Применение компетентностного подхода в оценке персонала в компаниях нефтегазовой отрасли

ООО «Башнефть-Добыча» – операционная компания по разведке и добыче нефти и газа на лицензионных участках ПАО АНК «Башнефть» на территории Республики Башкортостан, Ханты-Мансийского автономного округа, Оренбургской области и Республики Татарстан.

ООО «Башнефть-Добыча» создано в октябре 2009 г. в процессе построения ВИНК и оптимизации процессов управления добывающим блоком ПАО АНК «Башнефть» как его 100%-е дочернее предприятие.

С января 2012 г. ООО «Башнефть-Добыча» переданы функции единоличного исполнительного органа трех дочерних нефтедобывающих предприятий ПАО АНК «Башнефть» – ООО «Зирган», ООО «Башминерал» и ООО «Геонефть» [2].

Основным видом деятельности является предоставление услуг в области добычи нефти и природного газа, также работает еще по 34

направлениям, некоторые из которых представлены на рисунке 1.2 [3].

Рисунок 1.2 – Дополнительные виды деятельности предприятия

Технологическое лидерство обеспечивается инновационной деятельностью, которая заключается в постоянном внедрении новейших технологий и оборудования, использовании передового мирового опыта, повышении качества управления и контроля над бизнес-процессами, а также в непрерывном повышении компетенции специалистов.

ООО «Башнефть-Добыча» для оценки текущих навыков специалиста используется три уровня:  базовый (осведомленность), знаниевый

(практический опыт) и профильный.

Действующая система оценки способствует решению значимых бизнес-задач (рисунок 2).

планирование обучения и развитие персонала обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности

Бизнес задачи

отбор сотрудников в Кадровый резерв

формирования Экспертных сообществ

Рисунок 2 – Бизнес-задачи, решаемые с помощью действующей системы оценки ООО «Башнефть-Добыча»

На предприятии идет непрерывный процесс улучшения системы оценки и развития всех категорий персонала. В 2018 г. разработаны:

– профессионально-технические компетенции инструменты оценки блоков «Добыча», «Шельфовые проекты», «Управление персоналом», «Проектно-изыскательские работы»;

– профессиональные стандарты и контрольно-измерительные материалы для ключевых профессий в области добычи, переработки и нефтепродуктообеспечения;

– инструменты для оценки кандидатов в резерв начального управленческого звена.

В 2020 – 2022 гг. планируется провести работу по [1, С.61-62]:

– внедрению единого для всей компании подхода к оценке и развитию персонала, включая автоматизацию системы оценки и развития на общей IT-платформе;

– обновлению модели корпоративных, управленческих компетенций и инструментария оценки;

– продолжению проекта по разработке профессиональнотехнических компетенций для персонала всех сегментов деятельности предприятия.

Результаты оценочных процедур учитываются при формировании индивидуальных планов развития и ложатся в основу планирования мероприятий по обучению и развитию сотрудников предприятия.

На предприятии разделяют методы для разных этапов оценки персонала на разные должности согласно таблице 1.

Таблица 1  – Методы для различных этапов оценки персонала

ООО «Башнефть-Добыча»

Этап оценки персонала	Метод оценки персонала
Прием на работу
Руководитель          самостоятельного структурного подразделения	SHL – тестирование (VMG:NMG), оценочное интервью по компетенциям или OPQ, индивидуальный Асессмент – центр
Линейный руководитель	SHL  –   тестирование   (VMG:NMG), оценочное интервью
Главный специалист/ведущий специалист	SHL – тестирование  (NC:  VC  или VMG:NMG), оценочное интервью
Специалист	SHL – тестирование (NC: VC)
Рабочий	Тесты    профессиональных    знаний, собеседование
Перемещение (повышение по должности)
Руководитель          самостоятельного структурного подразделения	« 360 градусов», а ссессмент – центр или индивидуальный Ассессмент-центр
Линейный руководитель	SHL – тестирование (VMG; NMG), «360 градусов», Ассессмент – центр
Главный специалист/ведущий специалист	SHL – тестирование  (NC:  VC  или VMG:NMG)

Специалист	-
Рабочий	-
Отбор в кадровый резерв
Кадровый резерв 1-го эшелона управления	Кадровый резерв 2-го и 3-го эшелонов
мотивационный опросник. –    SHL-тестирование    (VMG;NMG). Ассессмент-центр	– SHL-тестирование (VMG;NMG). – Мотивационный опросник. – Ассессмент-центр. – Ассессмент Light.
Результаты тестирования для таких сотрудников не должны быть меньше 90 баллов, но при производственных достижения, руководитель может включить его в прохождение Ассессмент-центра.	Результаты тестирования для таких сотрудников не должны быть меньше 90 баллов, но при производственных достижения, руководитель может включить его в прохождение Ассессмент-центра.

Согласно приведенной информации, для оценки сотрудников используются передовые методы, действующие в крупнейших международных компаниях – тестирование, личностные опросники, интервью по компетенциям, центры оценки, деловые оценочные игры, 360° и др.