Система нематериального стимулирования как средство повышения уровня профессиональной самореализации педагогов дошкольной образовательной организации

Современная дошкольная образовательная организация (ДОО) – это многофункциональная образовательная среда, в которой педагогические работники разных специализаций используют новаторские идеи и актуальные технологии для воспитания и обучения детей. Для современного образования в целом характерны: цифровизация, перестройка образовательных программ в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта (ФГОС), внедрение новых образовательных технологий, компьютеризация учебного процесса (особенно в условиях дистанта), большая профессиональная нагрузка на педагогических работников и т. п. Все это ставит перед воспитателями, педагогами-психологами, логопедами и другими специалистами системы дошкольного образования (ДО) новые задачи: эффективной организации образовательного процесса в современных реалиях; оптимального подбора объема образовательной нагрузки персоналу ДОО; создания и поддержания психологически комфортной атмосферы в педагогическом и детском коллективах, а также обеспечения безопасной среды в дошкольном учреждении. Для их решения специалистам необходимо не только развивать свои профессиональные компетенции, но и быть замотивированными, стремиться к проявлению активности в профессиональной деятельности, использовать творческий подход к работе, выстраивая эффективную стратегию своей самореализации.

Ответственность за профессионализм педагогических работников дошкольных образовательных организаций в равной степени лежит как на них самих, так и на руководителях учреждений. Современному специалисту этой сферы необходимо высокопрофессионально решать разнообразные образовательные вопросы, задачи и проблемы. Это оказывает влияние на уровень его самореализации, которая помогает осмыслить и реализовать профессиональные возможности, приобрести внутреннюю мотивацию, осознать целенаправленность процессов саморазвития, самосовершенствования, самообразования и самовоспитания (Abramovskih, Kazaeva, 2017: 740–747).

Проблемой профессиональной самореализации занимались и занимаются многие исследователи. Так, в западной психологии А. Маслоу (Maslow, 1971), К. Роджерс (Роджерс, 2001) и др. изучали вопросы самоактуализации личности; Э. Гинзберг (Ginzberg, 1972), Э. Эриксон (Erickson, 1956) и др. проводили исследования в области самоопределения; К. Левин (Левин, 2001) и др. – профессиональной социализации; Р. Ассаджиоли (Ассаджиоли, 1994), К. Ясперс (Ясперс, 1997) и др. посвятили свои труды вопросу самопознания. Однако понятия «самоактуализация», «самоопределение», «профессиональная социализация», «самопознание», используемые упомянутыми учеными, не являются тождественными для дефиниции «самореализация» и не раскрывают ее самобытного содержания.

Тематика саморазвития и самореализации в сфере профессионального труда в отечественной психологии также представлена широким спектром работ (Vasyagina et al., 2019; Abramovskih, Kazaeva, 2020; Afanasenkova et al., 2020; Афанасенкова, 2017, 2011, Афанасенкова, Вясягина, 2019; Афанасенкова, Ведяшкина, 2019 и др.). В понимании содержания категории «самореализация» мы будем опираться на них, рассматривая ее как процесс актуализации возможностей человека для достижения более высокого результата с учетом условий и ресурсов внешней среды в сложных, нередко противоречивых ситуациях. В этом контексте «самореализация обусловливается метамотивацией, позволяющей преодолевать личности внутренние и внешние препятствия для удовлетворения потребности в самоактуализации и в целом достигать поставленных целей» (Афанасенкова, 2017).

Данное определение указывает на то, что самореализация как процесс актуализируется внутренней мотивацией. Она выступает ее движущей силой и одновременно является структурной единицей. Е.Л. Афанасенкова и Н.Н. Васягина, анализируя такие психолого-педагогические категории, как «саморазвитие» и «самореализация», подчеркивают, что «оба феномена относятся к мотивационно-личностной сфере, так как связаны с высшей потребностью человека – стремлением к полной реализации собственного потенциала, в том числе и в профессиональной деятельности» (Афанасенкова, Васягина, 2019). Именно поэтому мотивационно-целевой компонент отражает стремление личности к достижениям и ее мотивационную готовность к самообразованию, к продуктивной реализации своего потенциала в деятельности, т.е. выступает внутренней движущей детерминантой процесса самореализации личности в профессии.

Исходя из содержания понятия «самореализация», уточним дефиниции таких психологических категорий, как «мотивация» и «мотивационно-личностная сфера», которые входят в структуру рассматриваемого феномена. В настоящем исследовании мы определяем мотивацию как динамический процесс системного выбора и принятия решений личностью на основе анализа имеющихся поведенческих альтернатив, который объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, выступает как побуждение к действию, опосредованное системой взаимозависимых мотивов (Афанасенкова, Васягина, 2019). Мотивационно-личностная сфера понимается нами как «сложное объединение движущих сил поведения личности, открывающихся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Это стержень личности, к которому “стягиваются” такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики» (Афанасенкова, Васягина, 2019).

Мотивацию по источнику побуждения к деятельности разделяют на внешнюю и внутреннюю. Первая обуславливается обстоятельствами или стимулами, находящимися вне личности, например, факторами среды (система стимулирования сотрудников, уровень организации профессиональной деятельности, стиль управления коллективом и т. п.) (Jung, 2014). При этом стимулы могут как способствовать, так и препятствовать процессу профессиональной самореализации личности. Определяя понятие внутренней мотивации, отметим, что она тесным образом связана с самой личностью и ее деятельностной направленностью, реализует познавательную потребность человека, играет важную роль в его профессиональном становлении, саморазвитии и самореализации (Jung, 2014).

Наше исследование базируется на внутренней мотивации как стержневом компоненте профессиональной самореализации, что находит отражение в таких концептуальных подходах, как синергический, деятельностный и компетентностный.

В синергетической концепции (Швецова, Пчелкина, 2017; Мухина, 2017 и др.) самореализующаяся личность представлена в качестве открытой автономной системы. Способность специалиста саморазвиваться, самоорганизовываться и подвергать собственные действия самоконтролю приводит к формированию у него новых значимых профессиональных качеств и навыков. Впоследствии такой новоприобретенный опыт помогает педагогу своевременно реагировать на изменяющиеся условия трудовой деятельности. В свою очередь подобные трансформации стимулируют его к дальнейшему саморазвитию и самореализации, так как переходят из внешнего воздействия в систему внутренних мотивов.

В деятельностном подходе одним из базовых условий для развития личности является ее самореализация, в том числе и профессиональная (Анисимов, 2012; Громыко, 2018 и др.). Включение личности в систему социальных отношений и исторически обусловленную общественную деятельность определяет процесс ее всестороннего развития. Профессиональная деятельность при этом представляется как вид общественно-исторической деятельности, в которой формируются условия для развития системы внутренних профессиональных мотивов личности для позиционирования себя в той или иной профессии, что позволяет ей понять и реализовать собственный потенциал.

Компетентностный подход (Ульянина, 2018; Бордовский, 2011 и др.) акцентирует внимание на необходимости овладения специалистом профессиональными компетенциями. Сам этот процесс требует от специалиста высокой мотивационной направленности, непрерывного интеллектуального развития, качественной саморефлексии, которые обуславливают его эффективность в трудовой деятельности, способность к постоянному профессиональному саморазвитию, самореализации на рабочем месте.

Анализ теоретико-эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме подводит нас к заключению о том, что мотивация – один из ключевых компонентов в структуре професси- ональной самореализации специалистов. Поэтому, влияя на нее, мы можем не только гармонизировать структуру профессиональной мотивации сотрудников, но и в целом положительно повлиять на их общую педагогическую направленность, уровень профессиональной самореализации. На наш взгляд, материальное стимулирование не всегда дает желаемый результат, ведь человек имеет потребности, которые не исчерпываются экономическими категориями (повышение заработной платы, стимулирующие выплаты, премии и т.п.). По А. Маслоу, имеется также потребность в безопасности, в признании, в самоактуализации (Maslow, 1971). Поэтому формирование системы нематериального стимулирования может играть важную роль в процессе мотивирования сотрудников к трудовой деятельности и повышения уровня их профессиональной самореализации, особенно в образовательной сфере.

Опираясь на исследования А.Е. Митрофановой (2016), Ю.Т. Тулиной (2018), С.С. Битюковой (2019), Л.А. Третьяковой (2021) и др., под системой нематериального стимулирования мы понимаем комплекс поощрительных мер, не относящихся к денежным выплатам или вознаграждениям, ориентированный на повышение внутренней мотивации сотрудников к эффективной профессиональной деятельности посредством демонстрации человеку его социального и профессионального признания в организации. При этом нематериальными являются все формы и виды вознаграждения, которые работник не соизмеряет с материальным (денежным) аналогом поощрения.

В психологии управления выделяют три группы нематериальных стимулов: 1) стимулы, не требующие вложений со стороны организации (поздравления, похвала (особенно публичная), «доска почета (успеха)», система адаптации сотрудников (особенно молодых специалистов), делегирование полномочий и включение работников организации в процесс принятия решений и т.п.); 2) стимулы, требующие вложений от организации и распределяемые безадресно (питание за счет организации, профессиональная форма (спецодежда), медицинское обслуживание, улучшение условий труда (включая методическое обеспечение рабочего процесса), обучение и повышение квалификации сотрудников, корпоративные (профессиональные) праздники и т.п.); 3) стимулы, требующие инвестиций организации и распределяемые адресно (беспроцентная ссуда от организации, безвозмездная материальная помощь, полная или частичная оплата проезда на работу, санаторно-курортных путевок сотрудникам и членам их семей, устройство детей работников в оздоровительные лагеря, предоставление служебного автотранспорта, оплата мобильного телефона, интернета, предоставление служебного жилья и т.п.).

Настоящее исследование имело своей целью разработку и апробацию системы нематериального стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации, ориентированной на повышение их профессиональной мотивации к образовательной деятельности и уровня самореализации в целом.

В работе были использованы теоретические (сравнительный анализ психолого-педагогических исследований, метод систематизации научных идей) и эмпирические методы (методика «Оценка уровня притязаний (структуры мотива)» В.К. Гербачевского1, тест-опросник «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН) А. Реана, методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана; методы формирующей работы по реализации системы нематериального стимулирования в дошкольной образовательной организации с целью развития профессиональной мотивации в деятельности педагогических работников и повышения уровня их профессиональной самореализации), методы математической статистики (метод ранговой корреляции Спирмена; t-критерий Стьюдента).

В исследовании приняло участие 30 педагогов – 15 сотрудников МБДОУ «Детский сад № 1 “Сказка”», составившие экспериментальную группу, и 15 работников МБДОУ «Детский сад № 28» Корсаковского городского округа Сахалинской области, объединенных в контрольную группу.

Реализация заявленной цели осуществлялась в несколько этапов.

В рамках первого из них изучались мотивация и продуктивность педагогов в их профессиональной деятельности. Были рассмотрены показатели эффективности деятельности образовательного учреждения за три календарных года, которые помогли выявить направления спада результативности и сделать предположения о причинах снижения продуктивности педагогической деятельности специалистов ДОО. На основе полученных психодиагностических данных была разработана программа нематериального стимулирования сотрудников детского сада, нацеленная на создание определенных условий для развития и повышения уровня их профессиональной мотивации к образовательной деятельности, а также самореализации.

В 2017–2018 году данная программа была впервые апробирована на базе МБДОУ «Детский сад № 1 “Сказка”» Корсаковского городского округа Сахалинской области. При этом предполагалось решение ряда задач, среди них:

• 1.    Стимулирование личной заинтересованности педагогов в повышении уровня своих профессиональных компетенций, креативности и инициативности.

• 2.    Объективная оценка индивидуального вклада каждого специалиста в педагогическую работу образовательного учреждения, демонстрация положительных результатов их профессиональной деятельности всем участникам образовательного процесса (через сайт ДОО, статьи местных газет и т. п.).

• 3.    Повышение уровня мотивации педагогических сотрудников посредством систематического нематериального стимулирования.

• В качестве функций разработанной программы следует назвать следующие:

функция планирования: планирование методической и информационной работы в дошкольном образовательном учреждении;

организационно-методическая функция: организация психолого-педагогического и методического сопровождения педагогов в повышении их профессиональной квалификации;

функция стимулирования: стимулирование педагогических работников к творчеству и проявлению инициативы в организации и проведении мероприятий различного профиля: информационно-обучающих – для коллег и родителей, досуговых – для воспитанников и родителей и т.п.;

рефлексивная функция: анализ возможностей личностного и профессионального роста педагогических работников в образовательной деятельности, учет их запросов, связанных с возможными направлениями повышения квалификации, улучшением условий труда и творчества в дошкольной организации.

Второй этап исследования предполагал формирующий психолого-педагогический эксперимент, в рамках которого была реализована программа нематериального стимулирования педагогов МБДОУ «Детский сад № 1 “Сказка”».

В систему нематериального стимулирования были включены следующие виды работы с педагогами ДОО :

• 1.    Актуализация деятельности методического объединения (МО) воспитателей детского сада для ориентирования педагогов в системе профессиональных компетенций в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2012 № 273–ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»¹, федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования², профессиональным стандартом педагога³, профессиональным стандартом педагога-психолога (психолога в сфере образования)⁴.

• 2.    Психолого-педагогическое сопровождение педагогов ДОО, направленное на поддержку индивидуального стиля педагогической деятельности, обеспечивающего высокие результаты образовательного процесса, инициативность в реализации учебных программ; оказание консультативной помощи и необходимой поддержки педагогам, выходящим на аттестацию; сопровождение воспитателей, участвующих в различных конкурсах педагогического мастерства; наставничество молодых специалистов, оказание помощи в профессиональном саморазвитии и др.

• 3.    Методическое сопровождение педагогов ДОО, цель которого – повышение уровня профессиональной квалификации при помощи понятных и коллегиально одобренных форм: обсуждение и анализ видеофайлов проведенных открытых мероприятий; организация методических консультаций на актуальные для специалистов темы с предоставлением возможности педагогам,

• 4.    Представление наиболее выдающихся результатов деятельности педагогических работников ДОО широкой общественности: публикация методических материалов педагогов и обобщение передового опыта через статьи в периодической печати, сайт образовательного учреждения и т.п.; рекомендация работников к награждению на уровне муниципалитета; оформление положительных отзывов о работе и профессионализме специалистов от родителей воспитанников ДОО (отзывы, благодарственные письма и др.).

• 5.    Нематериальное поощрение педагогов при организации и проведении мероприятий для дошкольников, родителей и коллег в различных активных и творческих формах: организация «Стены почета» (локальное публичное представление результатов работы сотрудников); создание условий для повышения «корпоративного духа» в учреждении при помощи различных групповых неформальных событий; устное поощрение активных педагогов на различного рода собраниях; открытое и объективное коллегиальное обсуждение кандидатур для награждений разного уровня на основе критериев эффективности их работы и т.п.

Для этого в систему семинаров МО образовательной организации были введены разнообразные практико-ориентированные формы работы: тренинговые занятия по развитию коммуникативной компетентности; технику «Мозговой штурм» для развития способности выражать и отстаивать собственные идеи в коллективной дискуссии, приходить к единому мнению; мастер-классы для формирования навыков самопрезентации, представления коллегам по учреждению собственных педагогических разработок; деловые игры для педагогов, направленные на актуализацию необходимых знаний и опыта профессиональной деятельности и стимулирования к дальнейшему самообразованию (в соответствии с ФГОС ДО).

имеющим разный стаж работы, принять в них участие; оказание технического и методического сопровождения при дистанционном обучении педагогических работников; посещение различных открытых мероприятий в иных образовательных организациях, их последующий коллегиальный анализ и резюмирование; трансляция педагогического опыта и профессионального мастерства опытными специалистами внутри образовательного учреждения и т.п.

На третьем этапе исследования с помощью психодиагностических методик были собраны психолого-педагогические данные, определен уровень эффективности программы нематериального стимулирования педагогов ДОО к профессиональной самореализации.

Сравнительный анализ результатов психодиагностики показал изменения в развитии мотивации работников ДОО как стержневой характеристики уровня их профессиональной самореализации. Эти данные позволили нам определить степень эффективности реализованной программы.

Исходя из результатов исследования, резюмируем, что степень выраженности мотивов профессиональной деятельности среди педагогов экспериментальной группы, организованной на базе МБДОУ «Детский сад № 1 “Сказка”» Корсаковского городского округа Сахалинской области, существенно изменилась. А именно: повысился показатель выраженности познавательного мотива в профессиональной деятельности с 40 % до 53 % (на 13 %); внутреннего альтруистического мотива – с 27 % до 47 % (на 20 %), мотива самоуважения – с 14 % до 20 % (на 6 %); мотив избегания, наоборот, продемонстрировал снижение значений с 14 % до 0 % (на 14 %). Аналогичная ситуация была выявлена относительно мотива избегания неудач: его значения снизились на 7 % – с 33 % до 20 %, мотив достижения успеха характеризовался укреплением за счет роста показателей – с 27% до 60 % (на 33 %). Усиление внутренней мотивации было отмечено на 26 % – с 40 % до 66 %, показатели внешних мотивов в профессиональной деятельности снизились с 60 % до 33 % (на 27 %).

Таким образом, наблюдались следующие изменения в иерархии мотивов. Ведущая группа мотивов дополнилась познавательным мотивом (рост на 13 %) и мотивом достижения успеха (на 33 %). На наш взгляд, это связано с пониманием и принятием респондентами актуальных требований к педагогической работе, необходимости переориентировать собственную профессиональную деятельность в соответствии с ними. Значима в этом отношении актуализация опыта педагогов как их личностного ресурса и создание в образовательном учреждении атмосферы поддерживающей профессиональной среды (оказание методической помощи, психолого-педагогического сопровождения, систематическое нематериальное стимулирование).

Неоднократное проживание специалистами ситуации успеха в профессиональной деятельности, трансляция результатов их труда обществу выступили катализатором усиления стремления педагогов к позитивным преобразованиям.

В группу сопутствующих мотивов вошли: мотив самоуважения (рост показателей на 6 %), творческой самореализации (на 40 %) и внешние положительные мотивы (на 26 %). Причину сдвига мы видим в стремлении педагогических работников к постепенному профессиональному развитию, к получению нового опыта в реализации более высоких целей. Этому способствовала положительная оценка их работы не только руководством учреждения, но и родителями воспитанников, коллегами из других детских садов.

В третью группу вошли малозначимые мотивы: безопасности и комфорта (отмечено снижение значений на 14 %) и избегания неудач (на 7 %). Смена приоритетов в мотивационной сфере педагогов объясняется улучшением материальной базы ДОО, техническим оснащением рабочих мест специалистов, учетом пожеланий и мнений педагогов при решении таких важных вопросов, как закупка оборудования, планирование работы организации, формирование графиков дежурств и т.п. Мотив избегания неудач стал неактуальным у работников ДОО потому, что благодаря системе нематериального стимулирования произошел мотивационный сдвиг в сторону достижения успеха.

В контрольной выборке наблюдалось значительное снижение показателей мотивов профессиональной деятельности. Трансформация иерархии в структуре мотивации педагогов актуализировала внутренний альтруистический мотив (его показатели продемонстрировали рост значений на 20 %). На наш взгляд, данное изменение произошло по причине усиления ценностного отношения к детству, желания работать с дошкольниками, отмечая их даже самые незначительные достижения.

Полученные результаты реализованной программы нематериального стимулирования были подвергнуты обработке с помощью метода математической статистики (t-критерий Стъюдента для связных групп). Эмпирическое значение развития внутреннего мотива педагогов, мотива избегания неудач, внутреннего альтруистического мотива, мотива достижения успеха попало в зону значимости, что доказало наличие позитивных изменений в данных признаках.

Использовав метод корреляций Спирмена, мы установили положительную зависимость между мотивацией достижения успеха, избегания неудач у воспитателей и их внутренней ориентацией на профессиональную деятельность (рис. 1).

Результат: rs = 0,62

Критические значения tКр p ≤ 0,05    p ≤ 0,01

0,361       0,570

Рисунок 1 – Сравнительный анализ результатов контрольной диагностики

Таким образом, эффективность апробированной программы нематериального стимулирования педагогических работников не подлежит сомнению.

В результате проделанной работы специалисты ДОО стали активно изучать и использовать ФГОС ДО для планирования своей образовательной деятельности и определения направлений повышения собственной профессиональной компетентности, участвовать в семинарах-практикумах для трансляции своего опыта и мастерства и для изучения чужого. Проводилась также работа по подготовке портфолио для получения воспитателями более высокой квалификационной категории.

Итоги проведенного исследования свидетельствуют о том, что:

• 1.    Внутренняя мотивация является стержневым компонентом профессиональной самореализации педагогических работников.

• 2.    В ее структуре познавательный мотив, мотив достижения успеха, мотив самоуважения, мотив желания проявить творчество в работе интенсифицируют профессиональную активность, компетентностное развитие специалистов по дошкольному образованию, стимулируют их к реализации личностного профессионального потенциала.

• 3.    Мотивационное ядро профессиональной педагогической деятельности педагогических работников составляют познавательный, альтруистический мотивы, мотив достижения успеха . Они становятся базовыми в условиях благоприятной, безопасной и творчески опосредованной профессиональной среды.

• 4.    Мощным стимулом для развития профессиональной мотивации и самореализации специалистов детских садов может выступать система нематериального стимулирования, неотъемлемыми элементами которой должны стать психолого-педагогическая и методическая поддержка специалистов в образовательной организации с ориентацией на их потребности и возможности. Система нематериального стимулирования должна быть гибкой, открытой, включать в себя разнообразные формы работы.

• 5.    К эффективным способам нематериального стимулирования, которые усиливают базовые мотивы профессиональной деятельности, относятся: психолого-педагогический тренинг или включение отдельных его элементов в другие формы работы (педсоветы, групповые консультации и т. п.); деловые игры и мастер-классы; организационно-методическое сопровождение педагогов на отчетных мероприятиях (открытые занятия, конкурсы и т. п.); проведение анализа и обсуждения отдельных форм работы сотрудников ДО. Обязательным условием является срочное консультирование педагогических работников по актуальным для них вопросам и формирование позитивного опыта обращения за поддержкой и помощью к руководству образовательной организации.

В целом исследование показало, что система нематериального стимулирования повышает внутреннюю мотивацию педагогов к профессиональной деятельности, что позитивно сказывается на уровне их самореализации.

Однако такие вопросы, как разница в мотивации у разнопрофильных специалистов детского сада (воспитатель, педагог-психолог, логопед и др.), особенности ее иерархической представленности, нуждаются в дальнейшем изучении. Актуальными являются и проблемы структуры профессиональной самореализации, в которой важное место, помимо мотивации, занимает социальная и профессиональная зрелость личности специалиста. Сказанное открывает широкие перспективы для дальнейших исследований по данной проблематике.