Стандартизация процессов подбора персонала

Заниматься подбором специалистов на предприятии, где сначала надо предусматривать требования государства к квалификации и охране труда, довольно трудно. Cтандарт подбора даст возможность со временем сделать унифицированную корпоративную культуру, сделать процессы внутри фирмы наиболее контролируемыми и прогнозируемыми. Вот поэтому, нужны стандарты для подбора персонала.

Решение о необходимости подбора нового сотрудника принимается линейным управляющим совместно с руководителем департамента по управлению персоналом. Линейный управляющий устанавливает требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала[1]. Помимо линейного управляющего эту заявку визируют руководитель подразделения по управлению персоналом и гендиректор компании.

Конечно, формально заполнить заявку (указать требования к уровню образования и стажу работы) не дает особенного труда, хотя итоги в такой ситуации имеют все шансы оказаться печальными. Поэтому в прямые обязанности специалиста по подбору персонала входит помощь руководителям подразделений в квалифицированной формулировке требований к кандидату, тщательному оформлению заказа, ориентированию в реалиях регионального рынка труда[4].

Управляющий сформулирует требования к должности быстро и верно, если предложить ему перечень компетенций, подходящих этой должности.

Следовательно, все участники процесса подбора персонала еще до начала поиска претендентов станут четко сознавать, кого конкретно следует искать, какие профессиональные и личностные качества человека мы будем оценивать.

Процесс подбора персонала содержит:

• -    определение важного количества людей.

• -    установление должностных требований.

• -    установление квалификационных требований и стереотипов по найму.

• -    исполнение профессионального анализа [3].

Процедура приема кандидата, в большинстве случаев, состоит из одного или же нескольких собеседований. Хотя краткий беседа с человеком не дает полного и надежного о нем представления. Это только первое впечатление, которое может быть правильным или же нет. И в следствии этого, многие руководители проводят следующие мероприятия:

• 1.    Проводят тесты;

• 2.    личное собеседование с кандидатом;

• 3.    оценивают;

• 4.    информация о кандидате (рисунок 1) .

Рисунок 1 - Методы подбора персонала

Следовательно, если соблюдать этим методам, то от управляющего зависит не только эффективность работы подчиненных, но так же атмосфера в коллективе и отношения между управляющим и подчиненным [2]. Когда весь коллектив работает довольно эффективно и гладко, то управляющий замечает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, даже взаимопонимание и удовлетворенность работой.