Современные подходы к планированию мотивации и стимулирования труда персонала

На сегодняшний день перед руководителями предприятий различных организационно-правовых форм стоит решение такой проблемы, как управление мотивацией персонала и разработка системы стимулирования труда. Суть этой проблемы заключается в следующем: для эффективного осуществления персоналом предприятия своих профессиональных функций необходимо создать современную систему планирования мотивации и стимулирования труда, которая обеспечит не только положительное отношение работников к трудовой деятельности, но и повлияет на эффективность работы предприятия в целом.

Понятие мотивации с позиции менеджмента представляет собой комплекс мероприятий по управлению персоналом, побуждая тем самым на создание мотивов, целей, средств их достижения, а также на стремление добиться максимальных результатов при минимальных затратах [2].

Планирование мотивации и стимулирования труда – это мероприятия, включающие в себя определение трудовой мотивации для всех категорий работников, разработку систем оплаты труда, а также разработку способов материального и нематериального поощрения.

От того, насколько рационально будет разработана система планирования мотивации и стимулирования труда, зависит дальнейшее поведение каждого работника, стремящегося достигнуть поставленных руководством предприятия целей.

Как известно, система мотивации и стимулирования труда имеет прямую связь с таким экономическим показателем как производительность труда. Так, по данным Министерства экономического развития России в 2017

и 2018 г. рост реальной заработной платы, по прогнозу, опережал рост производительности труда, по причине выполнения обязательств, закрепленных в указах Президента Российской Федерации, в части соотношения заработных плат отдельных категорий работников бюджетной сферы и дохода от трудовой деятельности в регионах. По последним данным в 2019 г. производительность труда растет быстрее реальных заработных плат, что является положительной тенденцией [4].

Однако, если сравнивать ситуацию с производительностью труда в России и в странах Организации экономического сотрудничества и развития, то Россия уступает по данному показателю.

Если рассматривать современные подходы к мотивации персонала, то можно сказать о том, что основой каждого подхода будет являться совокупность теорий мотивации А. Маслоу, американского психолога, который выдвинул предположение о том, что степень мотивации человека зависит от степени удовлетворения его потребностей [1].

Как известно, основным источником мотивации в современном мире служит экономический механизм, т.е. уровень управленческой мотивации персонала полностью зависит от уровня материального стимулирования. Простым элементом такой мотивации может послужить выплата премий, вознаграждений, надбавок, которые, несомненно, вызовут повышение ее уровня.

Также существует социально-психологический подход мотивации персонала, иными словами, система нематериального стимулирования труда.

Кроме экономических подходов мотивации персонала выделяют также административные, суть которых заключается в воздействии руководства на персонал путем дисциплины и взысканий. Ярким примером такой мотивации может служить установка критериев и показателей, которых необходимо достичь для повышения в должности. Работник, заинтересованный в этом, будет стремиться к поставленной цели, путем достижения этих показателей, т.е. показатели будут выступать неким стимулом. Создание комфортного психологического климата, устранение психологических конфликтов в коллективе также способствуют повышению уровня мотивации персонала.

Как отдельный современный способ управленческой мотивации можно выделить предоставление социального пакета - различных благ, которые предоставляются сотруднику работодателем на добровольной основе. Это реализуется для того, чтобы привлечь в организацию перспективных сотрудников для повышения имиджа организации.

Одним из новых способов мотивации и стимулирования труда персонала является «грейдирование». Появление данного способа было обусловлено разработанной в 1960-х гг. методики оценки должностей разного профессионального профиля на основе универсальных критериев, автором которой является Эдуард Н. Хей. На Западе грейдирование считается лучшей основой для эффективной системы оплаты труда [3].

Способ грейдирования не предполагает использование тарифных сеток и схем должностей и должностных окладов. Его суть заключается в следующем: оплата труда осуществляется с учетом таких требований, как знания, необходимые в работе, уровень проблем, возникающих в ходе работы, а также степень ответственности за действия и их последствия. То есть, данная система учитывает не только уровень квалификации и стаж работы, но и другие немаловажные факторы.

Таким образом, можно сказать, что существует множество подходов мотивации и стимулирования труда персонала. Выбор того или иного подхода определяется руководством предприятий с учетом не только индивидуальных особенностей каждого работника, но и с учетом сложившейся социально-экономической ситуацией в стране. От того, каков будет уровень мотивации работника, зависит то, насколько максимально будет работать весь трудовой коллектив, а также то, насколько эффективной будет деятельность предприятия в целом.