Анализ тенденций и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России

Автор: Дубовицкий Роман Александрович

Журнал: Общество: социология, психология, педагогика @society-spp

Рубрика: Педагогика

Статья в выпуске: 2, 2025 года.

Бесплатный доступ

В статье представлены результаты исследования тенденций корпоративного образования в социально-экономическом и образовательном контуре. Отмечено, что современные тренды в данной сфере предполагают обязательное стратегическое планирование деятельности, активность в качестве локомотива изменений в корпорации, внедрение практического обучения. Они тесно связаны с парадигмой непрерывного образования, особенностями обучения взрослых, осознанностью выбора курса субъектом, практичностью знаний. Установлено, что дистанционные формы обучения превалируют в корпоративной образовательной системе сейчас и будут основными для нее в будущем. Классическая лекция с разбором практических примеров является лучшим педагогическим методом, но в современных условиях она должна быть методологически адаптирована для дистанционной формы обучения, иначе окажется неэффективной. Исследование выявило необходимость обязательной проверки новых методов информационно-коммуникационных технологий, используемых в дистанционных формах обучения, на соответствие основным приемам дидактики. Сформулированы рекомендации по использованию искусственного интеллекта в управлении дистанционными обучающими программами. Очерчиваются основы дальнейшей работы по разработке методологии корпоративного обучения на основе информационно-коммуникативных технологий.

Еще

Корпоративное образование, искусственный интеллект, информационно-коммуникационные технологии, дидактика, корпоративный университет, обучение взрослых, конкурентоспособность, стратегическое планирование, дистанционное обучение, тенденции корпоративного образования

Еще

Короткий адрес: https://sciup.org/149147664

IDR: 149147664   |   DOI: 10.24158/spp.2025.2.11

Текст научной статьи Анализ тенденций и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России

Введение . Корпоративное образование не имеет официального определения, но при этом является образцом реализации системы непрерывного дополнительного профессионального образования (ДПО) в России. Свое название оно получило в связи с особенностями реализации – как части внутренней программы развития в крупных компаниях, таких как ОАО «РЖД», ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк» и др.

Актуальность корпоративного образования обусловлена юридически (необходимость соблюдения российского законодательства об образовании), социально-экономически (развитие навыков персонала и поддержание конкурентоспособности), педагогически (использование эффективных форм и методов в образовательном процессе). В нашей работе корпоративное образование рассматривается в социально-экономическом и образовательном аспекте.

С социально-экономической точки зрения проблему изучали как зарубежные (Армстронг, 2005; Шейн, 2002; Argyris, 1992; Argyris, Schon, 1996; Nonaka, Takeuchi, 1995; Scarborough, Carter, 2000), так и российские ученые (Катькало, 2022).

Термин «дополнительное профессиональное образование (ДПО)» в настоящей статье используется как синоним понятий «корпоративный университет», «корпоративное образование», «корпоративное образовательное учреждение».

Одним из первых образовательных учреждений, основанных внутри бизнес-структуры в России, стал Учебный центр ОАО «Газпром», появившийся в 1995 г., а затем преобразованный в «Газпром корпоративный институт». За ним последовали учебные центры АВТОВАЗ, АФК Система, Вымпелком.

Официального определения корпоративного университета в настоящее время не существует, в связи с этим приводим дефиницию данного понятия, размещенную в Словаре Корпоративного университета Сбербанка, согласно которой он представляет собой «образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации»1.

Корпоративное образование является дополнительным профессиональным обучением. Основы дидактики, используемой, в том числе и в корпоративном образовании, представлены в работах Ю.К. Бабанского (Бабанский, 1989), П.Я. Гальперина2, И.Я. Лернера (Лернер, 1981) и др.

В современной отечественной педагогике проблематика дополнительного профессионального образования изучается Т.Г. Доссэ (Доссэ, 2020), Л.И. Осечкиной (Осечкина и др., 2021) и др.

Целью нашего исследования стал анализ тенденций развития и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России.

В соответствии с ней нами был проведен опрос 15 экспертов в период с января по декабрь 2024 г. с применением анкетного листа и свободного интервью. Эксперты были выбраны из числа преподавателей корпоративных университетов (8 человек) и руководителей образовательных программ во внутренних производственных институтах (7 человек). В процессе исследования использовалось направленное наблюдение, обобщение, проведен вторичный анализ масштабного проекта «Корпоративные университеты России»3.

Ключевые тенденции современного корпоративного образования в России . В рамках социально-экономического контура исследования нами были определены тенденции корпоративного образования в России.

Первая из них характеризуется переходом к парадигме Learning and Development (обучение и развитие) и концепции Life Long Learning (образование на протяжении всей жизни), что соответствует подходу непрерывного дополнительного профессионального образования.

Вторая тенденция – внедрение реалистичной стратегии развития корпоративного университета, взаимосвязанной с генеральной парадигмой функционирования корпорации. Доказана прямая взаимосвязь конкурентоспособности, прибыльности компании и обучения сотрудников4.

Третья тенденция состоит в использовании корпоративного университета как института, ответственного за изменения в организации. Она основана на активном взаимодействии компании с внешними контрагентами, в том числе предполагает анализ деятельности конкурентов, формирование внутреннего и внешнего экспертного сообщества, обеспечение открытости корпоративной системы для обмена информацией с внешними контрагентами, участие в отраслевых конкурсах и обучение клиентов. Образовательная организация здесь выступает генератором новых идей.

Четвертая тенденция имеет педагогическое значение, так как связана с практическим обучением работников по системе «Лидеры учат лидеров», при которой к образовательному процессу привлекаются руководители разного уровня из данной корпорации или преподаватели-практики (Welch, 2015).

Кроме того, сегодня в корпоративных университетах наблюдается стремительный перевод образовательного процесса в область дистанта (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика образовательного процесса в корпоративных университетах России в 2019 и 2021 гг.

Table 1 – Comparative Characteristics of the Educational Process in Corporate Universities in Russia in 2019 and 2021

Название организации

И К in L о ? ? Й i о =S см g 03 z о

h

K in L

Z О

>S CM

z о

5 s q ь E

о >s I E r 2 ® ; 7

I Ф н ■ ® q s о

5 S£

Университет Банка России

75

99

500

46

Корпоративный университет НЛМК

0

87

150

13

Корпоративный университет Сбербанка

55

65

288

43,3

Корпоративный университет РЖД

0,7

99,7

251

70

Газпром корпоративный институт

10

70

650

253,1

Корпоративный университет «Газпром нефть»

25

95

1 450

86,1

Корпоративный университет «Татнефть»

55

78

100

50

Корпоративный университет группы АВТОВАЗ

0,8

84

320

32

Корпоративный университет «Алроса»

7

74

273

30

Академия «Альфа-банка»

50

90

150

29,4

Вселенная открытия банка «Открытие»

78

82

75

35

Корпоративный университет группы компаний «Волга-Днепр»

5

30

155

4

Билайн университет «Вымпелком»

37

79

1 808

30

Корпоративный университет ГАЗ имени А.Н. Моисеева

18

30

357

35

Корпоративный университет ИЛИМ

20

90

200

16

Корпоративный университет группы ИНТЕР РАО

70

24

28

Корпоративный университет ОАО «Красцветмет»

0,7

85

140

3

Корпоративный университет «Магнит»

18

93

25

360

Корпоративный университет МТС

57

89

1 500

60

Корпоративная академия госкорпорации «Росатом»

0

72

500

288

Корпоративная академия «Роскосмос»

30

131

100

Корпоративная сетевая академия «Ростех»

3

54

250

500

Управление по привлечению и развитию персонала «Северсталь»

55,7

67

2 100

53,8

Приведенные данные позволяют нам обнаружить следующие особенности функционирования корпоративных учебных заведений:

  • 1.    Конкурентоспособные и эффективные компании России рассматривают корпоративные университеты как центры креативной мысли, выработки новых идей, важной частью реализации стратегии корпорации.

  • 2.    Четко прослеживается тенденция перехода к онлайн-обучению, то есть к освоению образовательных программ с использованием дистанционных технологий, заочно. Корпоративный университет группы АВТОВАЗ и РЖД демонстрируют наивысшие показатели в интенсивности такого перехода.

  • 3.    Целевая аудитория корпоративных университетов в большинстве случаев составляет более 10 тыс. человек и включает преимущественно сотрудников компании, что сопоставимо с количеством студентов в классическом университете.

  • 4.    В среднем корпоративные университеты предлагают около 100 различных образовательных программ своим слушателям.

Педагогический аспект развития корпоративного образования в России. Переходя к рассмотрению проблемы развития корпоративного образования в России в педагогическом кон- туре, обратимся к результатам проведенного нами экспертного опроса, призванного подтвердить гипотезу, что при несоблюдении базовых принципов педагогической дидактики у слушателей образовательных курсов внутри организации-работодателя формируется отсутствие мотивации к обучению, что является следствием активного использования дистантных технологий. Важно отметить, что опросный лист для экспертов формировался на основании пяти основных принципов педагогической дидактики: создание оптимальных условий, обеспечение сознательного отношения сотрудников к процессу обучения, использование принципов опережающего обучения, опора на высший уровень трудностей1. Мы считаем вышеприведенные принципы имеющими прямое отношение к корпоративному обучению как составной части общей образовательной системы.

Экспертный опрос показал, что понятие опережающего обучения используется в современном корпоративном образовании, так оно входит составной частью в официальное название системы подготовки специалистов в ПАО «Газпром» – системы непрерывного фирменного профессионального опережающего обучения. Данный принцип «призван обеспечить определенный дидактический ритм преподавания и усвоения учебного материала»2. При переходе от одной учебной темы к другой может образовываться определенный вакуум, чтобы этого избежать педагог создает переходы между темами, формируя логическую взаимосвязь.

Принцип оптимальных условий подразумевает создание комфортной морально-психологической атмосферы при обучении сотрудников компании. По мнению экспертов – участников нашего исследования, обозначенный принцип не реализован в полной мере в современном российском корпоративном образовании.

Корпоративное обучение есть форма дополнительного профессионального образования, она ориентирована на взрослых людей и изначально базировалась на классических категориях педагогики, таких как развитие человека, воспитание, образование, обучение. «Взрослость связывается не с возрастом, а с социально-психологическими факторами, которые с одной стороны осознаются человеком, а с другой, – признаются обществом» (Доссэ, 2020: 12). В качестве основных признаков позитивного отношения взрослых к образованию как фактору повышения собственной компетентности выделяются следующие: личностная и профессиональная заинтересованность человека в образовании, положительная мотивация, самостоятельность учебной деятельности, осознанность выбора программы (Доссэ, 2020). Экспертный опрос показал, что в компаниях нефтегазового сектора (ПАО «Газпром», ПАО «Татнефть») преобладает направление на обучение без согласования с работником, то есть отсутствует осознанность выбора программы обучения.

По данным экспертного опроса, методами педагогического воздействия, получающими высокую оценку у слушателей, являются: очная лекция с примерами из практики, диспут, специальные упражнения для рабочих специальностей. С точки зрения теории методов обучения (Лернер, 1981) наибольшую эффективность демонстрируют объяснительно-иллюстративный, репродуктивный и продуктивный методы, а также анализ проблемных ситуаций.

Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) является ключевым в дистанционном образовании. Л.И. Осечкина отмечает, что для «достижения максимально возможного результата в образовании, развитии и саморазвитии обучающихся необходима разработка дидактических основ (требований, принципов, условий) использования цифровых и диалогических технологий» (Осечкина и др., 2021: 131). «В контексте бинарности “репрезентация – интерпретация” информации особенности использования цифровых технологий в значительной степени свидетельствуют о доминанте репрезентации информации с их помощью (репрезентативная функция ИКТ в добывании и осмыслении информации). В контексте дидактических классификаций методов обучения можно говорить о близости к объяснительно-иллюстративному или информационно-рецептивному методам обучения с некоторым разнообразием использования методов проблемного обучения – эвристических (вариативность решений и презентаций, создание проблемных ситуаций с помощью рисунков, графиков, схем и др.) и исследовательских» (Осечкина и др., 2021: 134). Однако эксперты отметили активно формирующуюся зависимость педагога и обучающихся от возможностей ИКТ и соответствующих образовательных программ, что препятствует осуществлению ими того интеллектуального рывка, о котором пишут специалисты в области цифровых технологий и цифрового образования (Осечкина и др., 2021).

Результаты изучения педагогического аспекта реализации корпоративного образования в России на основании данных экспертного опроса могут быть сведены к следующим положениям, отражающим проблемность и несовершенность данного направления развития образования:

  • 1.    В большинстве случаев экспертами отмечено несоблюдение основных принципов дидактики при переходе корпоративных университетов на дистанционную форму обучения.

  • 2.    Выявлено отсутствие опоры образовательного процесса на познавательные функции научного знания при полном переходе в дистанционное образование.

  • 3.    Обучение без отрыва от работы, практикуемое в ряде компаний, нарушает психологопедагогический цикл усвоения знаний.

  • 4.    Географическая удаленность подразделений корпорации, огромные целевые группы обучения, а также формирование общих коллективов работников из разных регионов делают невозможным проведение занятий в очной форме и сводят на нет все преимущества дистанта.

  • 5.    Выявлена низкая мотивация работников к освоению образовательных программ при отсутствии возможности их выбора или понимания необходимости обучения. В случае неосознанного, принудительного, директивного направления на обучение у сотрудника возникает ощущение негативного психического состояния, основанного на педагогической ошибке – дидактогении. При неудачном развитии событий оно может привести к деперсонализации сотрудника, так как происходит утрата ощущения личностного выбора.

  • 6.    Выявлена неудовлетворенность обучающихся в корпоративных университетах отсутствием диалогической формы дистанционного образования.

  • 7.    Обнаружены признаки дидактогении в планировании корпоративного обучения.

Непрофессионально с методической точки зрения организованное дистанционное образование крайне малоэффективно. Отсутствие очного компонента обучения и полный переход ряда программ на дистанционное обучение противоречит базовым потребностям индивидов в социализации.

Исходя из необходимости нивелирования негативных моментов в корпоративном образовании предлагаем следующие рекомендации:

  • 1.    Разработку программ обучения необходимо осуществлять с привлечением экспертного сообщества, а средства ИКТ (интерактивных курсов, видеолекций, тестов и т. д.) должны использоваться в образовательном процессе компании после проверки на несоответствие классическим принципам дидактики с соблюдением психолого-педагогического цикла усвоения знаний. Данная работа должна осуществляться коллективно с обязательным привлечением профессиональных педагогов высшей школы.

  • 2.    Технологии искусственного интеллекта должны быть задействованы в дистанционной форме обучения для контроля посещаемости, успеваемости и итогового контроля, а также для оповещения о предстоящем обучении в ситуации корпоративных групп большого объема (более 20 человек). Специалисты корпоративного университета концентрируются на творческой работе как коммуникаторы между преподавателями и слушателями, отслеживают новые тенденции в дистанционном образовании. Стратегия корпоративного университета должна быть направлена на качество дистанционного обучения, но не на количественные показатели.

Заключение . Проведенное исследование позволило нам сделать следующие общие выводы.

  • 1.    Социально-экономический контур проблемы представлен основной тенденцией – разработкой реалистичной стратегии развития корпоративного университета; педагогический – переходом на дистанционное образование.

  • 2.    Установлено, что наиболее эффективной формой обучения является очное взаимодействие преподавателя и учащихся при соблюдении классических принципов дидактики, однако дистанционное образование серьезно снижает его качество.

  • 3.    Наиболее эффективным методом обучения является классическая лекция с анализом проблемных ситуаций.

  • 4.    Выявленные тенденции не дают возможность предполагать возвращение корпоративного образования к очной форме обучения даже в обозримой перспективе.

Проведенное исследование позволило установить, что отсутствие осознанности выбора программы, как и принудительный характер корпоративного обучения, создает негативный психологический фон в компании. Наличие признаков дидактогении в работе административноуправленческого персонала в случае отсутствия четкого целеполагания в обучении также снижает эффективность обучения сотрудников. ИКТ в корпоративных университетах внедряются неэффективно в связи с отсутствием, с одной стороны, стратегии, с другой – вследствие невысокой компетентности сотрудников корпоративных университетов (за исключением флагманов сегмента), что также не может способствовать достижению образовательных целей компании. Такое положение дел требует интенсивной коррекции с учетом приведенных нами рекомендаций.

Область дальнейших научных исследований этой проблемы целесообразно сконцентрировать на разработке методологии использования ИКТ в корпоративном образовании с целью создания среды, аналогичной по эффективности классической очной форме обучения и основанной на принципах дидактики.

Список литературы Анализ тенденций и определение эффективных форм и методов корпоративного образования в России

  • Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2005. 832 с.
  • Бабанский Ю.К. Избранные педагогические труды. М., 1989. 558 с.
  • Доссэ Т.Г. Непрерывное образование: как успешно обучать взрослых? // Дополнительное профессиональное образование: традиции и инновации. Ярославль, 2020. С. 10-21.
  • Катькало В.С. Современные корпоративные университеты: эволюция концепции и вызовы цифровой эпохи // Корпоративные университеты России - 2022. М., 2022. С. 10-34.
  • Лернер И.Я. Дидактическая система методов обучения. М., 1981. 183 с.
Статья научная