Стратегия управления персоналом за счет использования человеческих ресурсов

Сегодня рынок охранных услуг это многоплановая отрасль, предлагающая широкий спектр продукции и услуг. Услуги в сфере обеспечения безопасности давно эволюционировали от физической охраны персон и объектов к комплексным решениям с использованием современных технических средств, а потому требуют грамотного во многих отраслях персонала. Однако, средний возраст охранников приближается к пенсионному, что свидетельствует о падении престижа профессии [3].

Охранный рынок России, представленный сетью организаций Вневедомственной охраны МВД РФ и частными охранными предприятиями, сегодня относится к наиболее активно развивающимся, тем не менее, его до сих пор нельзя назвать сформировавшимся. Рост рынка в РФ составляет порядка 22% в год, а за 2016 год его оборот составил порядка 3,0 млрд долл. По мнению специалистов, этот объем должен вырасти как минимум в 3 раза в течение ближайших 10 лет. А значит - в ближайшее время потребуются новые кадры: обученные и подготовленные [3].

По данным исследования клиентской базы охранных предприятий, проведенного компанией «Технологии Роста», самым крупным предприятием российской индустрии безопасности является Управление Вневедомственной охраны МВД РФ. Шахтинский рынок охранных услуг характеризуется своеобразием и представляет интерес для исследования. В магистерской работе исследуем охранное агентство «Пересвет», на его примере проанализируем систему управления персоналом и методы мотивации.

Анализ персонала ЧОП и системы мотивации в агентстве показал, что многие сотрудники предпочитают материальные формы стимулирования со стороны организации 38,14% работников. Аналогичная форма стимулирования - доплаты за стаж работы - предпочтительна для 28,87% работников. Оплату обедов предпочитают 11,34%. Доплаты на оздоровление предпочитают 9,28%. Менее 5% приходится на оставшиеся формы стимулирования.

Соотношение по результатам двух опросов позволяет сопоставить данные и сделать соответствующий вывод. Большая часть работников предпочитает материальные денежные формы стимулирования и мотивации: доплаты, премии, обеды, в работе не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке проектных мероприятий данные направления, в коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы. [2].

В результате проведения анализа системы мотивации персонала ООО «Пересвет» были выявлены основные проблемные области:

• -низкий уровень материальной заинтересованности;

• -низкий уровень заработной платы - основная причина текучести кадров.

Именно поэтому необходимо основные усилия сосредоточить на разработке форм материальной мотивации, связанной с повышением уровня оплаты труда. Это может быть продвижение по разрядам, ввести доплаты в виде процентов к окладу в зависимости от индивидуальных качеств работника, проведение оценочных показателей охранников, за счет чего и выплата премий.

Нематериальная мотивация это создание корпоративных мероприятий, оплата лучшим сотрудникам походы в бассейн, на футбол, разработать систему конкурсов, которые позволят работникам проявлять собственные способности и таланты и т.д.

Рекомендуемые мероприятия позволяют получить эффект, выраженный в форме: снижения текучести кадров, что влечет за собой и снижение затрат которые связаны с поиском и подготовкой новых сотрудников, их обучением. Повышения производительности труда, что позволит им получать более высокий уровень заработной платы. Стабилизация климата внутри коллектива, работники будут чувствовать себя более уверенно и комфортно на рабочем месте [1].