многие сотрудники, работающие в государственном секторе, имеют невысокий доход по сравнению с другими коммерческими организациями. Это стимулировало появление следующих проблем:

• •    низкоквалифицированных кадров;

• •    понижения престижности работы в государственном секторе.

Поэтому были привнесены соответсвующее меры по повышению эффективности управлению кадрами:

• •    модернизация системы подбора персонала (упрощения оформления и поддержка государства);

• •    компетентностный подход к управлению персонала – основан на определении компетенций государственных служащих. Это набор знаний, умений, навыков, опыта, личностных характеристик;

• •    организация обучения сотрудников: переобучение и получение высшего образования;

• •    стабильность работы: достойная система вознаграждений, государственных наград, премий, и др.). Возможность работы вплоть до пенсии, так называемый «пожизненный найм» (японская система отношения к персоналу) [6].

Обсуждение .

Однако, чтобы внедрить новые методы, необходимо преодолеть существующие проблемы, которые снижают эффективность управления кадрами в государственном секторе:

• 1.    Постоянную смену кадров.

• 2.    Несовершенную систему профессионального и карьерного роста госслужащих.

• 3.    Высокий уровень коррупции.

• 4.    Недостаточного количества молодых квалифицированных специалистов из-за низкой популярности работы в государственной сфере [7].

Необходимо отметить, что высокий профессионализм и компетентность государственных работников играют ключевую роль в организации и функционировании экономической и политической жизни страны.

Таким образом, опыт современных развитых стран показывает, что управленческий персонал, включая государственных работников, является самым ценным движущим ресурсом как для общества [8]. Именно поэтому кадровые службы, которые управляют персоналом, должны обеспечить комплексное управление персоналом, включая обучение сотрудников, оценку их работы и создание корпоративной культуры. Им необходимо также вести психологическое и адаптационное сопровождение отдельных сотрудников, и всего коллектива [8].

Кроме этого, материальная мотивация также необходима для совершенствования управлением кадрами в государстве. Кадровые специалисты формируют и внедряют системы материаль- ного и нематериального стимулирования, а также занимаются формированием кадрового резерва [6]. Например, была разработана система получения вознаграждения: отдельная часть фиксированной заработной оплаты составляет 70%, а переменная часть – 30 %. В настоящее время переменная часть составляет не менее 50% от общей суммы дохода. В первую очередь, необходимо разработать систему КПЭ, которая будет определять размер переменной части заработной платы. Для этого будут установлены соответствующие коэффициенты [7].

Результаты .

В сфере управления кадрами в государственных структурах определены основные направления:

• •    привлечение высококвалифицированных специалистов и их удержание. Это направление включает в себя формирование привлекательных условий, которые способствуют удовлетворённости работой в государственных органах;

• •    стимулирование сотрудников к продолжению работы в этой сфере [6].

Таким образом, особый приоритет приобретает обучение и повышение квалификации государственных служащих, обладающих необходимыми личностными и профессиональными компетенциями, которые позволяют им эффективно выполнять поставленные задачи и цели.