Модерирующая роль «зеленого» инклюзивного лидерства во взаимосвязи между практиками экологичного управления человеческими ресурсами и экологической результативностью (на примере гостиничного сектора Гилгит-Балтистана, Пакистан)

,

Введение . Туризм, являясь одной из крупнейших отраслей мировой экономики, оказывает прямое и косвенное влияние как на экономику, так и на культурный ландшафт. Знакомство с новыми культурами и сообществами и их продвижение представляют собой значимый и позитивный процесс. Вместе с тем массовые туристские потоки могут вызывать социальную напряженность и нарушать безопасную и здоровую среду конкретной территории. Туризм можно рассматривать двояко, поскольку он, с одной стороны, генерирует доходы для гостиничной индустрии и способствует созданию рабочих мест, а с другой – способен оказывать негативное воздействие на окружающую среду и общественное благополучие.

Пакистан располагает одними из самых впечатляющих природных локаций в мире, особенно в северных районах (Гилгит-Балтистан). Гостиницы составляют основу индустрии размещения. В этой связи на отрасль возрастает давление, связанное с необходимостью адекватного реагирования на экологические вызовы, количество которых существенно. Управление экологической устойчивостью имеет ключевое значение для долгосрочного благополучия гостиничной индустрии. Рост глобальной осведомленности о проблемах устойчивого развития усилил внимание к операционной деятельности гостиниц. Новейшие эмпирические данные подтверждают, что на экологическую результативность компаний влияют практики «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRMP).

По мнению ряда исследователей, GHRM относится к числу значимых «зеленых» практик, внедренных гостиницами. Ученые подчеркивают, что они входят в состав экологически ориентированной HR-деятельности, способствующей снижению углеродного следа персонала. Практики «зеленого» управления человеческими ресурсами рассматриваются как стратегия повышения знаний работников по экологическим вопросам и усиления их экологически ответственного поведения. В работе А. Абуалиги, Т. Кобуртая, И. Бурини, К. Бадара, А.М. Гергеда отмечается, что исследования в области практик «зеленого» управления человеческими ресурсами все еще находятся на ранней стадии (Abualigah et al., 2023).

Анализ научной литературы по проблеме исследования показывает, что лишь немногие ученые рассматривали связь между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью (EP) при модерирующей роли «зеленого» инклюзивного лидерства (GIL) в гостиничной индустрии, особенно в контексте Глобального Юга, развивающихся стран и, в частности, индустрии гостеприимства Гилгит-Балтистана.

Влияние «зеленого» инклюзивного лидерства на практики «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологическую результативность изучено недостаточно. Научные публикации, посвященные взаимосвязи между ними при модерирующей роли «зеленого» инклюзивного лидерства в гостиничном бизнесе, особенно в индустрии гостеприимства развивающихся стран и, в частности, Гилгит-Балтистана, немногочисленны. Ученые уделяют внимание лишь связи между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью при модерирующем или медиирующем влиянии иных переменных, таких как «зеленое» этическое и трансформационное лидерство.

Настоящее исследование направлено на оценку взаимосвязи между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью с учетом модерирующей роли «зеленого» инклюзивного лидерства в гостиницах Гилгит-Балтистана.

Конкретные задачи исследования заключались в следующем.

• 1.    Определить влияние практик «зеленого» управления человеческими ресурсами на экологическую результативность.

• 2.    Исследовать влияние «зеленого» инклюзивного лидерства на экологическую результативность.

• 3.    Установить модерирующую роль «зеленого» инклюзивного лидерства во взаимосвязи между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью.

Рассмотрим ключевые понятия темы.

Практики «зеленого» управления человеческими ресурсами – это совокупность практик, побуждающих работников к социально и экологически ответственному, а также ресурсосберегающему поведению. Они позволяют гостиничным предприятиям достигать своих экономических целей, одновременно реализуя экологически дружественные практики (Ly, 2023). Согласно теории социального обмена (Homans, 1967), сотрудники с большей вероятностью будут придерживаться устойчивых моделей поведения, если считают, что организация ценит их вклад (Шульгина, 2022).

Экологическая результативность – понятие, которое отражает способность организации достигать поставленных экологических целей. Она проявляется в организационных стратегиях, направленных на удовлетворение и превышение ожиданий, связанных с состоянием окружающей среды. Кроме того, экологическая результативность охватывает экологические последствия хозяйственной деятельности (Aftab, Veneziani, 2023).

«Зеленое» инклюзивное лидерство представляет собой такой процесс взаимодействия, при котором сотрудники имеют доступ к своему руководителю. Оно включает три измерения: открытость, доступность и наличие руководителя в поле взаимодействия. «Зеленые» инклюзивные лидеры располагают важными ресурсами, включая организационную информацию и время, и используют их таким образом, чтобы стимулировать инновационное экологическое мышление.

Рядом исследователей практики «зеленого» управления человеческими ресурсами рассматриваются как инструмент повышения экологической результативности и способ формирования экологически дружественного поведения. Ученые утверждают, что они способствуют организационной устойчивости и подтверждают наличие положительной корреляции между данными практиками и проэкологическим поведением.

В контексте сказанного в исследовании выдвинуты следующие гипотезы:

• H1: «Зеленые» вознаграждения положительно влияют на экологическую результативность.

H2: «Зеленое» обучение положительно влияет на экологическую результативность.

H3: «Зеленая» оценка положительно влияет на экологическую результативность.

H4: «Зеленое» инклюзивное лидерство положительно влияет на экологическую результативность.

H5: «Зеленое» инклюзивное лидерство модерирует взаимосвязь между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью.

Методология исследования . Предшествующее обсуждение и выдвинутые гипотезы легли в основу концептуальной авторской модели, представленной на рис. 1.

Рис. 1 . Авторская исследовательская модель практик «зеленого» управления человеческими ресурсами, «зеленого» инклюзивного лидерства и экологической результативности¹

Fig.1 . The Author’s Research Model of Green Human Resource Management Practices, Green Inclusive Leadership, and Environmental Performance

С использованием структурированной анкеты было получено 356 пригодных для анализа ответов, что обеспечило уровень отклика 94,7 %. Р.М. Хобсон, Б. Сондерс, Г. Болл, Р.К. Харрис, К. Сейл отмечали, что доля ответов свыше 50 % является достаточной для обеспечения и подтверждения достоверности результатов исследования (Hobson et al., 2012).

Для измерения различных переменных мы адаптировали социологические шкалы. Было применено девять пунктов по пятибалльной шкале Лайкерта, где 1 соответствовал варианту «полностью не согласен», а 5 – «полностью согласен».

Взаимосвязь между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью оценивалась с помощью регрессионного анализа в пакете SPSS.

Сточки зрения социально-демографических характеристик выборки ее состав был представлен 85 % мужчин и 15 % – женщин. Большинство респондентов относилось к возрастной группе 26–35 лет. По семейному положению 70 % состояли в браке, 28 % были не женаты / не замужем, а 2 % – разведены. Наконец, по месту расположения гостиниц 45,5 % участников представляли Гилгит, тогда как 54,5 % – регион Балтистан.

Проверка надежности и валидности осуществлялась с помощью коэффициента Кронбаха. Полученные значения составили: EP – 0,811; GT – 0,779; GA – 0,861; GR – 0,830; GIL – 0,798. Приемлемое значение альфы Кронбаха должно составлять не менее 0,702.

Результаты . Рассмотрим результаты исследования применительно к доказанности или недоказанности выдвинутых гипотез. Для проверки их использовалась модель регрессионного анализа.

Гипотеза H1 – между «зеленым» вознаграждением и экологической результативностью существует положительная связь – была подтверждена эмпирическими данными, полученными в ходе исследования (таблица 1).

Таблица 1 . «Зеленые» вознаграждения и экологическая результативность

Table 1 . Green Rewards and Environmental Performance

Сводка по модели
Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки	Статистики изменения					Дарбин – Уотсон
					ф 03 I ц ф оз о ¥ S от	ф S ф ф <0		(N	Ф К X X ф ф 03 ф СО о
	,693a	,481	,479	,36588	,481	327,613	1	354	,000	1,933
a. Предикторы: (константа), GR
b. Зависимая переменная: EP

Полученные результаты согласуются с выводами Б.Б. Саида, Б. Афсара, Ш. Хафиза, И. Хана, М. Тахира, М.А. Африди (Saeed et al., 2019). Они также соответствуют положениям теории социального обмена, согласно которой устойчивые отношения поддерживаются принципом взаимности и с высокой вероятностью приводят к инновационным «зеленым» формам поведения.

Гипотеза H2 – между «зеленым» обучением и экологической результативностью существует положительная связь – также была принята и подтверждена (таблица 2).

Таблица 2 . «Зеленое» обучение и экологическая результативность

Table 2 . Green Education and Environmental Performance

Сводка по модели
Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки	Статистика изменения					Дарбин – Уотсон
					ф 03 ф оз S от	ф ф			5 ф
	,767a	,589	,587	,32568	,589	506,289	1	354	,000	1,896

Предикторы: (константа), «зеленое» обучение.

Зависимая переменная: экологическая результативность.

Представленные в таблице 2 данные согласуются с итогами более ранних исследований, показавших, что обучение сотрудников повышает их способность к эффективной деятельности и достижению желаемых результатов. В русле теории социального обмена полезный обмен усилиями между работниками и работодателями побуждает другую сторону отвечать положительными действиями.

Результаты исследования доказывают гипотезу H3 – между «зеленой» оценкой и экологической результативностью существует положительная связь: обнаружена сильная корреляция между (GA) и (EP) (таблица 3).

Таблица 3 . «Зеленая» аттестация и экологическая результативность

Table 3 . Green Appraisal and Environmental Performance

Сводка по модели
Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки	Статистика изменения					Дарбин – Уотсон
					ф 03 х ц ф оз S от	ф ф ф			X I ф ф X I 03 ф X 5 СО о
	,743a	,552	,551	,33984	,552	436,074	1	354	,000	1,903
a. Предикторы: (константа), GA b. Зависимая переменная: EP

М.А. Ислам, А. Хант, А.Х. Джантан, Х. Хашим, Ч.В. Чонг утверждают, что практики «зеленого» управления человеческими ресурсами положительно влияют на экологическую результативность в любом секторе экономики, в том числе гостиничном (Islam et al., 2020).

Гипотеза H4 – между «зеленым» инклюзивным лидерством и экологической результативностью существует положительная связь – аналогично была подтверждена результатами настоящего исследования (таблица 4).

Таблица 4 . «Зеленое» инклюзивное лидерство и экологическая результативность

Table 4 . Green Inclusive Leadership and Environmental Performance

Сводка по модели
Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки	Статистика изменения					Дарбин – Уотсон
					ф 03 I ц ф 03 о ? S ОТ	ф S ф ф <0		(N	И 5 ф
	,106a	,011	,008	,50486	,011	3,994	1	354	,046	1,992
a. Предикторы: (константа), GIL b. Зависимая переменная: EP

Полученные данные показывают наличие положительной взаимосвязи между GIL и EP. В работе А.К. Аль-Свиди, Х.М. Гелайдана, Р.М. Салеха продемонстрировано, что «зеленое» инклюзивное лидерство оказывает положительное и статистически значимое влияние на практики «зеленого» управления человеческими ресурсами, которые в свою очередь повышают экологическую результативность компании (Al-Swidi et al., 2021). Полученные результаты позволяют предположить, что «зеленое» инклюзивное лидерство может иметь существенное значение для управления гостиницами, поскольку побуждает персонал к проявлению креативности во взаимодействии с клиентами.

Результаты исследования показывают, что эффект взаимодействия не оказывает положительного влияния на взаимосвязь между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью. Таким образом, гипотеза H5 – «зеленое» инклюзивное лидерство положительно модерирует взаимосвязь между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью – не подтверждена (таблица 5).

Таблица 5 . Модерирующая роль «зеленого» инклюзивного лидерства (GIL)

Table 5 . The Moderating Role of Green Inclusive Leadership (GIL)

Сводка по модели
	4 1-ф о	03 2 з о °	1— 03 1—	ф X ф 03 со	о X е Ф 03 ф с	ф ф 2 с" ° га I -Is SSi о §
Константа	0,3176	0,2519	1,2609	0,2082	–0,1778	0,8131
GHRM (Зеленое управление персоналом)	0,9294	0,1718	5,4098	0,0000	0,5915	1,2672
GIL (Зеленое инклюзивное лидерство)	–0,0129	0,0931	–0,1384	0,8900	–0,1960	0,1702
Int_1 (Взаимодействие)	–0,0533	0,0619	–0,8608	0,3900	–0,1749	0,0684

Поскольку число исследований, посвященных модерирующей роли «зеленого» инклюзивного лидерства во взаимосвязи между практиками «зеленого» управления человеческими ресурсами и экологической результативностью, ограничено, было трудно найти работы, в которых «зеленое» инклюзивное лидерство не модифицировало бы эту связь. Следовательно, полученные результаты относительно модерирующей роли «зеленого» инклюзивного лидерства противоречат выводам предыдущих исследований (Ren et al., 2021).

Заключение . возрастающая значимость вопросов устойчивого развития побуждает гостиничную индустрию внедрять такие стратегии, как практики «зеленого» управления человеческими ресурсами, и тем самым вносить вклад в глобальный дискурс устойчивого развития. Настоящее исследование показывает, что усиление практик «зеленого» управления человеческими ресурсами повышает экологическую результативность, что имеет принципиальное значение для организационной устойчивости. Несомненно, практики «зеленого» управления человеческими ресурсами побуждают организацию к экологизации деятельности, снижая тем самым объем действий, наносящих вред окружающей среде.

Результаты исследования имеют ряд эмпирических последствий для гостиничных предприятий Гилгит-Балтистана в Пакистане. Практики «зеленого» управления человеческими ресурсами способствуют повышению экологической ответственности организации. Руководители и владельцы гостиниц могут внедрять различные инициативы, включая разработку программ обучения на рабочем месте и вне его, ориентированных на такие вопросы, как переработка отходов, методы сокращения отходов и «зеленые» закупки, с целью повышения экологической осведомленности.