Формирование социальной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Среди факторов, влияющих на эффективность организации, важное место занимает социальная активность сотрудников. Осознание данного факта руководством компаний детерминирует ряд мероприятий, направленных на повышение активности специалистов не только в профессиональной, но и общественной жизни. Однако в реальности мы становимся свидетелями того, что в большинстве учреждений данному фактору не уделяют достаточного внимания, наблюдается инфантильность, низкий уровень ответственности и социальной активности сотрудников несмотря на высокий личностный, интеллектуальный и креативный потенциал.

Проблемы социальной активности в обществе рассматривали многие исследователи в разном ключе. Так, проявление социальной активности раскрывает Г. А. Афанасьев, формирование социальной активности у молодежи исследовал А. Ю. Гайфуллин. Механизмы мотивации персонала рассматривал Н. Т. Хромовских, анализу формирования социальной активности под воздействием внешней среды в системе МВД уделял внимание В. С. Торохтий [1; 2; 3].

Под социальной активностью нередко понимают степень включенности личности в общественные отношения, различные виды социальной деятельности.

Социальная активность личности проявляется в осознанной целенаправленной деятельности, направленной на преобразование окружающей реальности или самой личности. Посредством проявления социальной активности личности обнаруживается направление самореализации человека, его жизненная позиция и отношение к проблемам социума, вклад личности в развитие общества.

Социальная активность личности может выражаться как в профессиональной деятельности, так и в участии разного рода общественных мероприятиях: акциях, митингах, референдумах, обращении и предложениях по совершенствованию какой-либо сферы жизни к руководству организации, района, органам управления региона с целью улучшения объективной действительности.

Проявление активности в трудовой деятельности может выражаться в совершенствовании производственных процессов, внесении предложений по улучшению работы, поиске инновационных вариантов решения трудовых задач, а также в повышении производительности и качества выполняемых работ.

При оценке уровня социальной активности личности нам близок подход Л. И. Родина, О. В. Мичина [4], которые рассматривают данный процесс как три основных связанных между собой уровня: инертный, репродуктивный, продуктивный.

Суть первого уровня выражается в таких особенностях личности, как выполнение определенных обязанностей только при наличии личной выгоды. Люди, находящиеся на данной ступени развития, прислушиваются к мнению руководителей или других значимых для них личностей, причем нередко тех, от которых они зависят. Крайне редко люди данного уровня могут проявлять инициативу, творчество, самостоятельность как при подготовке, так и при реализации различных видов деятельности. Они являются равнодушными наблюдателями социальной жизни общества, и даже если их что-то не устраивает в окружающей действительности, они не проявляют инициативу, не предпринимают попыток изменить ситуацию. По результатам целого ряда исследований в организациях уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) можем отметить, что большинство работников на сегодняшний день относятся именно к этому уровню. Так, например, по результатам одного из корпоративных исследований, на вопрос: «Посещаете ли Вы какие-либо общественно-значимые мероприятия (акции, митинги, шествия, демонстрации)?», 75% респондентов ответили: «Нет, считаю, что это бесполезное времяпрепровождение».

В соответствии с характеристиками второго уровня, участники социальных взаимодействий могут проявлять себя как ответственные, дисциплинированные, самостоятельные. Однако уровень их ответственности, как правило, имеет узколичностный характер, и отвечать за других такие люди не готовы. В отличие от представителей первой группы они готовы воспроизводить чужой позитивный опыт в плане проявления социальной активности. Для таких людей очень важно находиться в окружении «правильных» людей. К сожалению, на сегодняшний день таких социальных сообществ, ориентирующих свою деятельность на решение социальных значимых проблем, не так много, хотя стоит отметить, что намечается тенденция к их росту. Так, в 2017 г. в Республике Бурятия было зарегистрировано 47 общественных объединений, тогда как на конец 2021 г. их стало уже 674 [5].

Третий уровень выражается в продуктивности личности, которая характеризуется собственным видением проблем и способами их решения. Таких людей отличает небезразличное отношение к организации, социуму, стране. Мотивами их деятельности часто становятся не личные успехи, а достижение общего блага. У данного типа личности высок уровень лидерских качеств, они способны убедить и повести за собой. Именно на поддержку и развитие такой личности важно направлять усилия воспитательных институтов.

Социальная активность работников оказывает влияние на развитие контактов и связей внутри организации, способствует более успешной адаптации сотрудников к служебной деятельности. Данные условия, в свою очередь, улучшают морально-психологический климат в коллективе, формируют благоприятную социальную среду, детерминируют повышение коллективных взаимодействий сотрудников, дают возможность обращения к коллективному ресурсу, приводят к успешному развитию профессиональных знаний и умений, повышению уровня развития их профессиональных компетенций.

Деятельность специалистов уголовно-исполнительной системы отличается высоким уровнем интенсивности, нередко осуществляется в экстремальных условиях. В связи с этим, важным условием успешного функционирования сотрудников является качественное взаимодействие между ними, взаимовыручка и поддержка, коллективный дух. Значимым фактором эффективности деятельности системы в целом является осознание каждым работником миссии организации, подчинение общей цели, стремление к полной отдаче в выполнении поставленных задач, выражении неравнодушного отношения к делу, ответственности и проявлении социальной активности в профессиональной и общественной жизни организации.

Формированию такой системы отношений в компании способствует целый ряд условий. Рассмотрим, как строится работа в данном направлении в учреждениях уголовно-исполнительной системы.

В структуре УИС органично встроены общественные формирования, такие как «Комитет молодежи», «Женсовет» и др. Однако деятельность института общественных формирований в настоящее время носит формальный характер, что выражается, например, в отсутствии дифференцированного подхода при организации общественной жизни коллектива. Так, сегодня в системе УИС наблюдается тенденция «омоложения» сотрудников, а потому, при планировании социальной работы с личным составом, необходимо учитывать данный факт. Однако при планировании мероприятий по повышению социальной активности возраст коллектива чаще всего не учитывается, вследствие чего молодые сотрудники слабо заинтересованы в таких мероприятиях, добровольно не проявляют инициативы в организации и участии в них, что негативно сказывается на общей атмосфере и отношении к социальной жизни коллектива.

Большое значение в развитии социальной активности личности имеет институт наставничества, который курирует воспитательнопедагогическое направление. Однако отметим, что в настоящее время наставники акцентируют свое внимание только на получении молодыми сотрудниками профессиональных знаний. Практически не уделяется времени развитию социально ориентированных ценностей сотрудников, слабое место в работе института

• -    создание определенных мотивационных рычагов воздействия.

В рамках развития уголовноисполнительной системы мы считаем возможным внедрение ряда мероприятий, направленных на повышение результатов воспитательной работы с личным составом.

• •    Одним из условий эффективной работы организаций в зарубежном менеджменте стало пар-тисипативное управление, суть которого заключается в участии рядовых специалистов в принятии управленческих решений. Считаем важным внедрение данного условия в организациях УИС: сотрудники всех уровней должны иметь возможность    непосредственно

принимать участие при составлении плана и разработке мероприятий.

• •    Важно внести изменения в деятельность института наставничества. Работа с подшефным должна включать в себя необходимые мероприятия по социальной адаптации сотрудников, которые в свою очередь ускорят процесс создания благоприятной среды для молодого сотрудника в коллективе. В течение года с момента принятия на службу необходимо проводить со специалистом культурно-массовую работу по привлечению его к участию в общественных мероприятиях с учетом его личностных интересов.

• •    Созданные в учреждениях общественные формирования с учетом их направления деятельности должны создавать и определять для себя конкретные цели и задачи, которые необходимо системно 162

наставничества – незначительное число мероприятий по формированию среды, благоприятной для развития социальной активности личности.

Помимо действующих институтов, призванных влиять на социальную активность сотрудников, в УИС осуществляются мероприятия, которые также влияют на нее, а именно: спортивные соревнования, культурно-спортивные праздники, общественные собрания в рамках проведения официальных праздников, беседы и инструктажи начальниками структурных подразделений учреждения с подчиненным личным составом.

Однако, несмотря на работу указанных общественных формирований, института наставничества, всей системы мероприятий в рамках воспитательной работы с личным составом, уровень социальной активности сотрудников, к сожалению, остается на достаточно низком уровне. Очевидно, что требуется коррекция сложившейся ситуации, поиск новых направлений и форм деятельности руководства организации.

Организация и планирование деятельности по совершенствованию социальной активности сотрудников, на наш взгляд, должна учитывать следующие параметры:

• -    специфика служебной деятельности учреждения;

• -    разработку мероприятий с учетом личных интересов сотрудников;

• -    исключение случаев принудительного характера участия в мероприятиях;

выполнять в течение года через разнообразные формы работы, а не только посредством ежемесячных собраний. Такой подход к организации деятельности общественных формирований позволит не только осуществлять контроль за ними, но и видеть конкретные результаты их деятельности через улучшение работы сотрудников.

• •    Большую роль в распространении социальной активности среди персонала имеет социальное окружение, пример других сотрудников. В каждой организации есть актив, ядро коллектива, которые стремятся к постоянному совершенствованию, находят инновационные подходы как в профессиональной, так и в общественной работе. В связи с этим руководству организации важно всячески поддерживать этих сотрудников, отмечать их заслуги и достижения, стимулировать их, потому как, когда активистов отмечают, прилюдно чествуют, вручают награды за их вклад в развитие организации, это становится хорошим примером и образцом поведения для других специалистов.

• •    Необходима разработка эффективных инструментов по совершенствованию социальной активности сотрудников. Стратегически данное направление деятельности организации должно быть

направлено на качественные изменения личности, совершенствование коммуникативных навыков, ответственности, целеустремленности, лидерских качеств. Важно при этом развивать умение продуктивно взаимодействовать с коллегами, проявлять инициативу и творчество, критически мыслить, стремиться к толерантному отношению к чужому мнению.

• •    Главной движущей силой в развитии социальной активности личности являются его внутренние мотивы к саморазвитию, к осуществлению любой деятельности самостоятельно, осознанно, ответственно, а также его стремление сделать окружающий мир лучше. В связи с этим важно создание действующей системы мотивации для достижения как профессиональных успехов, так и стимулирования социальной жизни учреждения. Для разработки разнообразных форм стимулирования необходимо четко представлять интересы, потребности и мотивы сотрудников, побуждающие их с социальной активности. При успешном внедрении системы мотивации повысится не только инициативность, активность и включенность работников в общественную жизнь организации, но и отразится на улучшении показателей профессиональной деятельности.