Организационная культура ОАО «Алмазы Анабара»

Как не существует в мире двух одинаковых людей, так и не существует двух абсолютно одинаковых организаций. Каждая годами развивает и формирует свой собственный имидж, который делает ее уникальной и узнаваемой в обществе. Если можно наблюдать определенную схожесть организаций в силу наличия у них одинаковых направлений работы, используемых технологий, программ деятельности, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует.

С проявлениями организационной культуры люди сталкиваются , едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

Организационная культура есть на любом предприятии. Меняется лишь ее уровень: от низкого, не способствующего достижению целей предприятия, до высокого, когда ценности, нормы, традиции и представления каждого сливаются в единое целое и направляются на реализацию стратегии предприятия. 75

Носителями культуры в организации являются сотрудники. Именно от них зависит уровень и качество организационной культуры. Каждый человек в нем является лицом этой культуры, ее ярким представителем. Однако в организациях с уже устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится частью организации, которая оказывает активное воздействие на членов организации, формирующей и корректирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

⁷⁵ Выпряжкин Б.С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОРПОРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РОССИЙСКАЯ САМОЛЕТОСТРОИТЕЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ МИГ») // Армия и общество. 2008. №4. С.70-76

Учебное социологическое исследование проводилось в рамках организации ОАО «Алмазы Анабара». Число респондентов составило 30 человек, а методом исследования было выбрано анкетирование по методикам С. Ханди и А.В. Батрашева.

В результате исследования, проведённого по выявлению типа организационной культуры в организации ОАО «Алмазы Анабара» по методике Ханди были получены следующие результаты:

Методика Ханди

Согласно исследованию по методике Ханди можно сделать следующий вывод: в ОАО «Алмазы Анабара» власть прежде всего принадлежит директору, основное достоинство данной культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и чётким исполнением принятия решений. На втором месте - власть компетентных руководителей и экспертов, организации с такой структурой эффективно функционируют в стабильной, предсказуемой внешней среде. Третье место разделяют власть законов и инструкций и власть личности . Культура задачи как никакая другая гарантирует организацию от кризисов, так как способна не только организовывать труд большого количества людей, но и адекватно реагировать на изменения внешней среды. При культуре личности, организация создавалась не для решения некоторых глобальных корпоративных задач, а для того, чтобы входящие в нее люди могли добиться своих личных целей, более полно удовлетворить свои потребности. Результат вышел ожидаемый т.к. во многих крупных организациях власть принадлежит высшим чинам и все безоговорочно подчиняются им.

Методика А.В. Батрашева

■ Удовлетворены трудом ■ Не удовлетворены трудом

Исследование, проведенное по методике А.В. Батрашева, позволяет нам писать о том, что ОАО «Алмазы Анабара» - это традиционная организация, где соблюдается механизм дисциплины труда, условий труда и отдыха, а отношения регулируются Трудовым Кодексом РФ. Руководитель берет на себя обязанность создать для персонала безопасные условия труда, а персонал (работник) , в свою очередь, обязуется соблюдать правила техники безопасности, а так же несет ответственности за качество выполняемой работы.

Получив данные по уровню организационной культуры вОАО «Алмазы Анабара» были предложены некоторые мероприятия по изменению по ее улучшению:

• -    разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий (празднование дней рождений, совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.), которые помогут размягчить отношения как с коллегами, так и с директором организации;

• -    создание и распространение разных традиций, ритуалов и обычаев для того, чтобы каждый член организации знал о том, как развивалась, создавалась организация, какие переломные и значимые моменты были. Таким образом важно воспитать в персонале чувство гордости за свою компанию;

• -    найти линию напряженности и конфликтные стороны, мешающие обоюдному взаимопониманию и постараться от них избавиться.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, и также, они не решат всех проблем. Но, если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути по совершенствованию организационной культуры предприятия и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ОАО «Алмазы Анабара».

В заключение можно сделать вывод о том, что несмотря на некоторые проблемные зоны в данной организации, ее уровень организационной культуры достаточно высок. Высокий уровень организационной культуры говорит о том, что компания является стабильной, конкурентоспособной и направленной на то, чтобы сотрудники компании были удовлетворены условиями и качеством труда. А работники, которые работают с удовольствием и самоотдачей – это успех любой организации.