Davlat hokimiyati tizimida rotatsiyani qo’llashning ahamiyati va o’ziga xos jihatlari

Siyosiy-ijtimoiy hayotida rivojlanishni va mansabdor shaxslar oʼrtasida korruptsiya, boshboshdoqlik kabi salbiy holatlarni oldini olish, mamlakatni rivojlangan davlatlar qatoriga kirishida rotatsiya institutining oʼrni katta hisoblanadi. Ilmiy adabiyotlarda davlat xizmati kadrlar siyosatini asoslab beradigan xodimlar uchun ish joyini almashtirish boʼyicha uchta nazariy yondashuv mavjud:

• a)    xodimlarni oʼqitish;

• b)    ish beruvchini tayyorlash;

• c)    xodimlarni ragʼbatlantirish.

Uchinchi yondashuv xodimni ragʼbatlantirish bilan bogʼliq boʼlib, unga koʼra agar boshqaruvchi ish hajmi koʼpligidan “charchashga moyil” boʼlgan xodimlarni ragʼbatlantirish maqsadida rotatsiya ishlarini amalga oshiradi.

Kadrlar rotatsiyasi davlat xizmatida inson resurslarini boshqarish texnologiyasi sifatida bilim, koʼnikma va munosabatlari kabi klassik triadani aniqlash imkonini ham beradi. Ichkarida xodimlarning rotatsiyasi davlat xizmatida rahbariyat va xodimlarga mazkur triada orqali eng yaxshi xodimlarni aniqlashda yordam beradi. Xodimlar rotatsiyasi oʼz bilim va koʼnikmasini oshirishni xohlagan xodimlar uchun ham foydali boʼlishi mumkin. Shu tufayli, rotatsiya xodimlarni oʼqitish va rivojlantirishga boʼlgan ehtiyojlarini tahlil qilishga yordam beradi. Kadrlar texnologiyasi sifatida kadrlar almashinuvi xodimlarni yangi muammolarni hal qilishda bilimga ega boʼlishi yuzasidan ragʼbatlantiradi. Xodimlar turli qiyinchiliklarga duch kelganda yoki ularga yangi vazifalar qoʼyilganda, ular imkon qadar samarali boʼlishga harakat qiladi. Bu ularni har bir bosqichda yaxshiroq ishlash va boshqalardan yomonroq emasligini isbotlash uchun ragʼbatlantiradi. Bunday yondashuv har qanday tashkilotda sogʼlom raqobatni keltirib chiqaradi.

Davlat organlarida xodimlarni rotatsiya qilishning ahamiyati boʼyicha olimlarning turli fikr-mulohazalari mavjud. Koʼpgina kompaniyalar quyi boʼgʼindagi ishchilarni axloqiy xavf muammosini kamaytirish va ularni lavozimga koʼtarilishga tayyorlash uchun oʼrinlarni almashtiradilar. Ish rotatsiyasidan boshqa sohalardan qoʼshimcha bilim va tajriba orttirish va xodimlarning qobiliyatlarini oshirish maqsad qilinadi. Ish almashinuvi boshqaruvning barcha darajalarini samaraliroq qiladi hamda turli xil topshiriqlardan olingan bilim va tajribani mustahkamlaydi. Yana bir olimning fikriga koʼra, ish rotatsiyasi bilim, kompetensiya, koʼnikma va malakani oshiradi, shuningdek, ijtimoiy munosabatlarni rivojlantiradi.

Sison esa yaxshi ish koʼrsatkichlarini ishlab chiqarishda ish rotatsiyasining ahamiyatini tushuntirib, almashinuv xodimlar oʼrtasida yanada samarali munosabatlarini rivojlantirishini bayon etadi. Yana bir olim rotatsiyaning tez-tez yoki maʼlum muddatlarda amalga oshirilishiga toʼxtalib, ish alamashinuvining samaradorligi tashkilotning oʼziga bogʼliqligini, misol uchun Yaponiyaning katta kompaniyalarida tez-tez amalga oshiriladigan rotatsiya samara berishini, АQShning tashkilotlarida esa rotatsiya qilish chuqur tekshiruvlarni talab qilgani bois, muayyan muddatlarda oʼtkaziladigan xodimlar rotatsiyasi ular uchun samarali ekanini taʼkidlaydi. Zamonaviy sharoitda huquqni muhofaza qilish tizimini isloh qilish va samaradorligini oshirish davlatning ustuvor vazifalaridan biri hisoblanadi. Shu bilan birga, huquqni muhofaza qilish organlarida korrupsiyaning oldini olish va (2) kadrlar malakasini oshirishga katta e’tibor qaratilmoqda. Rotatsiya – bu har ikki yo`nalishda ham ta’sir ko'rsatadigan mexanizmdir. Mavjud ta’riflarni umumlashtirib, shuni xulosa qilishimiz mumkinki, rotatsiya ma’muriy apparatda ham kadrlarni yangilash maqsadida, ham kasbiy o`sish va ko`tarilish imkoniyatlarini yaratish uchun ketma-ket almashtirishni anglatadi. Xodimlarning rotatsiyasi (lotincha “rotation” - aylanish) - bu kadrlar texnologiyasi turlaridan biri bo`lib, uning mohiyati kasbiy yoki mehnat vazifalarini ketma-ket o`zgartirish, turli funksiyalar, o`ziga xos xususiyatlar va qarorlar qabul qilish texnologiyalari, shu jumladan boshqaruv, shuningdek, korrupsiya va hokimiyatni suiiste’mol qilishga qarshi kurash, xodimlarni o`zlashtirish uchun u yoki bu lavozimda muqobil bo`lishdir.

Davlat xizmatchisining rotatsiyasi malaka darajasi, kasbiy ma’lumoti va davlat organida yoki boshqa davlat organida davlat xizmatidagi shu mutaxassislik bo‘yicha ish (xizmat) stajini hisobga olgan holda davlat xizmatining boshqa tenglashtirilgan lavozimiga tayinlash sifatida qaralishi kerak.

Rotatsiya mexanizmining xususiyati shundaki, almashtirishlar faqat bitta iyerarxik darajada amalga oshiriladi. Rotatsiya deganda, lavozimni egallash uchun harakatning vertikal yo`nalishlari, shu jumladan lavozimga ko`tarilish va pasaytirish tushuniladi, bu nuqtayi nazar tadqiqot mualliflari uchun asossiz ko'rinadi. Hozirgi vaqtda Rossiya amaliyotida rotatsiyaning ahamiyati alohida e’tirof etilgan. Davlat xizmatchilarining rotatsiyasi mexanizmini amaliyotga joriy etish Korrupsiyaga qarshi kurashish milliy rejasini amalga oshirish bo‘yicha ustuvor chora-tadbirlardan biri hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining qoidalarini hisobga olgan holda, davlat xizmatchilarining rotatsiyasi mexanizmini ishlab chiqishda davlat xizmatchilarining rotatsiyasining ikkita asosiy maqsadini ajratib ko`rsatish kerak:

• •    korrupsiyaga qarshi kurashish, davlat xizmatchilarining korrupsiyaga qarshi xulq-atvorini rag`batlantirish;

• •    davlat xizmatchilarining kasbiy darajasini oshirish.

Huquqni muhofaza qilish xizmati uchun rotatsiyaning alohida dolzarbligi ushbu turdagi davlat xizmatining o`ziga xos xususiyatlari bilan bog`liq. Xususan, huquq-tartibot organlariga xos bo`lgan korrupsiya xatti-harakatlarining tarqalishining klassik mexanizmi korrupsion guruhlarni shakllantirish hisoblanadi.

Rotatsiya korrupsiyaga qarshi mexanizm sifatida korrupsiya tarmoqlari ishtirokchilari gorizontal harakat qilganda yo`q qilinadi va yangi xodimlar tashkilotdagi ma’naviy muhitni yaxshilashga hissa qo`shadi degan g`oyaga asoslanadi.

Rotatsiya tartibida kadrlar harakati davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarida kadrlarni to‘ldirishning mahalliy manbalari cheklangan, ayniqsa, moddiy rag‘batlantirish va (yoki) vertikal harakatlanish imkoniyatlari cheklangan maqbul joylashtirishga yordam beradi.

Rotatsiyaning yo‘qligi, o‘z navbatida, kadrlar korpusida turg‘unlikni keltirib chiqaradi va hokimiyatning yuqori bo‘g‘inlariga qobiliyatli mutaxassislarning kirib kelishining oldini oladi. Butun davlat apparati ishining kasbiy darajasi va sifatini oshirish maqsadida davlat xizmatchilari, jumladan, huquqni muhofaza qilish organlari xodimlarini rotatsiya qilish mexanizmidan muvaffaqiyatli foydalanayotgan bir qator davlatlar tajribasini ko‘rib chiqishga to‘xtalsak. Yaponiyadagi davlat xizmatchilarining rotatsion tizimi qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimining bir qismi bo‘lib, xodimlarning gorizontal va vertikal ravishda har ikki-uch yilda bir marta harakatlanishini o‘z ichiga oladi. Bunda xodimning roziligi talab qilinmaydi, yashash joyini o‘zgartirish bilan bog‘liq hollar bundan mustasno. Shu bilan birga, Yaponiyada rotatsiya barcha darajadagi amaldorlarni qamrab oladi. Germaniya Federativ Respublikasida 2004-yilda Federal Ichki ishlar vazirligi tomonidan federal hokimiyat organlarida korrupsiyaning oldini olish bo‘yicha ishlab chiqilgan dasturga muvofiq, muammoni hal qilish, uning oldini olishning asosiy usuli bu korrupsiya darajasini tahlil qilish deb e’lon qilingan.

davlat xizmatiga tanlov asosida tanlash, bu davlat organlarida lavozimlarning adolatli taqsimlanishiga yordam beradi;

moddiy mukofot miqdorining mehnat natijalariga bog`liqligi;

nomoddiy rag`batlantirishdan foydalanish, mehnatni rag`batlantirishning zamonaviy yondashuvlari: bo`sh vaqtni rag`batlantirish, xodimlarning gorizontal rotatsiyasi, quyi bo`g`indagi davlat xizmatchilarining o'z bo`linmasini boshqarishda ishtirok etishi (ijtimoiy siyosat va korporativ tadbirlar nuqtai nazaridan); davlat xizmatchilarining martaba o`sishi, ishda yuqori natijalarga erishgan har bir xodimning davlat xizmatiga kirgan paytdan boshlab keyingi 3-5 yil davomida martaba ko`tarilish sxemasiga kiritilishi;

mehnat tartib-qoidalariga muvofiq mehnatni xodimlar o‘rtasida taqsimlash, mehnat natijalarini adolatli baholash.

Xulosa qilib aytganda, xodimlarni rotatsiya qilish bir xil ishdan zerikish, rivojlanishni oʼstirish, kuchaytirilgan ish vazifalaridan tanaffus qilish, qayerda xodim samaraliroq ishlashini aniqlash, xodim agar ishdan boʼshasa, ish beruvchiga zahira reja tuzib qoʼyish kabi ustunliklarni beradi. Аmmo, shunday boʼlsada, rotatsiya qilishning salbiy tomonlari ham yoʼq emas. Birinchidan, xodim yangi ishga rotatsiya qilinganda, u yangi ishni oʼrganib ketganicha ortiqcha vaqt va xarajat talab etadi. Ikkinchidan, rotatsiya qilingan barcha xodimlar ham yangi ish oʼrnidan rozi boʼlavermaydi, bu esa ish samaradorligining tushib ketishiga olib keladi. Uchinchidan, rotatsiya qilish tashkilotdagi muammolarning yechimi boʼlib chiqmasligi mumkin, asosiy muammo ildizi boshqa masalada boʼlishi mumkin. Toʼrtinchidan, boshqa tizimda ishlagan xodimning boshqa davlat organiga qarashli tizimga oʼtishi xalq manfaatlari uchun zarar yetkazadigan qarorlar qabul qilinishiga olib kelishi mumkin.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR

• 1.    Белевич А.А. Особенности ротации кадров государственной гражданской    службы // Социология.    2020.    №2.    URL:

• 2.    Кутузова Е.С., Трифонов Ю.Н. О соотношении целей ротации кадров на государственной службе и средств на ее проведение // Развитие территорий. 2019. № 1 (15). – С. 39-44.

• 3.    Park, Z. 2011. A theory of job design and promotion: SSRN, Working Paper.

• 4.    Kaymaz, K. 2010. The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and Economics Research Journal, 1(3), 69.

• 5.    Brownell, P. and McInnes, M. 1986. Budgetary participation, motivation, and managerial performance. Accounting Review, 587-600.

• 6.    Sison, P.S. 2000. Personnel and human resources management: Rex Bookstore, Inc.

• 7.    Zhonghua, C. and Ye, W. 2012. Research frontiers in public sector performance measurement. Physics Procedia, 25, 793-799.

• 8.    Schiavo-Campo, Salvatore, Giulio de Tommaso, Amitabha Mukherjee Government Employment and Pay: A Global and Regional Perspective/Policy Research Working Paper No. 1771.Washington, DC: World Bank, 1997.

• 9.    Солодов, В. В., & Михайлова, Е. В. (2010). Ротация как механизм повышения эффективности правоохранительной службы Российской Федерации. Государственное управление. Электронный вестник, (22), 7.

• 10.    Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. va hokazo.Davlat xizmati tizimida kadrlar boshqaruvi: Darslik. M :: IPK davlat xizmati, 1997. - 224 p.

• 11.    Zankovskiy A.N. Tashkiliy psixologiya: "Tashkiliy psixologiya" mutaxassisligi bo'yicha universitetlar uchun darslik. -- 2-nashr. - M.: Flinta: MPSI, 2002. – 648.

(дата обращения: 11.04.2022).

"Экономика и социум" №4(95) 2022