Анализ тенденций и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России

Введение . Корпоративное образование не имеет официального определения, но при этом является образцом реализации системы непрерывного дополнительного профессионального образования (ДПО) в России. Свое название оно получило в связи с особенностями реализации – как части внутренней программы развития в крупных компаниях, таких как ОАО «РЖД», ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк» и др.

Актуальность корпоративного образования обусловлена юридически (необходимость соблюдения российского законодательства об образовании), социально-экономически (развитие навыков персонала и поддержание конкурентоспособности), педагогически (использование эффективных форм и методов в образовательном процессе). В нашей работе корпоративное образование рассматривается в социально-экономическом и образовательном аспекте.

С социально-экономической точки зрения проблему изучали как зарубежные (Армстронг, 2005; Шейн, 2002; Argyris, 1992; Argyris, Schon, 1996; Nonaka, Takeuchi, 1995; Scarborough, Carter, 2000), так и российские ученые (Катькало, 2022).

Термин «дополнительное профессиональное образование (ДПО)» в настоящей статье используется как синоним понятий «корпоративный университет», «корпоративное образование», «корпоративное образовательное учреждение».

Одним из первых образовательных учреждений, основанных внутри бизнес-структуры в России, стал Учебный центр ОАО «Газпром», появившийся в 1995 г., а затем преобразованный в «Газпром корпоративный институт». За ним последовали учебные центры АВТОВАЗ, АФК Система, Вымпелком.

Официального определения корпоративного университета в настоящее время не существует, в связи с этим приводим дефиницию данного понятия, размещенную в Словаре Корпоративного университета Сбербанка, согласно которой он представляет собой «образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации»1.

Корпоративное образование является дополнительным профессиональным обучением. Основы дидактики, используемой, в том числе и в корпоративном образовании, представлены в работах Ю.К. Бабанского (Бабанский, 1989), П.Я. Гальперина2, И.Я. Лернера (Лернер, 1981) и др.

В современной отечественной педагогике проблематика дополнительного профессионального образования изучается Т.Г. Доссэ (Доссэ, 2020), Л.И. Осечкиной (Осечкина и др., 2021) и др.

Целью нашего исследования стал анализ тенденций развития и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России.

В соответствии с ней нами был проведен опрос 15 экспертов в период с января по декабрь 2024 г. с применением анкетного листа и свободного интервью. Эксперты были выбраны из числа преподавателей корпоративных университетов (8 человек) и руководителей образовательных программ во внутренних производственных институтах (7 человек). В процессе исследования использовалось направленное наблюдение, обобщение, проведен вторичный анализ масштабного проекта «Корпоративные университеты России»3.

Ключевые тенденции современного корпоративного образования в России . В рамках социально-экономического контура исследования нами были определены тенденции корпоративного образования в России.

Первая из них характеризуется переходом к парадигме Learning and Development (обучение и развитие) и концепции Life Long Learning (образование на протяжении всей жизни), что соответствует подходу непрерывного дополнительного профессионального образования.

Вторая тенденция – внедрение реалистичной стратегии развития корпоративного университета, взаимосвязанной с генеральной парадигмой функционирования корпорации. Доказана прямая взаимосвязь конкурентоспособности, прибыльности компании и обучения сотрудников4.

Третья тенденция состоит в использовании корпоративного университета как института, ответственного за изменения в организации. Она основана на активном взаимодействии компании с внешними контрагентами, в том числе предполагает анализ деятельности конкурентов, формирование внутреннего и внешнего экспертного сообщества, обеспечение открытости корпоративной системы для обмена информацией с внешними контрагентами, участие в отраслевых конкурсах и обучение клиентов. Образовательная организация здесь выступает генератором новых идей.

Четвертая тенденция имеет педагогическое значение, так как связана с практическим обучением работников по системе «Лидеры учат лидеров», при которой к образовательному процессу привлекаются руководители разного уровня из данной корпорации или преподаватели-практики (Welch, 2015).

Кроме того, сегодня в корпоративных университетах наблюдается стремительный перевод образовательного процесса в область дистанта (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика образовательного процесса в корпоративных университетах России в 2019 и 2021 гг.

Table 1 – Comparative Characteristics of the Educational Process in Corporate Universities in Russia in 2019 and 2021

Название организации	И К in L о ? ? Й i о =S см g 03 z о	h K in L Z О >S CM z о	5 s q ь E	о >s I E r 2 ® ; 7 I Ф н ■ ® q s о 5 S£
Университет Банка России	75	99	500	46
Корпоративный университет НЛМК	0	87	150	13
Корпоративный университет Сбербанка	55	65	288	43,3
Корпоративный университет РЖД	0,7	99,7	251	70
Газпром корпоративный институт	10	70	650	253,1
Корпоративный университет «Газпром нефть»	25	95	1 450	86,1
Корпоративный университет «Татнефть»	55	78	100	50
Корпоративный университет группы АВТОВАЗ	0,8	84	320	32
Корпоративный университет «Алроса»	7	74	273	30
Академия «Альфа-банка»	50	90	150	29,4
Вселенная открытия банка «Открытие»	78	82	75	35
Корпоративный университет группы компаний «Волга-Днепр»	5	30	155	4
Билайн университет «Вымпелком»	37	79	1 808	30
Корпоративный университет ГАЗ имени А.Н. Моисеева	18	30	357	35
Корпоративный университет ИЛИМ	20	90	200	16
Корпоративный университет группы ИНТЕР РАО	–	70	24	28
Корпоративный университет ОАО «Красцветмет»	0,7	85	140	3
Корпоративный университет «Магнит»	18	93	25	360
Корпоративный университет МТС	57	89	1 500	60
Корпоративная академия госкорпорации «Росатом»	0	72	500	288
Корпоративная академия «Роскосмос»	–	30	131	100
Корпоративная сетевая академия «Ростех»	3	54	250	500
Управление по привлечению и развитию персонала «Северсталь»	55,7	67	2 100	53,8

Приведенные данные позволяют нам обнаружить следующие особенности функционирования корпоративных учебных заведений:

• 1.    Конкурентоспособные и эффективные компании России рассматривают корпоративные университеты как центры креативной мысли, выработки новых идей, важной частью реализации стратегии корпорации.

• 2.    Четко прослеживается тенденция перехода к онлайн-обучению, то есть к освоению образовательных программ с использованием дистанционных технологий, заочно. Корпоративный университет группы АВТОВАЗ и РЖД демонстрируют наивысшие показатели в интенсивности такого перехода.

• 3.    Целевая аудитория корпоративных университетов в большинстве случаев составляет более 10 тыс. человек и включает преимущественно сотрудников компании, что сопоставимо с количеством студентов в классическом университете.

• 4.    В среднем корпоративные университеты предлагают около 100 различных образовательных программ своим слушателям.

Педагогический аспект развития корпоративного образования в России. Переходя к рассмотрению проблемы развития корпоративного образования в России в педагогическом кон- туре, обратимся к результатам проведенного нами экспертного опроса, призванного подтвердить гипотезу, что при несоблюдении базовых принципов педагогической дидактики у слушателей образовательных курсов внутри организации-работодателя формируется отсутствие мотивации к обучению, что является следствием активного использования дистантных технологий. Важно отметить, что опросный лист для экспертов формировался на основании пяти основных принципов педагогической дидактики: создание оптимальных условий, обеспечение сознательного отношения сотрудников к процессу обучения, использование принципов опережающего обучения, опора на высший уровень трудностей1. Мы считаем вышеприведенные принципы имеющими прямое отношение к корпоративному обучению как составной части общей образовательной системы.

Экспертный опрос показал, что понятие опережающего обучения используется в современном корпоративном образовании, так оно входит составной частью в официальное название системы подготовки специалистов в ПАО «Газпром» – системы непрерывного фирменного профессионального опережающего обучения. Данный принцип «призван обеспечить определенный дидактический ритм преподавания и усвоения учебного материала»2. При переходе от одной учебной темы к другой может образовываться определенный вакуум, чтобы этого избежать педагог создает переходы между темами, формируя логическую взаимосвязь.

Принцип оптимальных условий подразумевает создание комфортной морально-психологической атмосферы при обучении сотрудников компании. По мнению экспертов – участников нашего исследования, обозначенный принцип не реализован в полной мере в современном российском корпоративном образовании.

Корпоративное обучение есть форма дополнительного профессионального образования, она ориентирована на взрослых людей и изначально базировалась на классических категориях педагогики, таких как развитие человека, воспитание, образование, обучение. «Взрослость связывается не с возрастом, а с социально-психологическими факторами, которые с одной стороны осознаются человеком, а с другой, – признаются обществом» (Доссэ, 2020: 12). В качестве основных признаков позитивного отношения взрослых к образованию как фактору повышения собственной компетентности выделяются следующие: личностная и профессиональная заинтересованность человека в образовании, положительная мотивация, самостоятельность учебной деятельности, осознанность выбора программы (Доссэ, 2020). Экспертный опрос показал, что в компаниях нефтегазового сектора (ПАО «Газпром», ПАО «Татнефть») преобладает направление на обучение без согласования с работником, то есть отсутствует осознанность выбора программы обучения.

По данным экспертного опроса, методами педагогического воздействия, получающими высокую оценку у слушателей, являются: очная лекция с примерами из практики, диспут, специальные упражнения для рабочих специальностей. С точки зрения теории методов обучения (Лернер, 1981) наибольшую эффективность демонстрируют объяснительно-иллюстративный, репродуктивный и продуктивный методы, а также анализ проблемных ситуаций.

Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) является ключевым в дистанционном образовании. Л.И. Осечкина отмечает, что для «достижения максимально возможного результата в образовании, развитии и саморазвитии обучающихся необходима разработка дидактических основ (требований, принципов, условий) использования цифровых и диалогических технологий» (Осечкина и др., 2021: 131). «В контексте бинарности “репрезентация – интерпретация” информации особенности использования цифровых технологий в значительной степени свидетельствуют о доминанте репрезентации информации с их помощью (репрезентативная функция ИКТ в добывании и осмыслении информации). В контексте дидактических классификаций методов обучения можно говорить о близости к объяснительно-иллюстративному или информационно-рецептивному методам обучения с некоторым разнообразием использования методов проблемного обучения – эвристических (вариативность решений и презентаций, создание проблемных ситуаций с помощью рисунков, графиков, схем и др.) и исследовательских» (Осечкина и др., 2021: 134). Однако эксперты отметили активно формирующуюся зависимость педагога и обучающихся от возможностей ИКТ и соответствующих образовательных программ, что препятствует осуществлению ими того интеллектуального рывка, о котором пишут специалисты в области цифровых технологий и цифрового образования (Осечкина и др., 2021).

Результаты изучения педагогического аспекта реализации корпоративного образования в России на основании данных экспертного опроса могут быть сведены к следующим положениям, отражающим проблемность и несовершенность данного направления развития образования:

• 1.    В большинстве случаев экспертами отмечено несоблюдение основных принципов дидактики при переходе корпоративных университетов на дистанционную форму обучения.

• 2.    Выявлено отсутствие опоры образовательного процесса на познавательные функции научного знания при полном переходе в дистанционное образование.

• 3.    Обучение без отрыва от работы, практикуемое в ряде компаний, нарушает психологопедагогический цикл усвоения знаний.

• 4.    Географическая удаленность подразделений корпорации, огромные целевые группы обучения, а также формирование общих коллективов работников из разных регионов делают невозможным проведение занятий в очной форме и сводят на нет все преимущества дистанта.

• 5.    Выявлена низкая мотивация работников к освоению образовательных программ при отсутствии возможности их выбора или понимания необходимости обучения. В случае неосознанного, принудительного, директивного направления на обучение у сотрудника возникает ощущение негативного психического состояния, основанного на педагогической ошибке – дидактогении. При неудачном развитии событий оно может привести к деперсонализации сотрудника, так как происходит утрата ощущения личностного выбора.

• 6.    Выявлена неудовлетворенность обучающихся в корпоративных университетах отсутствием диалогической формы дистанционного образования.

• 7.    Обнаружены признаки дидактогении в планировании корпоративного обучения.

Непрофессионально с методической точки зрения организованное дистанционное образование крайне малоэффективно. Отсутствие очного компонента обучения и полный переход ряда программ на дистанционное обучение противоречит базовым потребностям индивидов в социализации.

Исходя из необходимости нивелирования негативных моментов в корпоративном образовании предлагаем следующие рекомендации:

• 1.    Разработку программ обучения необходимо осуществлять с привлечением экспертного сообщества, а средства ИКТ (интерактивных курсов, видеолекций, тестов и т. д.) должны использоваться в образовательном процессе компании после проверки на несоответствие классическим принципам дидактики с соблюдением психолого-педагогического цикла усвоения знаний. Данная работа должна осуществляться коллективно с обязательным привлечением профессиональных педагогов высшей школы.

• 2.    Технологии искусственного интеллекта должны быть задействованы в дистанционной форме обучения для контроля посещаемости, успеваемости и итогового контроля, а также для оповещения о предстоящем обучении в ситуации корпоративных групп большого объема (более 20 человек). Специалисты корпоративного университета концентрируются на творческой работе как коммуникаторы между преподавателями и слушателями, отслеживают новые тенденции в дистанционном образовании. Стратегия корпоративного университета должна быть направлена на качество дистанционного обучения, но не на количественные показатели.

Заключение . Проведенное исследование позволило нам сделать следующие общие выводы.

• 1.    Социально-экономический контур проблемы представлен основной тенденцией – разработкой реалистичной стратегии развития корпоративного университета; педагогический – переходом на дистанционное образование.

• 2.    Установлено, что наиболее эффективной формой обучения является очное взаимодействие преподавателя и учащихся при соблюдении классических принципов дидактики, однако дистанционное образование серьезно снижает его качество.

• 3.    Наиболее эффективным методом обучения является классическая лекция с анализом проблемных ситуаций.

• 4.    Выявленные тенденции не дают возможность предполагать возвращение корпоративного образования к очной форме обучения даже в обозримой перспективе.

Проведенное исследование позволило установить, что отсутствие осознанности выбора программы, как и принудительный характер корпоративного обучения, создает негативный психологический фон в компании. Наличие признаков дидактогении в работе административноуправленческого персонала в случае отсутствия четкого целеполагания в обучении также снижает эффективность обучения сотрудников. ИКТ в корпоративных университетах внедряются неэффективно в связи с отсутствием, с одной стороны, стратегии, с другой – вследствие невысокой компетентности сотрудников корпоративных университетов (за исключением флагманов сегмента), что также не может способствовать достижению образовательных целей компании. Такое положение дел требует интенсивной коррекции с учетом приведенных нами рекомендаций.

Область дальнейших научных исследований этой проблемы целесообразно сконцентрировать на разработке методологии использования ИКТ в корпоративном образовании с целью создания среды, аналогичной по эффективности классической очной форме обучения и основанной на принципах дидактики.