Использование системы грейдов при мотивации персонала

Rudenko AV, Bachelor of Economics magistracy student

1 year, Faculty of Economics and Management Processes FGBOU VO Sochi State University

Russia, Sochi

Scientific adviser: Candidate of Economic Sciences,

Associate Professor Gordeeva EV

THE USE OF THE GRADING SYSTEM PERSONNEL MOTIVATION

Важнейшим элементом в системе управления персоналом выступает механизм стимулирования, позволяющий повысить эффективность работы, производительность труда, профессиональный рост сотрудников. В специальной литературе приводится большое количество видов стимулирования и мотивации труда работников, но на сегодняшний день наиболее объективной системой мотивации персонала выступает система грейдов, использующая на основе балльно-факторного метода и матричноматематических моделей механизм начисления должностных окладов. Грейдирование также дает возможность выстроить иерархию должностей с учетом их ценностей для предприятия.

Основной идеей системы грейдинга выступает введение на предприятии фиксированных окладов сотрудников, что представляет базовую (постоянную) часть зарплаты с учетом занимаемой должности. На каждой должности работа оценивается с позиций определенных параметров, к примеру, необходимого уровня опыта и знаний, ответственности и др. В отношении каждого из параметров определен свой уровень сложности.

Внедрение системы грейдов способно повысить конкурентоспособность предприятия на рынке, так как для инвесторов повышается «прозрачность» предприятия, что, в свою очередь, является возможностью для повышения его капитализации. Более того, применение предприятием системы грейдов, позволяет ему позиционировать себя в качестве серьезного игрока на рынке труда, привлечь к сотрудничеству и на работу высококлассных специалистов. Система грейдов помогает оценить все типы рабочих мест, что позволяет ее назвать универсальным инструментом при формировании структуры оплаты труда. При оценке должностей критерием выступает уровень влияния должности на деятельность предприятия в целом и на конечный результат.

Анализ систем мотивирования многих российских предприятий показывает низкую мотивацию персонала в общем. Сама система мотивирования нуждается в доработке, поскольку она служит развитию интересов в целом коллектива, а не отдельно взятого работника. Например, рассмотрение такой должности, как менеджер по продажам, показывает отсутствие мотивации в достижении таких целей, как повышение качества обслуживания, завоевание новых сегментов рынка, привлечение новых клиентов и создание из них постоянных. Мотивация в действительности в отношении этой должности касается только достижения определенного уровня объема продаж. Если рассматривать вспомогательный персонал предприятия складской службы или службы логистики, то в этом случае отмечается отсутствие мотивации к повышению качества и объема выполняемой работы.

Вариантом совершенствования системы управления персоналом выступает проведения грейдинга, который делает системы начисления заработной платы более гибкой и управлять фондом оплаты труда. В этой связи необходимо определить к должностям основные требования, а также факторы, которые по мнению руководства предприятия представляются наиболее важными в определении грейдов предприятия. Факторы ранжируются по уровням, каждому уровню и фактору дается оценка по шкале от 1 до 5 баллов с учетом сложности выполняемых профессиональных функций. Далее проводится расчет баллов в отношении каждой из представленных на предприятии должностей и баллы распределяются по грейдам.

Разработанная для предприятия система грейдов призвана упорядочить сам процесс формирования заработной платы, добиться при ее начислении прозрачности, а также убрать ненужных работников. Это позволит автоматически повысить базовый оклад работников, которые являются реально важными для предприятия. Система грейдов также помогает выявить подразделения и уровни, в которых есть несоответствия при начислении заработной платы, решить проблему начисления доплат за работу, которая выполняется в соответствии со стандартами, являющихся выше должностей. При этом упрощается процесс индексирования заработной платы, что позволить определить точно, в какую сумму обходится каждая должность на любом уровне. В итоге возможно будет определить на различных уровнях должностей допустимый размер.

Исследования возможности введения системы грейдов в структуру мотивации персонала позволило определить оптимальное соотношение постоянной и переменной частей заработной платы – 70% к 30%. В случае превышения постоянной части над переменной приводит к заинтересованности работников выполнить план с целью получения большей части своего заработка. При этом переменная часть должна состоять только из премий, которые работник получает за вклад в конечные результаты предприятия в целом и отдельно своего подразделения, а все иные надбавки (бенефиты, бонусы) необходимо убрать. Это приводит к кардинальному пересмотру структуры заработной платы в предприятии.

Например, если переменная часть заработной платы такой должности, как начальник отдела продаж, привязывается в мотивационной политике предприятия лишь к объему реализованной продукции, то он ориентируется на достижение лишь одного результата. При использовании в мотивации данной должности системы грейдов будет означать его стимулирование на решение ряда задач, важных для предприятия, таких как: рост продаж, уменьшение доли дебиторской задолженности, разработка и завоевание новых рынков, высокий уровень качества и обслуживания клиентов.

Таким образом, система грейдов является логичной и доступной для любого предприятия. Реализация предложенных мероприятий позволит значительно повышать уровень управления персоналом путем выработки прозрачной системы начисления заработной платы, призванной обеспечить нацеленность каждого работника на результат своей профессиональной деятельности в подразделении и предприятия в целом.