Тренды развития дополнительного профессионального образования

Постановка проблемы

При быстром устаревании знаний, полученных в результате обучения на программах формального образования, спрос на дополнительное профессиональное образование (ДПО) среди населения непрерывно растет [1, 7, 15]. Для того чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке ДПО и понимать, какие изменения будут происходить в ДПО через пять – десять лет, необходимо уметь предугадывать актуальные направления развития ДПО. Институты ДПО в университетах при этом должны занимать проактивную, а не реактивную позицию по отношению к изменениям, происходящим в обществе и в образовании. Однако бурное развитие онлайн-обра-зования и коммерческих образовательных платформ при одновременном недостаточном расширении перечня и содержания программ ДПО университетов [5] приводят к уменьшению спроса на формальное ДПО в университетах и увеличению спроса на неформальное дополнительное образование.

Учеными были изучены факторы успешности вузов в реализации программ ДПО. И.А. Коршунов, Н.Н. Ширкова, Е.С. Сжёнов, И.А. Ефремов, Г.А. Чахоян к факторам успешности относят: «наличие разработанной стратегии непрерывного образования; участие вуза в федеральных проектах и программах для обучения взрослого населения; расширение линейки предлагаемых программ (ориентация на различные целевые аудитории, обучение корпоративных групп слушателей, запуск программ для развития надпрофессиональных и цифровых навыков); цифровизация программ непрерывного образования и использование сетевых форм сотрудничества; учёт потребностей работодателей в навыках специалистов; расширение отношений с предприятиями и бизнес-партнёрами в регионе»

[13, с. 9]. Н.Н. Аниськина отмечает необходимость активного взаимодействия организаций, реализующих программы ДПО, и органов законодательной власти, как фактора успешности развития сектора ДПО. К сожалению, в настоящее время на законодательном уровне наблюдается «высокая степень зарегулированности ДПО, непонимание его специфики со стороны законодателей и федеральных органов» [1, с. 1]. Многие ученые сходятся во мнении, что для успешной реализации программ ДПО вузами необходимо оперативно реагировать на социальноэкономические, политические изменения, происходящие в обществе и в мире, активно взаимодействовать с работодателями в области выявления актуальных компетенций для повышения квалификации персонала предприятий и организаций, реализовывать концепцию третьей миссии университета [3, 7, 8].

Фактором успеха развития систем ДПО также является высокая степень осведомленности об успешном российском и зарубежном опыте в области разработки и реализации программ ДПО. При этом нужно учитывать, что с развитием технологий, появлением новых трендов, форм и парадигм развития ДПО расширяется и терминологическая база ДПО. В российскую действительность данные тренды развития, а вместе с ними и термины попадают из-за рубежа. Не всегда корректно переведенные на русский язык, а затем закрепившиеся в практике ДПО термины ДПО затрудняют анализ трендов ДПО и вызывают вопросы у исследователей и практиков дополнительного профессионального образования. Поэтому в данной статье, автор предпринимает попытку разграничить значение основных терминов дополнительного образования, в частности терминов «lifelong learning», «continuous education», «professional develop- ment», «continuing education» и «further educa-tion» и на основании уточненных терминов провести анализ трендов ДПО.

Целью исследования является выявление трендов дополнительного профессионального образования для расширения пула программ повышения квалификации институтов дополнительного образования университетов. Для достижения поставленной цели автор формулирует две задачи:

• 1)    разграничить значения ключевых терминов дополнительного профессионального образования;

• 2)    выявить основные тренды дополнительного профессионального образования.

Методы

Для решения задачи разграничения основных терминов ДПО использованы методы анализа и синтеза онлайн-словарей и программных документов ДПО. В качестве программных документов ДПО автор проанализировал рекомендации ЮНЕСКО по развитию образования взрослых, принятые на девятнадцатой сессии Генеральной конференцией ЮНЕСКО в Найроби 26 ноября 1976 г. [26]; Меморандум Комиссии Европейского Союза по непрерывному обучению, принятый в Брюсселе в 2000 году [24], и Резолюцию Совета Европы от 27 июня 2002 г. [17] об обучении на протяжении всей жизни. Анализ позволил выделить ключевые термины ДПО для анализа трендов развития системы развития дополнительного профессионального образования, к которым относятся «lifelong learning», «continuous education», «professional develop-ment», «continuing education» и «further educa-tion». Анализ значений данных терминов как в программных документах, так и в толковых онлайн-словарях (Cambridge Dictionary, Macmillan Dictionary, Longman Dictionary of Contemporary English, Collins Online Dictionary) позволил автору уточнить значения ключевых терминов ДПО и разграничить их.

Для решения задачи выявления основных трендов ДПО автором осуществлен поиск научных статей в базах данных Science Direct, Research Gate, e-library и проанализированы сайты ведущих корпоративных университетов Сбербанка, Банка России, компании Сибур, РЖД, группы НЛМК.

Поиск статей в базах данных осуществлен по следующим критериям:

• 1)    период публикации статей 2020–2024 годы;

• 2)    полнотекстовые статьи в журналах;

• 3)    ключевые слова: «lifelong learning», «continuous education», «professional develop-ment», «continuing education», «further educa-tion».

В результате отбора по вышеуказанным критериям были отобраны 19 статей для анализа и выявлены основные тренды развития ДПО.

Результаты

Для выявления трендов ДПО необходимо было уточнить значения основных терминов ДПО.

Под термином «lifelong learning» или «обучение на протяжении жизни» понимается «любая целенаправленная образовательная деятельность, реализуемая на протяжении всей жизни человека, с целью расширения его знаний, развития навыков и приобретения компетенций» [23, c. 33]. П. Джарвис трактует данный термин с философской точки зрения как процесс приобретения экзистенциональ-ного опыта человека. Он определяет «lifelong learning» как обучение на протяжении всей жизни, которое относится ко всем процессам, которые преобразуют тело, разум и социальный опыт человека в интеллектуальной, эмоциональной и профессиональной сферах, а также как интеграцию данных знаний в его жизнь и, как результат, расширение опыта человека [20]. Н. Лонгворт определяет данное понятие как обучение на протяжении всей жизни, как процесс развития человеческого потенциала, который дает людям возможность приобретать необходимые знания, навыки и умения, которые им потребуются в социальной жизни, выполнении различных социальных ролей [21]. В целом «lifelong learning» – это концепция обучения как процесса, который продолжается на протяжении всей жизни и направлен на удовлетворение потребностей человека в обучении. Сходный по значению термин «continuous education» описывает образ мышления, направленный на постоянное самосовершенствование и бесконечное развитие навыков на протяжении всей жизни. Данный термин соответствуют русскому термину «непрерывное образование». Следующий термин по широте охвата в дополнительном образовании – это термин «professional development», а закрепленный за ним термин в русском языке – профессиональное развитие. Это зонтичный термин, описывающий обучение сотрудников, приобретающих новые навыки и знания, которые они могут использовать для более успешного выполнения профессиональной деятельности. При этом термин профессиональное развитие шире понятия дополнительное образование, так как включает себя более разнообразные формы получения послевузовского образования, в которые входит повышение квалификации, переподготовка, участие в конференциях, подкасты, наставничество, вебинары, мастер-классы. Термину дополнительное образование в разной степени соответствуют два англоязычных термина: «continuing education» и «further edu-cation». Дополнительное образование «contin-uing education» – это общий термин для всех программ последипломного образования, сертифицированных программ дополнительного образования с получением удостоверения или диплома о переподготовке, а также программ и мероприятий дополнительного образования с сертификатом о посещении. Термин «con-tinuing education» используется в основном в США и Канаде как процесс обновления знаний, навыков и умений. Слушатели осваивают учебный материал, измеряемый в кредитах дополнительного образования Continuing Education Units (CEU's). Ключевыми моментами в данном случае является то, что, во-первых, по окончании программ дополнительного образования выдается удостоверение или диплом о переподготовке и, во-вторых, как и в Российской Федерации, удостоверения и дипломы о переподготовке выдаются лицам, которые закончили тот или иной уровень формального высшего образования. Термин «further education» в значении дополнительного образования используется в таких странах, как Ирландия и Великобритания. Принципиальное отличие в значении данного термина от термина «continuing education» заключается в том, что «further education» обозначает любое образование после средней школы, результатом которого не является диплом бакалавра или магистратуры. Это то, чему вы научитесь после 16 лет, но не в университете. Таким образом, проведя краткий анализ значений терминов, можно сделать вывод о том, что термину «непрерывное образование» в наибольшей степени соответствуют англоязычные термины «lifelong learning» и «continuous education», а термину дополнительное образование соответствует термин «continuing education».

На основе анализа отобранных статей автором были выявлены следующие тренды развития дополнительного профессионального образования.

Рост интереса к дополнительному профессиональному образованию. Во времена, характеризующиеся неопределенностью, рост интереса к дополнительному профессиональному образованию неизменно растет. Согласно исследованию Высшей школы экономики, за последние пять лет доля взрослых россиян, которые продолжают учиться самостоятельно – на курсах повышения квалификации, в бизнес-школах, очно и онлайн увеличилась с 21 % до 37 %. Исследования A2Z Market Research [18] показывают, что доходы мирового рынка дополнительного образования, реализуемого онлайн, как ожидается, вырастут более чем на 12 % в период 2023–2030 годы. К наиболее востребованным направлениям обучения в области дополнительного профессионального образования эксперты относят: IT-разработку, IT-дизайн, надпрофессиональные навыки, управленческие компетенции. В 2022 году образовательные платформы онлайн-обра-зования зафиксировали существенный рост спроса на IT-обучение – на 30–50 % по сравнению с докризисным периодом. Курсы по программированию в 2022 году выбрали 59 % всех студентов «Яндекс Практикума» [2]. Сотрудникам компаний интересны soft skills и кросс-функциональные навыки. Так, по данным LXP-платформы для корпоративного обучения K-AMPUS, сотрудники чаще всего изучали программы по личной эффективности (21 %), управлению проектами (27,4 %), agile-техникам (18 %), дизайн-мышлению (12 %) и целеполаганию (22 %) [14].

Рост интереса к смешанным форматам обучения. После нескольких лет пандемии, когда слушатели вынуждены были учиться онлайн и социальные контакты значительно сократились, усиливается интерес к смешанным форматам обучения. С одной стороны, все материалы для обучения можно получить онлайн, а с другой стороны, у слушателей курсов повышения квалификации накопилась усталость от удаленных контактов во всех сферах жизни, и они предпочитают обучение в группах, создавая комьюнити и развивая нетворкинг в процессе обучения. Т.Н. Лусти-на, И.Н. Чурилина в своем исследования отмечают, что очный формат обучения остается предпочтительным (43 % слушателей), онлайн-формат в режиме реального времени с преподавателем выбирают 20 % слушателей, в то время как режим самостоятельного обучения с помощью записанных онлайн-курсов выбирают только 15 % слушателей [9].

Запрос на более тесную связь между обучением и трудоустройством. Бурное развитие технологий и быстрое устаревание знаний приводит к сужению горизонта планирования россиян. Поэтому один из основных запросов слушателей в 2023 году – быстро получить прикладную профессию и в течение 4–6 месяцев трудоустроиться или монетизировать свои компетенции. Так, в Skillbox отмечают, что 66 % студентов приходят в школу, чтобы сменить работу, а среди студентов Elbrus Bootcamp такую цель ставят перед собой 79 % обучающихся [2].

Развитие искусственного интеллекта (ИИ). Массовое внедрение нейросетей, например, ChatGPT, привело к интересу использования данных технологий как в образовательном процессе высшей школы, так и в дополнительном профессиональном образовании [11, 19, 25]. Нейросети уже помогают автоматизировать учебный процесс, проверяют усвоенный материал и обеспечивают круглосуточную поддержку студентов. Разрабатываются алгоритмы ИИ для управления онлайн-курсами, банками вопросов, управления системой домашних заданий, мониторинга процесса онлайн-обучения и управления данными [28]. Инструменты ИИ уже используются Duolingo, Thinkster. Российские компании используют технологии искусственного интеллекта для учебной аналитики, изучения запросов пользователей, проверки домашних заданий, создания учебных материалов курсов, решения задач продвижения курсов. По мнению C. Jäger и S. Tewes, к основным целям использования ИИ в образовании относятся обеспечение динамической оценки знаний, прозрачности результатов обучения, и максимальной степени индивидуализации обучения, когда количество траекторий приравнивается к количеству обучающихся [19].

В академической среде в связи с активным развитием ИИ обсуждается вопрос о новом виде грамотности – грамотности в области использования ИИ (AI literacy) [16, 22] . Ученые подчеркивают, что преподаватели должны обладать хотя бы базовым пониманием искусственного интеллекта, чтобы быть способными эффективно внедрять ИИ в образовательный процесс.

Персонализация, адаптивность. С развитием технологий ИИ в образовании на глобальных рынках растет фокус на управление талантами и обучение с индивидуальными траекториями развития. Одна из ведущих компаний в данной области – китайская компания Squirrel AI. Компания разработала систему персонализированного онлайн-обучения, которая успешно выполняет следующие задачи: оценка способностей учащегося; выбор задач в соответствии с определенным уровнем знаний; обеспечение мгновенной интеллектуальной обратной связи, включая подробные объяснения к знаниям; задача поддержки обучения (предоставление учебных материалов соответствующего уровня). Содержание курса обучения описывается в виде суммы единиц, так называемых точек знаний. Такое дробление материала позволяет получить более детальную оценку уровня знаний. Данная система обучения позволяет на практике реализовать адаптивный подход к обучению, в котором признается интеллектуальная уникальность каждого обучающегося [27].

Мобильное микрообучение. Микрообучение становится одним из популярных форматов получения знаний в области дополнительного образования [6]. Это обусловлено рядом факторов: экспоненциальным ростом объемов информации при одновременном снижении времени концентрации внимания слушателей и ухудшении способности запоминать большие объемы информации. Микрообучение, адаптированное под мобильные устройства, становится дополнением к классическим обучающим форматам [4]. При реализации данной технологии обучения большие объемы информации делятся на блоки, а из информации в каждом блоке делается выжимка основных идей, которые в привлекательной для запоминания форме представляются слушателям. Переработанные тексты, короткие видеоролики, игры занимают не больше 10 минут и позволяют обеспечить в четыре раза более высокий уровень вовлеченности студентов. Российская компания Skill Cup, резидент Сколково, реализует методику микрообучения на одноименной платформе. На платформе можно найти короткие интерактивные курсы по маркетингу, публичным выступлениям, продвижению. Несмотря на популярность данного формата, методисты отмечают его ограничения. Данный формат не подходит для фундаментального изучения предметов, необходимого для глубокой проработки отдельных тем.

Развитие коучинга и наставничества. Данный тренд направлен, с одной стороны, на поиск и развитие талантливых сотрудников, которые со временем смогут занять руководящие позиции в организации, а с другой стороны, на поддержку активных сотрудников, которые хотят развиваться профессионально. Приобретение навыков, необходимых для перехода на новую должность в организации, развитие надпрофессиональных навыков для продвижения по карьерной лестнице, работа в новом отделе и выполнение новых обязанностей пройдут более успешно, если у сотрудника есть поддержка в виде персонального коуча или наставника [12].

Усиление роли государства. Нехватка квалифицированных кадров, необходимость их быстрого переобучения для выполнения новых задач, стоящих перед государством, актуализирует «skills gap» – «квалификационную яму» – нехватку компетенций у работников не только малого и среднего бизнеса, но и государственных учреждений. При этом финансирование программ профессионального обучения – общий тренд для стран с сильным государственным регулированием сферы образования. В Российской Федерации разработан и реализуется ряд проектов, направленных на решение данных проблем. К ним относятся национальный проект «Образование», федеральные проекты «Новые возможности для каждого», «Цифровая экономика Российской Федерации», «Кадры для цифровой экономики» [10]. Государство привлекает к реализации крупных федеральных проектов как крупные компании из сектора Ed-tech, так и институты дополнительного образования университетов. Так «Нетология» участвует в реализации программы персональных цифровых сертификатов проекта «Кадры для цифровой экономики». Компания обучает слушателя, а в случае его успешного завершения обучения или устройства на работу компании выплачивается от 50 до 100 % от суммы обучения. Кроме того, компании из сектора Ed-tech активно сотрудничают с университетами, около 50 % онлайн-программ на рынке высшего образования университеты реализуют совместно с «Нетологией», Skillbox, SkillFactory.

Рост корпоративных университетов. Корпоративные университеты, как и быстро растущие и развивающиеся Ed-tech компании, выступают в качестве локомотивов развития дополнительного образования. Несмотря на то, что само понятие «корпоративный университет» ввела в оборот компания Motorola, а первый международный центр по подготовке менеджеров был создан в 1961 компанией McDonald’s, корпоративные университеты сегодня являются серьезными игроками на рынке ДПО и, в отличие от институтов дополнительного образования университетов, занимают не реактивную, а проактивную позицию по подготовке, «доводке» и повышению квалификации кадров. Корпоративное образование успешнее конкурирует с университетскими центрами и институтами ДПО, поскольку более гибко реагирует на потребности рынка, достаточно инвестирует в развитие персонала, имеет конкретную цель – подготовку сотрудника для выполнения конкретных задач. Но, с другой стороны, цель подготовки специалистов в университете принципиально отличается от цели корпоративных университетов. Цель университетского образования – дать выпускникам фундаментальную подготовку, на которую можно надстраивать любые дополнительные компетенции. Тем не менее центрам ДПО университетов есть чему поучиться у корпоративных университетов, а опираясь на тренды развития корпоративных университетов, можно спрогнозировать и выстроить стратегию развития институтов ДПО в вузах и кастомизировать программы ДПО под потребности работников университета.

Лучшие практики корпоративных университетов. Лидерами среди корпоративных университетов России являются корпоративные университеты Сбербанка, Банка России, компании Сибур, РЖД, группы НЛМК. Корпоративный университет Сбербанка организует ежегодные конференции в области образования, на которых происходит обмен мнениями, бенчмаркинг и активное обсуждение трендов развития в области образования. Так, на VII конференции СберУниверситета «Будущее уже наступило: человек, дополненный технологиями» лидеры в корпоративном обучении неоднократно подчеркивали, что любой корпоративный университет является самообучающейся организацией: программы обучения выстраиваются на основе потребностей пользователей; курсы ПК обновляются ежегодно в зависимости от запроса пользователей и стратегических целей развития; около 50 % контента дополнительных программ меняется ежегодно; разработчиками контента являются эксперты; активно внедряется самоорганизующаяся система наставничества.

Образовательные программы делятся на следующие категории: профессиональные, управленческие, социальные, и программы, направленные на развитие корпоративной культуры. В практике программ корпоративного образования сложился пул методов для обучения персонала компаний, который существенно отличается от стандартных форм дополнительного образования в вузе. К формам повышения квалификации в корпоративных университетах относятся: стажировки, ротации; шедоуинг – наблюдение за процессом работы специалиста; коучинг; наставничество; супервизия; баддинг; тьюторинг; бизнес-симу-ляции или имитации управления предприятием; хакатоны; мастермайнды; бенчмаркинг.

В корпоративных университетах наблюдается три основных вектора развития: развитие программ, направленных на совершенствование профессиональных навыков (hard skills), надпрофессиональных навыков (soft skills) и цифровых навыков (digital skills). Причем количество курсов по непрофессиональным навыкам увеличивается. Так, в корпоративном университете банка России пул курсов пять лет назад составляли 10 % по надпрофессиональным навыкам и 90 % по профессиональным навыкам. К 2023 году данное соотношение изменилось: корпоративный университет Банка России реализует 30 % курсов, направленных на развитие надпрофессиональных навыков, и 60 % – на развитие профессиональных навыков. Лучшие практики университета Сбербанка подтверждают данную тенденцию. Программы обучения корпоративного университета Сбербанка распределены следующим образом: 30 % программ направлены на развитие надпрофессиональных навыков; 30 % – на развитие профессиональных навыков и 30 % – на развитие цифровых компетенций. Нестандартное мышление, критическое мышление, челове-коцентричность, отношение к риску, умение учиться на ошибках (быстро восстанавливаться после неудач на психологическом уровне)

являются наиболее востребованными программами среди работников.

В целом модель корпоративных компетенций эволюционирует от модели развития эффективного менеджера (управленца) к модели развития лидера (эксперта, стратега, аналитика). К актуальными надпрофессиональным навыкам руководителя относят командную эффективность, критическое мышление, достижение целей, ментальную гибкость, осознанность и управление собой, готовность к риску, коммуникацию, цифровую грамотность и тайм-менеджмент. Топовыми компетенциями для современных руководителей, работающих в условиях неопределённости, считаются визионерство , человекоцентрич-ность , владение ИТ-технологиями на уровне дижитал нейтив.

Заключение

Цель исследования – выявить тренды развития ДПО для усовершенствования работы институтов дополнительного образования университетов. Для того чтобы институты ДПО в вузах были конкурентоспособными на рынке дополнительных образовательных услуг и успешно готовили сотрудников к выполнению профессиональных обязанностей в условиях неопределенности, необходимо знать глобальные и локальные тренды развития дополнительного профессионального образования. Тренды развития ДПО и лучшие практики корпоративных университетов позволяют как сформулировать актуальные задачи развития институтов ДПО, так и разработать ряд мер, способствующих повышению квалификации кадров для выполнения стратегических задач развития университетов. Актуальными задачами ДПО на сегодняшний день являются: дифференциация курсов повышения квалификации и программ переподготовки в зависимости от категории сотрудников (молодые ученые, начинающие преподаватели, опытные преподаватели, административно-управленческий персонал университета); определение пула курсов ПК, способствующих не только профессиональному, но и личностному развитию НПР университета. Для успешного академического развития НПР университета необходимо: разработать кадровую политику университета, в которой прописаны цели, задачи, стратегия развития кадрового потенциала вуза и мероприятия, необходимые для достижения по- ставленных целей; выделить ключевые кластеры компетенций, необходимых НПР для достижения задач стратегического развития университета; провести анализ существующих в университете курсов ПК и программ переподготовки, выявить лакуны и разработать курсы ПК, закрывающие данные лакуны; разработать систему опережающего, а не реактивного повышения квалификации; использовать лучшие практики зарубежных университетов и корпоративных университетов России; привлекать к разработке курсов ПК и программ переподготовки внешних экспертов; ежегодно обновлять курсы ПК в соответствии с запросами пользователей, работодателей и рынка труда.