Подходы и стратегии управления человеческими ресурсами - основополагающие успеха организации

Проблема управления человеческими ресурсами в организации, является очень важной, как для повышения конкурентоспособности, так и для самой организации. Поэтому руководителю организации необходимо создать наиболее благоприятные условия для труда персонала. А также выработать свою стратегию управления людьми.

По своей сути, управление человеческими ресурсами означает стратегический и логический подход к управлению самым главным активом организации, т.е. работниками.

Управления человеческими ресурсами бесспорно важно:

• 1.    Оно влияет на стоимость компании. За счёт его растёт доля нематериальных активов (бренд, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

• 2.    Управление человеческими ресурсами позволяет компании переходить на ступень выше, и становится лидирующей компанией в сегменте рынка.

В процессе управления человеческими ресурсами существует множество этапов [1, 7]. Во-первых, руководителю необходимо исследовать среду, в которой действует предприятие, для выявления своих целей и задач. При этом необходимо учитывать изменения этой внешней среды, так как эти изменения могут привести к изменениям управления человеческим ресурсом организации.

Во-вторых, корпоративная стратегия диктует стратегию в области управления человеческими ресурсами. Таких стратегий несколько:

• -    минимизация затрат;

• -    улучшение качества;

• -    инновационная стратегия.

При использовании стратегии минимизации затрат, необходимо оптимизировать численность персонала в организации. Минус этой стратегии – необходимы дополнительные средства для сокращения персонала.

В стратегии улучшения качества, политика организации строится на максимальной заинтересованности персонала в повышении качественных показателей. Для улучшения показателей, должно проводиться обучение работников новым технологиям, программам и т.д.

Инновационная стратегия строится таким образом, чтобы работники могли свободно заниматься инновационной деятельностью и обновлять свои знания и их качество.

Ко второй половине ХХ в. в теории управления персоналом сложились три основных подхода – экономический, организационный, гуманистический.

В экономическом подходе главная роль отводиться технической подготовке работников на предприятии. Организация рассматривалась как часовой механизм, где все детали взаимодействуют и подог- наны друг к другу. Принципами такой организации являются:

• -    обеспечение единства руководства -подчинённые получают приказы только от руководства;

• -    строгое соблюдение иерархической вертикали;

• -    фиксирование необходимого и достаточного объёма контроля - число работников, подчинённых одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы коммуникации и координации;

• -    чёткое разделение штабной и линейной структур организации - отвечая за содержание деятельности, штабной персонал не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

• -    достижение баланса между властью и ответственностью;

• -    обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, за-

• служенное вознаграждение, повышающее моральное состояние.

Организационный подход сформировал новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом.

Люди наделены интеллектом, а значит, осмысленно реагируют на внешнее воздействие (управление), способны самосовершенствоваться и развиваться - это и есть источник повышения эффективности организации [2].

Человеческие ресурсы являются богатством организации. В организационном подходе организация представляет собой живую систему, связанную с окружающей средой, как совокупность элементов, соединённых линиями управления и контроля.

Благодаря организационному подходу сформировались способы повышения эффективности управления персоналом (рис.).

Рисунок. Способы повышения эффективности

В научной литературе поднят вопрос о повышении качественных показателей эффективности управления человеческими ресурсами. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая - социальную [3, 6]:

• 1)    Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, произ-

• водительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса).

• 2)    Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции).

• 3)    Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точ-

• ность и своевременность информации и др.).

• 4)    Установки на труд (удовлетворен-

• ность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.).

• 5)    Установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффек- тивность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу.

Экономическая эффективность больше относится к коммерческим организациям, действующим в условиях рынка и конкуренции [4, 5]. Но наиболее важным объектом управления человеческими ресурсами являются организации, созданные не для получения прибыли.

Исходя из этого, управление человеческими ресурсами можно представить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества, их мотивации и использования в качестве повышения эффективности. Для «жизни»

предприятия правильно спланированное управление важнейшим ресурсом, сплоченность коллектива, является одной из главных причин успеха на рынке и устойчивости в конкурентной борьбе.