Формирование организационной культуры и ее роль в повышении конкурентоспособности организации (на примере ООО «Каравай-Юг», г. Таганрог)

Современные организации - это динамичные, сложные системы, жизненные функции которых зависят от организационной культуры, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности организации.

Объяснить это можно тем, что в современном менеджменте уделяется внимание не только улучшению финансовых показателей, разработке конкурентоспособной продукции и продвижении ее на рынок, но и улучшению эффективности управления персоналом, по средствам формирования и совершенствования организационной культуры организации. Организационная культура предназначена, при этом, для решения стратегических задач, обеспечивающих выживание организации в сложнейшей социально-экономической среде, а также сплочение персонала организации для решения поставленных целей.

Организация ООО «Каравай-Юг» принадлежит к пищевой промышленности, а именно к хлебопекарному производству, которое предлагает потребителям широкий ассортимент, это: - хлебобулочные изделия (батоны, булочки и черный хлеб); - кондитерские изделия (рулеты, кексы, печенье, пряники, бублики, сушки, зефир и т.д.). Высокое качество продукции ООО «Каравай-Юг» неоднократно было подтверждено на российских выставках и ярмарках.

Для анализа организационной культуры ООО «Каравай-Юг» были использованы такие методы, как: анализ документов ООО «Каравай-Юг», интервью сотрудников организации и анкетирование. Для определения типа организационной культуры в организации ООО «Каравай-Юг», были использованы анкеты оценки по типологии Камерона К. и Куинна Р.

В качестве объекта исследования организационной культуры явилась группа респондентов, общее количество 80 человек, что составляет 53% от общей численности работающих, которые являются работниками разного пола (70 женщин, 10 мужчин), которые относятся к разным категориям профессий и уровню образования. В исследовании приняли участие работники разного возраста (от 20-30 лет 8% человек, от 30-40 лет 35% человек, 40-50 лет 20% человек). Все опрашиваемые респонденты имеют разный стаж работы в организации. Предпочтение отдано тем сотрудникам, которые имеют опыт работы от 10 и более лет (до 5 лет – 10% человек, от 5 до 10 лет – 13% человек, от 10 до 20 лет – 25% человек и более 20 лет – 5% человек)

Итог рейтинговых оценок представлен на рисунке 1, позволивший определить тип культуры, построен на основе опроса руководителей и работников организации.

Ответы руководителей Ответы работников

Рисунок 1 - Итог рейтинговых оценок

На основании проведенного анализа, были построены диаграммы распределения оценок вида корпоративной культуры в ООО «Каравай-Юг» (рисунок 2).

Рисунок 2 - Распределение оценок вида корпоративной культуры

Анализируя результаты проведенного опроса был сделан следующий вывод - организационная культура хлебопекарной организации ООО «Каравай-Юг» относится к бюрократическому типу, который основан на преобладании регламентов, правил и процедур.

Вся деятельность отделов организации регулируется четкими правилами, которые изложены как в инструкциях, приказах и указаниях, так и в документах, регламентирующих деятельность ООО «Каравай-Юг».

Воспользовавшись тестом на соответствие оргкультуре и тестом готовности организации к изменению оргкультуры, были выявлены недостатки в оргкультуре организации ООО «Каравай-Юг». По результатам анкетирования определили, что 62,5% респондентов готовы к организационным изменениям.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие недостатки: 1. Традиции и ритуалы, которые являются неотъемлемой частью оргкультуры, практически не определены. 2. Взаимосвязь между различными подразделениями ООО «Каравай-Юг» имеет разную силу, которая отрицательно воздействует на оргкультуру, и в целом на результаты деятельности организации. 3. Из-за дефицита внимания к внутренней коммуникации, отсутствует информация у подчиненных и нет четкого представления об организации в целом, которое способствует распространению слухов в коллективах, зачастую противоречивых. Это приводит к возникновению у подчиненных чувства одиночества, отчужденности от деятельности организации. 4. Мотивация сотрудников в моральном отношении находится на низком уровне. 5. Существуют отдельные элементы процессного и системного подходов к организационной культуре.

Выявленные недостатки имеющейся организационной культуры не являются отрицательными сторонами ООО «Каравай-Юг», они не приводят к резкому снижению показателей деятельности организации, но могут отрицательно повлиять на нее в будущем.

Проанализировав оргкультуру ООО «Каравай-Юг», выявив ее структуру, были предложены рекомендации по ее соверешенствованию, а именно:  следует улучшить «физическое окружение» организации;

обеспечить на должном уровне информационное обеспечение развития в организации    корпоративной    культуры;    улучшить    социально психологический климат в отношениях (причем как «по вертикали», так и «по горизонтали»); повысить в работниках сознательность и самодисциплину, отношение к труду; культивировать и практически развитить официальную миссию и этический кодекс значимых организационных ценностей и норм поведения; усилить имидж организации.

Итак, оргкультура расценивается как философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, которые лежат в основе взаимодействия и отношения как внутри организации, так и за ее пределами. От содержания ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации зависят отношения между культурой и результатами работы организации.