Информационное пространство и правовое регулирование трудовых отношений

В опросы, связанные с пониманием сущности и назначения информационного пространства, в последнее время все больше занимают внимание российских ученых, в том числе правоведов. Исследования, посвященные информационному пространству, проводятся в рамках различных отраслей в системе российского права. Вместе с тем в сфере регулирования трудовых отношений рассматриваемой теме, как представляется, уделено недостаточно внимания. В этой связи настоящая статья имеет своей целью восполнить имеющийся пробел и показать ключевые проблемы в этой области.

М.М. Магдилов и Л.В. Магдилова, характеризуя организационно-технические аспекты информационного пространства, понимают под ним «совокупность баз и банков данных, информационных технологий осуществления информационных процессов на основе телекоммуникационных сетей и программно-организационных структур, функционирующих по определенным принципам, обеспечивающим информационное взаимодействие субъектов и удовлетворение их информационных потребностей» [1, с. 27–32]. Таким образом, характерным признаком рассматриваемого информационного пространства в любой сфере регулирования общественных отношений можно считать наличие баз данных и возможности обмена этими данными с использованием современных телекоммуникационных сетей (в первую очередь сети Интернет в силу ее большой распространенности).

Н.Н. Ковалевой отмечается, что российское информационное пространство, с одной стороны, выступает в качестве сферы реализации государствен- ной политики в этой области и, с другой стороны, является объектом воздействия на него государственных органов управления [2, с. 37–38].

Типичным примером динамичного развития и применения информационно-коммуникационных технологий является создание и расширение единого информационного пространства судебной системы Российской Федерации. Сегодня, как подчеркивается Д.А. Ловцовым и В.А. Ниесовым, претворяются в жизнь такие меры, как, в частности, создание и совершенствование единого информационного пространства (ЕИП) судебной системы государства, внедрение современных информационно-компьютерных технологий, перевод судебных архивов в электронную форму, размещение информации о деятельности судов на их сайтах в сети Интернет и т.д. [3, с. 13–18]. По мнению А.М. Тарасова, стремление к достижению истины в сфере осуществления правосудия сегодня подкрепляется новыми технологическими возможностями, имеется в виду электронными, являющимися важнейшим компонентом системы правосудия [4, с. 117].

При этом нужно отметить, что единое информационное пространство российской судебной системы определенным образом связано и с обеспечением информации в области правового регулирования трудовых отношений, поскольку значительная часть рассматриваемых судами споров относится к трудовым. Вместе с тем информационное пространство в сфере регулирования трудовых отношений имеет важное отличие от информационного пространства судебной системы. Это связано с тем, что процессуальные отрасли российского права являются публично-правовыми по своему характеру, в то время как трудовое право имеет частно-публичный характер. Соответственно, если определенные элементы регулирования трудовых правоотношений являются императивными по своей сути (например, порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности), то другие в основе своей имеют договорные начала (это, в частности, многие вопросы, относящиеся к заключению, изменению и прекращению трудового договора).

Исходя из этих предпосылок, можно говорить, характеризуя сферу трудовых правоотношений, о наличии не единого общего информационного пространства на всей территории Российской Федерации, а, скорее, о сочетании элементов общего и ограниченных пространств (в последнем случае имеются в виду отдельные работодатели, обеспечивающие информационное взаимодействие со своими работниками в ходе выполнения ими своей трудовой функции). Это вызывает определенные сложности в обеспечении доступности и защищенности данных информационного пространства в сфере трудового права, поскольку возможности отдельного работо- дателя несопоставимы с потенциалом государства в целом.

Примером общего информационного пространства, формируемого в настоящее время и относящегося к регулированию трудовых отношений, является Федеральная государственная информационная система учета результатов проведения специальной оценки условий труда, упоминаемая в ст. 18 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» [5]. Согласно указанной статье проводящая специальную оценку организация передает в систему следующие сведения, касающиеся:

– работодателя (в частности, код по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности, количество рабочих мест – отдельно указываются места, на которых проведена специальная оценка условий труда, распределение рабочих мест по классам и подклассам условий труда и т.д.);

– рабочего места (индивидуальный номер места; код занятых на нем работников в соответствии с Общероссийским классификатором рабочих мест; класс или подкласс условий труда на нем; класс или подкласс условий труда для каждого вредного или опасного производственного фактора на рабочем месте, в том числе с указанием степени и продолжительности их воздействия на работника; при его наличии – основание для формирования прав на досрочную трудовую пенсию по старости; сведения о наличии на данном рабочем месте несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за последние пять лет; сведения о качестве результатов проведения специальной оценки условий труда на этом месте и т.д.);

– самой проводящей специальную оценку условий труда организации (в том числе сведения о ее аккредитации; экспертах, имеющих право проводить специальную оценку условий труда; о применявшихся испытательной лабораторией средствах измерений).

Несмотря на то что специальная оценка условий труда проводится сейчас далеко не всеми работодателями, а возможности государственных надзорных органов проконтролировать выполнение ими этой обязанности явно недостаточны, само решение о создании единой государственной системы учета можно считать своевременным и необходимым. В ч. 2 ст. 57 «Содержание трудового договора» Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) закреплено положение о том, что к обязательным условиям трудового договора относится информация об условиях труда на рабочем месте. В связи с тем, что наличие многих вредных и опасных производственных факторов можно выявить только путем проведения специальной оценки условий труда, наличие этих данных в централизованной информационной системе позво- лит более эффективно защищать трудовые права работников. Кроме того, без проведения специальной оценки условий труда современный работодатель не в состоянии обеспечить создание и функционирование у себя эффективной системы управления охраной труда. По мере увеличения количества работодателей, проводивших специальную оценку условий труда, будет увеличиваться и сфера соответствующего информационного пространства.

Как уже было отмечено выше, информационная система учета результатов проведения специальной оценки условий труда в идеале должна носить всеобъемлющий общероссийский характер, если не принимать в расчет достаточно небольшое количество работодателей, которые законом освобождены от проведения этого мероприятия.

Вместе с тем в процессе правового регулирования трудовых отношений возможно создание и функционирование и ограниченного информационного пространства. Типичным его примером может служить дистанционная работа. Введенная в ТК РФ Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» содержит основные принципы, касающиеся определения механизма взаимодействия работодателя и работника в процессе выполнения последним своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа предполагает выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя в полном смысле, т.е. вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом обязательным условием является использование работником для своей работы и для осуществления взаимодействия с работодателем информационнотелекоммуникационных сетей общего пользования (в первую очередь сети Интернет).

В ряде случаев, в соответствии с указанной статьей и ст. 312.2 ТК РФ, возможно получение одной из сторон или взаимный обмен электронными документами, касающимися заключения, изменения или прекращения трудового договора.

Как отмечается Н. Лешуковой, появление соответствующей главы «было обусловлено прежде всего значительным увеличением применения новых информационных технологий в общественно-экономической жизни и особенно в бизнес-среде, выходе производственных отношений в России на новый уровень взаимодействия и коммуникаций» [6, с. 81– 89]. Вместе с тем указанный автор пишет и о наличии определенных сложностей (подтверждаемых материалами судебной практики), связанных с подтверждением требований о допустимости и обоснованности доказательств законности увольнения работника.

Таким образом, закрепляемое в ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ правило о том, что при ознакомлении работника с приказом работодателя о прекращении с ним трудового договора через информационно-телекоммуникационные сети работодатель обязан отправить работнику уведомление о прекращении трудового договора и традиционным способом – заказным письмом с уведомлением, не может в полной мере считаться соответствующим принципам формирования информационного пространства как ресурса, содержащего требуемый объем сведений для успешного решения определенных задач.

Исходя из сказанного выше, законодатель признает недостаточное на сегодняшний день совершенство организации дистанционного труда работников. Думается, что обозначенная проблема требует незамедлительного поиска способов ее устранения, для того чтобы обеспечить возможность наиболее полного использования современных технологий, тем более что в силу ее удобства дистанционная работа получает все большее распространение как в мире в целом, так и в Российской Федерации в частности.

Кроме того, рассматриваемая глава ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников предусматривает возможность только взаимного обмена информацией через информационно-телекоммуникационные сети между работником и работодателем и не устанавливает возможность какого-либо контроля со стороны уполномоченных государственных органов (например, государственной инспекции труда в субъекте РФ) за трудовым процессом.

По сути, в этой ситуации нельзя вести речь о действительном оформлении требуемого информационного пространства в области регулирования труда дистанционных работников. Даже такое ограниченное информационное пространство должно быть более открытым в разумных пределах, не влекущих нарушение российского законодательства о персональных данных.

В качестве средства решения проблемы можно предложить обеспечение доступа государственного инспекторатруда к информационным ресурсам работодателя для проверки соблюдения трудового законодательства (также дистанционным путем). Возможно, такая мера позволит избежать дополнительного обмена между работником и работодателем информацией на бумажных носителях и поможет реализовать главные цели формирования единых информационных пространств разного уровня – обеспечения доступности требуемых сведений, экономии времени и материальных ресурсов и соблюдения при этом действующего российского законодательства.

Еще один пример ограниченной информационной системы – персональные данные работников, выполняющих свою трудовую функцию у отдельного работодателя. Согласно ст. 3 Федерального закона «О персональных данных» [7] под такими данными понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определяемому или определенному физическому лицу (субъекту персональных данных)». В соответствии с п. 7 ст. 86 ТК РФ работодателем должна быть обеспечена защита персональных данных работника от их неправомерного использования либо утраты.

Фактически у современного работодателя часть персональных данных по конкретному работнику может присутствовать как в электронном виде, так и на бумажных носителях. Перевод информации на бумажных носителях(например, сведений, содержащихся в трудовой книжке работника) в электронную форму, обеспечение ее защиты от несанкционированного доступа сопряжены со значительными финансовыми и организационными издержками для работодателей и далеко не каждому из них доступны в силу целого ряда причин. Между тем обычно под единым информационным пространством понимается виртуальная область взаимодействия соответствующих субъектов в определенной информационной среде [8, с. 4–13], поэтому и в данной сфере отношений требуется обеспечить возможность получения требуемых сведений контрольно-надзорными органами. Однако ситуация осложняется, как уже говорилось, недостаточным уровнем возможностей отдельных работодателей. Для них требуется разработка целого ряда мероприятий, обеспечивающих больший уровень возможно- стей доступа к информационно-телекоммуникационным сетям и механизмам их защиты.

Таким образом, подводя итоги рассмотрения данной темы, можно прийти к следующим выводам:

– во-первых, в отличие от публично-правовой сферы регулирования, в трудовом праве существует двухуровневое информационное пространство (единое и ограниченное), при этом далеко не всегда существует взаимодействие между этими уровнями;

– во-вторых, современный уровень социальноэкономического развития не всегда позволяет работодателям обеспечить существование информационного пространства ограниченного уровня в полном его понимании;

– в-третьих, в развитии единого информационного пространства в области регулирования трудовых отношений, а также в развитии ограниченных информационных пространств у отдельных работодателей государство чрезвычайно заинтересовано, поскольку речь, в конечном счете, идет о первоочередной защите трудовых прав работника как одного из основных элементов обеспечения благосостояния государства.

Сделанные выше выводы обусловливают необходимость дальнейшего развития и применения соответствующего информационного пространства, поскольку это позволит обеспечить больший уровень защиты трудовых прав работников, повышение их мотивации и, в конечном счете, дальнейшее качественное развитие трудовых отношений в целом.