Стратегии поведения женщин на рынке труда: подходы к исследованию дискриминации при найме в России и в странах Запада

Сегодня российский и западный рынки труда характеризуются таким явлением, как дискриминация при найме, особенно по половому признаку. Данная проблема становится крайне важной и актуальной в связи с тем, что у современной женщины наблюдается двойная занятость: в семье и на рынке труда. Дискриминация при найме способствует увеличению противоречий между этими видами занятости.

В России женщина вынуждена выходить на рынок труда, а также трудиться на условиях полной занятости по ряду причин [1]. Во-первых, в России занятость женщин на рынке труда во многом обусловлена необходимостью получения дохода, поддержания достойного уровня благосостояния семьи: модель семьи с одним кормильцем в России оказывается крайне неэффективной и нерациональной. На Западе занятость женщин обусловлена несколько иными причинами, такими как эмансипация, стремление достичь профессионального роста. Во-вторых, на Западе более развита система гибкой занятости, возможность работать неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, что дает женщине возможность совмещать выполнение семейных обязанностей с занятостью в экономике. В современной России такие возможности практически отсутствуют.

В исследовательской литературе выделяется три базовых подхода при определении дискриминации работников при найме: «audit study», социологические опросы, а также экономико-статистический анализ.

Идея метода «audit study» заключатся в том, что в одно и то же место потенциального найма с предложением о труде посылаются пары мужчин и женщин с идентичными анкетами (за исключением, например, наблюдаемого параметра: пол, возраст, образование и другие факторы). Применение такого метода связано с тем, что крайне сложно выявить сам факт существования дискриминации при найме. Поэтому наиболее рациональным и эффективным способом становится проведение эксперимента.

Кроме изучения метода «audit study», очень немногие исследователи занимались проблемой дискриминации работников по различным социально-демографическим характеристикам при найме. Проблемы выявления и определения существования дискриминации привели к тому, что существует очень мало полноценных исследований в этой области.

Так, М. Морено и С. Джейм [2] для выявления дискриминации при найме использовали метод «audit study». Авторы выявили различия в вероятности трудоустройства мужчин и женщин в зависимости от должности, на которую они претендуют: на более высокую должность у мужчин шансы оказаться трудоустроенным выше, чем у женщин, в то время как при трудоустройстве на более низкие должности наблюдается противоположная картина. В своей работе они также рассматривали шансы работника быть трудоустроенным в зависимости от социально-демографических характеристик интервьюера, и оказалось, что наибольшие шансы трудоустроиться наблюдались в том случае, когда мужчина-интервьюер проводил собеседование с мужчиной-работником.

Исследование Д. Ньюмарка, Р. Банка и других [3] также доказывает существование дискриминации при найме по полу работника. Авторы выявили, что в 50% случаев мужчин принимают на высокооплачиваемые должности и в 10% на низкооплачиваемые. У женщин - 9% и 40%, соответственно, т.е. мужчинам обычно предлагают более высокие зарплаты и более престижные должности.

Таким образом, результаты «audit study» однозначно доказывают существование на рынке труда дискриминации работников по признаку пола.

Обратимся к результатам второго базового подхода к выявлению существования дискриминации при найме, а именно социологическим опросам работников и работодателей. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме.

В исследовании Е. Мезенцевой, посвященном изучению гендерных различий трудовых прав в России, говорится о том, что мужчины считают, что дискриминация по половому признаку отсутствует. Таким образом, существует различие в позиции мужчин и женщин по вопросу о равенстве полов в занятости [4].

Представляется интересным также изменение мнений по этой проблеме с возрастом. У женщин с возрастом происходит снижение доли тех, кто дал отрицательный ответ на вопрос о равенстве полов. Старшее поколение женщин придерживается более оптимистического взгляда на равенство полов, однако молодежь настроена весьма критично. Это связано с тем, что молодые девушки только выходят на рынок труда и в полной мере на себе ощущают и дискриминацию со стороны работодателя, и профессиональную сегрегацию.

При рассмотрении дискриминации на рынке труда целесообразно отметить три значимых факта. Во-первых, работодатель считает, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с выполнением семейных обязанностей, поэтому воспринимает ее как менее полезную рабочую силу и не ожидает от нее сверхтрудовых усилий, ориентации на карьерный рост. Во-вторых, в небюджетном секторе работница находится в большей зависимости от работодателя-мужчины, чем в государственном секторе экономики. Кроме того, уровень социальной и правовой защищенности женщин от дискриминации в частном секторе намного ниже, чем на предприятиях государственных или полугосудар-ственных. В-третьих, когда женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами нет возможности, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Данный вывод подтверждают и результаты социологического исследования Л.А. Шатровой [5], результаты нашей работы, полученные на основе данных РМЭЗ (Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения). Таким образом, работники-женщины в меньшей степени ориентированы на занятость в оплачиваемом секторе экономики и в большей - на семью и детей, поэтому от них в меньшей степени можно ожидать отдачи в высокопрофессиональной деятельности. Кроме того, данные РМЭЗ доказывают, что две трети мужчин выступают за то, чтобы женщины сидели дома и не работали, а женщин, которые согласны с таким утверждением, всего лишь на 10% меньше. Интересно то, что только 10% мужчин и 20% женщин не согласны с этим утверждением [6], т.е. женщины изначально сами больше видят себя в сфере семейной занятости, нежели в трудовой, что значимо влияет на работодателей, которые с «предвзятостью» относятся к работницам.

Кроме того, по данным РМЭЗ, более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономике. В среднем, по сравнению с женщинами, мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. Стоит отметить, что постепенно растет доля людей, как среди мужчин, так и среди женщин, которые положительно отвечают на поставленный вопрос.

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоот-бора женщин, которые не позволяют им занимать положение, одинаковое с мужчинами. Большинство исследователей в области рынка труда отмечает, что современные представления о мере участия женщин в трудовой деятельности являются отражением тотальной занятости мужчин и женщин в экономике.

Рассмотрим третий базовый подход к анализу дискриминации при найме - экономико-статистический анализ. В России достигнуты глобальные цели тысячелетия [7], что характеризуется такими индикаторами, как соотношение числа девочек и мальчиков, обучающихся в начальной школе (95 к 100 соответственно), или доля женщин, занятых в несельскохозяйственных отраслях (50% женщин и 50% мужчин), однако проблемы, связанные со скрытой дискриминацией по гендерному признаку, являются актуальными.

В частности, занятость женщин в политической жизни остается относительно невысокой. Однако стоит отметить, что существует целый ряд факторов, которые могут удерживать женщину от стремления занять выборную должность. Например, деньги для проведения политической кампании, время, которое участие в кампании отнимает у семейной жизни, и порой неприятные, «не женские»

сражения с соперниками. Кроме того, негативное отношение избирателей к женщинам и сложившиеся в обществе стереотипы также работают против женщин-руководителей.

Многие политические парти и и движения в России и мире заговорили сегодня о необходимости привлечения женщин в свои ряды, т.е. они стремятся создать иллюзию женской представленности в структурах власти. К сожалению, женщины ничего решать не будут и не будут иметь возможность проводить собственно политику, ориентированную на интересы женщин.

Таким образом, процессы перераспределения ролей между мужчиной и женщиной затронули не только сферу семьи, но и сферу политики и власти. Женщины обеспечили себе доступ к институтам власти и право на активную политику. Произошли эти перемены в итоге настойчивых действий феминистских движений, особенно в евро-американском регионе мира, а также в результате общедемократических перемен, инициаторами которых были широкие гражданские массы. Женщины стали не только объектом политики как важный элемент электората и адресатом целенаправленных государственных программ, но и активными и влиятельными участниками самого политического процесса и государственного управления.

Во многих странах мира, причем не только в развитых демократических государствах, в профессиональную политику и управление за последние два-три десятилетия пришли миллионы женщин, обеспечив тем самым радикальное продвижение по всему спектру женских проблем: от законодательного обеспечения подлинного равноправия до реальных перемен в сфере экономики, социальных институтов и общественной психологии.

Главным уроком состоявшегося прихода женщин в структуры власти можно считать то, что гарантией любых подлинно глубоких перемен в статусе женщин и условием успешного осуществления государственной политики по вопросам семьи и женщин является их собственное равноправное участие в выработке и функционировании механизмов общественного управления.

Отметим, что дискриминация при найме по признаку пола в России - самовоспроизводящий-ся механизм. Дискриминация со стороны работодателей в значительной степени определяет выбор работниками будущей профессии, так как приводит к росту для дискриминируемой группы издержек работы в нетипичных для их пола профессиях. Ряд авторов полагает, что усиление мониторинга за выполнением антидискриминационного законода- тельства приводит к росту занятости женщин в «мужских» профессиях. Таким образом, существование неявной дискриминации со стороны работодателей ведет к формированию различных предпочтений работников в отношении профессий [8].

Существует гораздо больше исследований в области рынка труда, посвященных выявлению зависимости между выбором занятия, профессии и теорией человеческого капитала (т.е. индивидуальной оценкой отдачи в течение трудовой жизни). С рациональной точки зрения женщины, планируя свою линию репродуктивного поведения, должны выбирать профессии, в которых бы временный перерыв в трудовой деятельности на период беременности и ухода за ребенком в незначительной степени бы сказывался на их заработках. Таким образом, с точки зрения стратегии построения трудовой карьеры, для женщин оказываются более предпочтительными профессии с относительно высокой начальной заработной платой и низкой отдачей от накопленного профессионального опыта. Другими словами, выбор сферы деятельности предопределен представлениями о типичных мужских и женских занятиях.

Помимо этого, двойная занятость женщин приводит к тому, что они меньше времени, нежели мужчины, расходуют на оплачиваемую занятость [9]. В итоге женщины выбирают сферы деятельности, предполагающие более гибкие режимы занятости и позволяющие работать либо в сокращенном режиме рабочего времени, либо чередуя дни полной нагрузки со свободными днями.

В ряде работ изучается проблема задержек заработной платы в экономике России и раскрывается взаимосвязь этой проблемы с ген дерны ми различиями по оплате труда. Исследования показывают, что наибольшую степень дискриминации России испытывают женщины, работающие за низкую плату, в отличие от западных стран, где все наоборот. При этом задержки заработной платы и натуральная оплата снижают дискриминацию в низкооплачиваемой группе работников. Таким образом, задержки в заработной плате или выплаты ее в натуральном выражении являются одним из механизмов, заставляющих женщин как наименее желательных со стороны работодателя работников покинуть рынок труда или уйти из определенных профессий. Так возникают дискриминационные стереотипы с обеих сторон.

Таким образом, очень мало существует исследований, посвященных анализу дискриминации при найме как в России, так и в других странах мира, что объясняется, главным образом, пробле- мами со сбором соответствующих исходных данных, с их репрезентативностью. Во-первых, часть работ посвящена конкретным регионам, что уже не позволяет говорить о репрезентативности выборки на уровне страны. Каждый субъект России имеет определенную автономность, самостоятельность, что и приводит, в конечном счете, к значительным различиям между регионами по широкому кругу вопросов, в том числе и в области трудов ых отношений . Во-вторых, часть работ создана на основе информационной базы РМЭЗ, которая уже по своей сути является в значительной степени смещенной: в ней происходит укрупнение по 8 регионам (что не позволяет говорить о полной репрезентативности и объективности полученных результатов). Кроме того, если анализировать динамику на основе таких данных, то существует проблема уменьшения выборки от раунда к раунду (например, кто-то отказался дальше принимать участие и т.д.). Поэтому существующие работы в данной области не дают полной картины дискриминации при найме.

Активное участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. На наш взгляд, для ликвидации экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие обоих полов в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить при помощи административного и экономического ресурса структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значи- мость и престижность занимаемых женщинами должностей, а именно:

• -    уделять проблемам работающих женщин должное внимание;

• -    стремиться к пропорциональному участию женщин в работе профсоюзных органов , в частности в высших представительных органах;

• -    обеспечить возможность такого участия: законодательно отрегулировать минимальную долю женщин в выборных органах и профсоюзных организациях;

• -    предпринимать меры для поддержки , продвижения и защиты женщин в их трудовой деятельности: включить антидискриминационные статьи в коллективные договоры на разных уровнях, разработать предложения для решения вышеуказанных гендерных проблем. В частности, сопротивляться всем попыткам вытеснения женщин с производства, отказа в переквалификации по половому признаку, организации производства таким образом, что женщины косвенно исключаются из него (например, ра боты в ночное время);

• -    п оддержать заключение антидискримина-ционных рамочных соглашений с крупными фирмами, контролировать их выполнение.

Таким образом, результаты исследований в данной области показывают, что дискриминация при найме по социально-демографическим признакам существует и сегодня, что обусловливает необходимость принятия соответствующих мер, а также уже сточен ие контроля за соблюдением антидис-криминационного законодательства.

• 1.    Мосакова Е.А. Женщины на глобальном рынке труда // Глобалистика как область научных исследований и сфера преподавания / под ред. И.И. Абылгазиева, И.В. Ильина; отв. ред. Т.Л. Шестова. М., 2011. Вып. 5.

• 2.    Moreno M., Jaime S. Gender and Racial Discrimination in Hiring: A Pseudo Audit Study for Three Selected Occupations in Metropolitan Lima. Discussion Paper. 2004. №979.

• 3.    Neumark D., Bank R., Van Nort K.D. Sex discrimination in restaurant hiring: an audit study // Quarterly journal of economics. 1996. №111.

• 4.    Мезенцева Е.Б. Трудовые права в современном российском контексте (гендерный аспект) // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания (по результатам анкетного опроса). Т. I. M., 1998.

• 5.    Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарст ана // Социологические исследования. 2003. №3.

• 6.    Мосакова Е.А. Семейные обязанности и дискриминация женщин на российском рынке труда // Экономические исследования молодых ученых: альманах. 2006. №4.

• 7.    Хлебников Г. Цели развития тысячелетия в контексте России: от экономического роста к устойчивому социальному развитию, основанному на равных правах. M., 2005.

• 8.    Мосакова Е.А. Занятость женщин и рождаемость в глобальном мире: монография. M., 2011.

• 9.    Занятость женщин во Франции и в России: роль детей и гендерных установок // Эволюция семьи в Европе: Восток – Запад / под ред. С.В. Захарова, Л.M. Прокофьевой, О.В. Синявской. M., 2010.