Анализ реализации функции высвобождения персонала в ПАО "НК "Роснефть"

Руководство современного предприятия, стремящееся обеспечить высокоэффективную систему управления персоналом в целях удовлетворения стратегических задач предприятия, должен осознавать необходимость в обеспечении качественной, социально - ориентированной и безопасной организации, так как это обеспечит высокую конкурентоспособность на рынке. В связи с этим, современному руководителю необходимо в управленческой деятельности знать требования, которые предъявляются для обеспечения высокоэффективной системы управления персоналом.

Высвобождение персонала неизбежный процесс, поэтому необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работник при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством, а у работодателя не было чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия [2, с. 134].

В качестве примера рассмотрим реализацию функции высвобождения персонала в ПАО «НК «Роснефть». Известно, что Роснефть - это вертикально – интегрированная нефтяная компания достаточно обширна по охвату территории обслуживания, ПАО «НК «Роснефть» охватывает 59 регионов РФ, имеет выход на внешний рынок в страны ближнего зарубежья [3]. Корпорация ПАО «НК «Роснефть» за достаточно небольшой промежуток времени действия, превратилось в глобальный уникальный энергетический комплекс.

Возможности компании позволяют в полной мере удовлетворить спрос потребителей в РФ и за рубежом, так как в целом Роснефть – крупнейшая в мире компания по запасам и добыче углеводородов среди нефтегазовых компаний. Благодаря эффективной и оперативной работе рабочих ПАО «НК «Роснефть», главная нефтяная компания установила не первый рекорд по добыче углеводородов, составляющий более 254млн. тн. нефти, при этом добыча нефти на территории РФ составляет 40%, мировая – более 5%[3].

Политика ПАО «НК Роснефть» в области управления персоналом является социально – ориентированной и направлена на повышение результативности работы и личной заинтересованности персонала в достижении стоящих перед Обществом стратегических целей.

Списочная численность ПАО «НК «Роснефть» составляет 2 615 человек[1]. Рассмотрим динамику обеспеченности персоналом за 2014 – 2016 гг. на рисунке 1.

Обеспеченность персоналом ПАО «НК «Роснефть» в 2014 – 2016 гг. [1]

Итак, из представленных данных видно, что наблюдается тенденция роста среднесписочной численности персонала, в то время как в 2015 – 2016 гг. отмечается текучесть кадров (рабочих – на 83%). В 2016 году наибольшую долю в составе персонала 41,0% занимают рабочие (что обусловлено деятельностью корпорации), доля специалистов и служащих равна 38,0%, руководители – 21,0. При этом общая численность работников увеличена по сравнению с 2014 годом на 330 человек на (114%).

Для характеристики движения рабочей силы ПАО «НК «Роснефть» были рассчитаны и проанализированы в динамике следующие показатели:

– коэффициент оборота по приему рабочих;

– коэффициент оборота по выбытию рабочих;

– коэффициент текучести кадров;

– коэффициент постоянства кадров.

Таким образом динамика и постоянство кадрового состава ПАО «НК «Роснефть» в 2015 – 2017 гг. наглядно представлена в таблице1.

Таблица 1 – Движение и постоянство кадрового состава ПАО «НК

«Роснефть» в 2015 – 2017 гг.

Показатель	Период			Изменение (+, -)
	2015	2016	2017	2016/ 2015	2017 / 2016
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность персонала, чел.	2 285	2 475	2 615	190	140
Принято на работу, чел.	199	148	151	-51	3
Оборот по приему,%	8,70	6,00	5,77	-2,70	-0,23
Выбыло, чел., в том числе:	21	29	23	8	-6
-по инициативе администрации	2	4	3	2	-1
-по инициативе работника	6	11	8	5	-3
-в связи с неудовлетворительной заработной платой	5	8	6	3	-2
-по сокращению штатов	5	4	4	-1	-
-нарушение трудовой дисциплины	3	2	2	-1	-
Оборот по увольнению,%	0,91	1,17	0,87	0,26	-0,3
Коэффициент текучести кадров,%	0,61	0,84	0,61	0,23	-0,23
Число работников, проработавших в течение года	2 463	2 586	2 683	123	97
Коэффициент постоянства кадров,%	1,06	1,03	1,01	-0,03	-0,02

В 2017 году уровень текучести кадров практически не изменился (в сравнении с 2015 годом), однако, в 2016 году наблюдается высокая текучесть кадров, равная 0,84%, что на 0,23% выше показателя 2015 года и на 0,23% соответственно ниже показателя 2017 года.

В 2015 г. на работу было принято 199 сотрудников, выбыло – 21, в то время как в 2016 г. было принято 148 сотрудников, а выбыло 29. Коэффициент постоянства кадров в течение 2015-2017 гг. показывает тенденцию снижения. Так в 2017 году он составил 1,01, что на 0,5 меньше показателя 2015 года и на 0,2 ниже показателя 2016 года соответственно.

Анализируя причины текучести рабочих кадров на предприятии, можно отметить, что преимущественно персонал покидает предприятие по собственной инициативе.

Среди тех, кто уволился в 2017 году, составляет персонал, который принял решение о смене работы по таким причинам как:

– по инициативе администрации – 13%;

– по инициативе работника – 34,8%;

– неудовлетворительная заработная плата – 26,1%;

– по сокращению штатов – 17,4%;

– нарушение трудовой дисциплины – 8,7%.

Кроме этого произошло сокращение численности персонала, обладающего достаточным опытом (от 5 и более лет), в то время как число недостаточно опытных сотрудников (менее 3 – 5 лет) стабильно растет с каждым годом.

В целом можно резюмировать, что в одной из крупнейших корпораций России трудится персонал в составе 2 615 человек, среди них, большую долю в соответствии с основным видом деятельности занимают рабочие из числа представителей мужского пола. В 2017 году обеспеченность ПАО «НК «Роснефть», можно охарактеризовать как относительно достаточное. В сравнении с 2015 годом численность персонала увеличена на 114%.

В отношении реализации функции высвобождения персонала в Роснефти, стоит сказать, что в течение анализируемого периода произошло сокращение численности персонала, обладающего достаточным опытом, в то время как число недостаточно опытных сотрудников стабильно растет с каждым годом. То есть наблюдается тенденция увольнения с должностей кадрового состава, обладающего большим опытом работы, которым на смену приходит менее опытный, либо не опытный персонал. Причины увольнения были выявлены в ходе устных бесед с уволившимися, а также с их коллегами, которым было известно о причинах ухода их бывших коллег.

В системе управления персоналом рекомендуется повышать систему нематериальной мотивации персонала ПАО «НК «Роснефть» нетрадиционными методами.