Системы мотивации персонала на предприятии

В настоящее время тщательно продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать необходимые условия для успешного развития предприятия.

Как показывает практика многих компаний, высокая заработная плата и социальный пакет являются недостаточными стимулами для мотивирования профессиональной деятельности. Не следует пренебрегать нематериальными стимулами, потому как они имеют большое значение.

Система мотивации персонала - это комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, решение которых направлено на увеличение прибыли предприятия. Эта система должна соответствовать стратегическим и тактическим целям предприятия. В этом случае появляется возможность формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность, оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивация». Стимул - внешнее побуждение к какому-либо действию, путем воздействия одного человека на другого [1]. Мотивация - эмоционально-чувственный процесс, управляющий поведением человека [1].

Выделим основные задачи системы мотивации:

• -    стимулировать профессиональное развитие и повысить квалификацию сотрудников;

• -    оптимизировать затраты на персонал;

• -    обеспечить стабильность штата;

• -    ориентировать персонал на решение стратегических задач предприятия;

• -    повысить эффективность работы каждого сотрудника;

• -    привлечь высококвалифицированных специалистов.

Эффективная система мотивации должна сочетать в себе следующие принципы:

• 1)    инструментами мотивации выступают не только материальноденежные вознаграждения, но и нематериальные элементы (моральные, социальные, организационные и др.);

• 2)    сотрудники информированы о вопросах, касающихся итогов работы;

• 3)    сотрудникам предоставляется допустимая свобода действий и возможность контроля над ситуацией, право принимать решения, касающиеся выполнения работы [3].

Система мотивации дает положительный результат, когда сотрудники за свой вклад в работу получают признание. Неожиданные поощрения в отличие от прогнозируемых мотивируют лучше.

Типовыми стимулами выступают: повышение в должности, увеличение полномочий, процент от экономического эффекта, признание, благодарность руководителя, материальная премия, страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, оплата расходов на бензин для личного автомобиля, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т.д.

Важно вознаграждать сотрудников так, чтобы они считали оценку своего труда справедливой. При этом, если размер оплаты гарантирован независимо от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у работника мал.

В отечественной практике долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме премии и социального пакета. Не менее важной является нематериальная система мотивации.

Корпоративная культура — элементы, создающие благоприятную обстановку для работы без денежных компенсаций [2]. К основным элементам корпоративной культуры относятся: миссия фирмы (единая философия и политика); общие цели; этический кодекс компании (отношения с клиентами и сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Средством для реализации корпоративной культуры выступает коммуникация. Основным элементом эффективной коммуникации является стабильная обратная связь, которая может быть обеспечена опросами персонала, встречами с руководителями.

Еще одним инструментом мотивации является экономическое соревнование. Внутреннее соревнование между сотрудниками побуждает их к работе с большей отдачей. Это позволяет выделить лучших и поощрить их. Соревновательный тип работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач компании всеми сотрудниками .

Также к числу нематериальных факторов мотивации можно отнести возможность достижения успеха, проявление творческого потенциала, ответственную работу, принадлежность к команде.

Крайне важен индивидуальный подход, способность руководителя для каждого работника находить мотив, побуждающий к действию.

Современные системы мотивации персонала проходят оценку в несколько этапов. Это необходимо для определения их эффективности.

Многие руководители задаются вопросом: «Почему система мотивации не работает?». Обычно причина кроется в том, что работодателя не интересует мнение своих работников.

Выявить потребности работников поможет анкетирование и проведение опросов. Удовлетворение потребностей выступает отличным стимулом для эффективной работы сотрудников.

Еще одна распространенная ошибка - сотрудники не знают цели и стратегию компании.

Итак, можно сделать вывод, что для эффективности мотивационной системы необходимо ставить цели не только перед компанией, но и перед каждым сотрудником. Найти действенные способы мотивации недостаточно. Важно создать такие условия, чтобы со временем эти способы не теряли эффективность.