Работник как более слабая сторона трудового спора

Funding : Independent work.

Введение. Актуальность темы настоящей статьи обусловлена несколькими объективными факторами. Прежде всего, следует отметить, что дискуссия о слабой стороне трудовых отношений в целом и трудового спора в частности, ведётся довольно давно, так как именно работник является слабой стороной трудовых правоотношений, что вызывает необходимость создания особой системы защиты его прав. На практике это выражается в том, что трудовые права работника нарушаются довольно часто. Так, например, если исходить из доклада Уполномоченного по правам человека за 2023 год, следует, что произошло увеличение количества жалоб по вопросам нарушения трудовых прав работников более чем в 2 раза [9].

Стоит отметить, что суды признают работника слабой стороной трудовых правоотношений и

трудовых споров, и в значительной мере удовлетворяют исковые требования работников.

Вместе с тем, сейчас начинает формироваться, и концепция злоупотребления работниками своими правами.

Таким образом, тема настоящей работы актуальна и значима, как следствие, целью научной статьи является определение специфики статуса работника как слабой стороны трудовых споров.

Обсуждение.

Прежде чем охарактеризовать статус работника как слабого субъекта трудовых правоотношений в целом и правового спора в частности, следует дать общее понятие слабого участника частноправовых отношений.

Е. Волос указывает на то, что для слабой стороны характерно, прежде всего, материальноимущественная зависимость такого субъекта, а также некоторые дополнительные признаки, такие как неопытность, непрофессионализм, правовая некомпетентность, необразованность [8, с. 96].

И. Покровский выделил признак для слабой стороны любого правоотношения - особую систему защиты прав такой стороны.

Данные общие признаки применимы и к слабой стороне трудовых правоотношений, трудовых споров. Охарактеризуем особенности работника как слабой стороны трудовых споров более подробно.

Во-первых, работник является экономически подчиненной стороной. При этом В. Коншаков обосновывает это тем, что работодатель обладает так называемой «хозяйской властью» [11, с. 15]. Исследователь также отмечает, что хозяйская власть основывается на объективно сложившейся возможности работодателя оказывать решающее влияние на всю систему управления факторами производства, ресурсами производства. Причём проявлением такой власти является тот факт, что работодатель заключает с работником трудовой договор, он вместе с работником определяет условия труда и на основании названных условий работодатель приобретает право давать работнику обязательные для исполнения указания, которые и позволяют реализовать все нормы и положения трудового договора.

Делается логический вывод о том, что работник является экономически несамостоятельной стороной, и эта причина обуславливает тот факт, что работник в итоге является слабой стороной трудовых правоотношений в целом и трудовых споров в частности. Поэтому здесь используются особые механизмы защиты трудовых прав работников.

Во-вторых, острой проблемой является низкий уровень правовых знаний работника. Так, например, исследователи отмечают, что по итогам опросов выяснилось, что 25 % работников вполне искренне полагают, что ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 14 календарных дней [10, с. 66].

В-третьих, имеет место дискриминация работника, которая может осуществляться на любой стадии, от заключения договора до его расторжения.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова выделяют следующие виды дискриминации [12, с. 298]:

• -    дискриминацию в процессе приема на работу;

• -    дискриминацию в процессе переобучения, повышения квалификации, получения дополнительного образования;

• -    дискриминацию в продвижении по службе, затруднение карьерного роста;

• -    дискриминацию в сфере материального стимулирования;

• -    дискриминацию в сфере выбора специальности, места работы;

• -    дискриминацию в сфере увольнения работника.

В-четвертых, закрепляется и особая система защиты трудовых прав работников. Такие формы закреплены в статье 352 Трудового кодекса РФ [1].

К несудебным формам защиты прав относятся:

• -    самозащита работниками своих трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами;

• -    федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Обратим внимание на тот факт, что первые два способа несудебной защиты закрепляются только за работниками.

Вместе с тем, следует отметить, что законодатель в статье 352 Трудового кодекса не определил такие формы несудебной защиты прав работника, как деятельность прокуратуры, деятельность системы уполномоченных по правам человека.

Автор настоящей статьи полагает, что названные формы защиты прав работника должны быть непосредственно поименованы нормами данной статьи.

Законодатель предлагает весьма доступную процедуру судебной защиты прав работника.

Именно в рамках судебной практики и разрешения трудовых споров принимаются судебные решения, исходя из признания работника слабой стороной трудовых отношений. Например, Пленум ВС РФ определил, что в силу норм статьи з9з Трудового кодекса РФ работник освобождается от любых судебных расходов [3].

Судебная коллегия ВС РФ, отменяя решения нижестоящих судов, которые возложили на истца обязанность оплатить проведение экспертизы, сослалась на позицию Пленума ВС РФ и подчеркнула, что освобождение истца-работника от уплаты судебных расходов является гарантией прав работника, как слабой стороны трудовых отношений [5].

Третий кассационный суд определил, что именно работодатель должен доказать, что договор является не трудовым, а гражданско-правовым, так как работник в силу того, что является слабой стороной ограничен в процессе сбора доказательств [7].

Еще более чётко свою позицию выразила коллегия ВС РФ по делу № 16-КГ20-6 [6]. Коллегия отменила акты нижестоящих судов, которые отклонили исковые требования работника по причине того, что он пропустил срок исковой давности при обращении в суд по спору об увольнении. Суд мотивировал своё решение тем, что работник находился в материальной зависимости от работодателя, испытывал давление со его стороны и именно по причине такого давления не смог в пределах искового срока подать исковое заявление.

Также следует обратить внимание на ещё одну правовую позицию коллегии ВС РФ [4]. В данном случае, ВС РФ определил, что законодатель существенно ограничил практику заключения срочных трудовых договоров, и такое ограничение служит гарантиям прав работника как слабой стороны трудовых правоотношений.

В настоящее время, в рамках современной правовой доктрины, начинает обосновываться концепция «трудового экстремизма» со стороны работника, когда работник действует недобросовестно и злоупотребляет своими правами, руководствуясь тем, что суды, в большинстве случаев, встают на защиту прав работников.

До недавнего времени все возможные противоречия в рамках трудовых споров трактовались в пользу работников. Как следствие, работники, в ряде случаев, начинают действовать вопреки принципу добросовестности и злоупотреблять своими правами. При этом нарушается баланс прав и законных интересов сторон трудовых правоотношений [13].

В среде юристов-практиков под «трудовым экстремизмом» понимается недобросовестное поведение работника как стороны трудовых правоотношений, трудового договора, которое в итоге вызывает прямое нарушение прав и законных интересов работодателя. Довольно часто, идя на конфликт с работодателем, работник действует агрессивно, злоупотребляя не только правом на обращение в суд, но и правом на обращение в прокуратуру, налоговую инспекцию, иногда обращаясь и в правоохранительные органы с неправомерными требованиями о возбуждения уголовного дела против работодателя [14].

Таким образом, должен быть реализован не только принцип добропорядочности со стороны работодателя, но и такой же принцип со стороны работника. Пленум ВС РФ сделал первый такой шаг еще в 2004 году, когда привел пример факта недобросовестности со стороны работника, а именно сокрытие факта беременности. И пример очевидный - работодатель, если бы знал о статусе работницы, как беременной, либо не уволил сотрудницу, либо же уволил по применимому основанию (при его наличии). То есть, работодатель из-за бездействия работницы (в части информирования о своём статусе) формально нарушил требования трудового законодательства. Верховный Суд объяснил, что в данном случае наличие признаков нарушения трудового законодательства не является основанием для восстановления на работе, поскольку причиной такого нарушения стало бездействие истца [2].

Результаты.

Таким образом, в нашем исследовании определены основные факторы, которые характеризуют работника как слабую сторону трудовых отношений в целом, так и трудовых споров в частности.

Особое внимание уделено формулированию правовых позиций в рамках судебной практики. При этом суды напрямую определяют, что работник является слабой стороной. Закрепляются позиции, что работник освобождается от всех судебных расходов как слабая сторона. Определяется, что функция доказывания должна возлагаться именно на работодателя, так как работнику затруднительно получать доказательства.

Выявлены проблемы и определено, что могут быть предложены изменения в трудовое законодательство, а также с целью формирования единообразной судебной практики предлагается закрепить дополнительные гарантии защиты прав работника на уровне постановления Пленума ВС РФ.

В частности, автор предлагает:

• -    в статье 352 Трудового кодекса РФ, кроме уже закреплённых в данной статье форм защиты прав работника (самозащита работниками трудовых прав:

• -    защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

• -    федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• -    судебную защиту - необходимо закрепить и конкретизировать такие формы защиты прав работника, как обращение в прокуратуру, обращение к уполномоченному по правам человека;

• -    для формирования единообразной судебной практики на уровне Пленума ВС РФ определить в качестве уважительной причины пропуска срока исковой давности по спорам об увольнении -воздействие работодателя на работника с целью воспрепятствовать обращению в суд.

Заключение.

Таким образом, по итогам работы можно сделать следующие выводы: