Влияние корпоративной культуры структурного подразделения университета на эффективность вуза: аспекты управления

Актуальность исследования обусловлена усилением конкуренции на рынке образовательных услуг Российской Федерации, демографическими вызовами и повышением значимости репутации и бренда вуза для привлечения абитуриентов. В современных условиях структурные подразделения университета, осуществляющие взаимодействие с абитуриентами, являются ключевыми элементами университетской системы, и их деятельность напрямую влияет на его конкурентоспособность и эффективность вуза [5, c. 55].

Теоретико-методологическая основа исследования базируется на системном подходе к анализу организационной культуры в образовательных учреждениях. В данном исследовании термины «корпоративная культура» и «организационная культура» используются как синонимы, что соответствует сложившейся практике в современной научной литературе [1, с. 34; 2, с. 18].

Согласно теории институционального изоморфизма П. Димаджио и У. Пауэлла структурные подразделения университета функционируют в условиях множественных институциональных давлений, что определяет специфику формирования их корпоративной культуры [8, р. 149]. Концепция организационной культуры Э. Шейна, рассматривающая культуру как многоуровневую систему (артефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления), позволяет анализировать глубинные механизмы влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности подразделения [2, с. 25–28].

Проблема заключается в том, что корпоративная культура (КК) структурных подразделений университета зачастую формируется стихийно, без учета ее стратегического потенциала для повышения эффективности работы с абитуриентами. Отсутствие целенаправленного управления развитием КК может ограничивать возможности подразделения в выполнении своих функций [6, с. 104].

Целью исследования является разработка стратегий управления развитием корпоративной культуры структурного подразделения университета для повышения эффективности вуза на основе анализа теоретических подходов и эмпирических данных.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• 1.    Раскрыть сущность корпоративной культуры применительно к структурным подразделениям университета.

• 2.    Провести диагностику текущего состояния корпоративной культуры в структурном подразделении университета.

• 3.    Проанализировать влияние выявленных особенностей корпоративной культуры на достижение операционных и стратегических целей университета.

• 4.    Предложить комплекс стратегий по развитию корпоративной культуры для повышения эффективности подразделения.

Материалы и методы

Теоретической базой исследования послужили труды Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинн. Эмпирическую базу составили результаты анкетирования сотрудников структурного подразделения университета, проведенного в 2025 г., а также данные внутренней отчетности университета.

Характеристика объекта исследования

Исследование проводилось на базе структурного подразделения Бурятского государственного университета. Основные функции подразделения включают:

• •    организацию и проведение подготовительных курсов для абитуриентов;

• •    профориентационную работу со школьниками;

• •    взаимодействие с образовательными учреждениями региона;

• •    информационную поддержку абитуриентов;

• •    разработку и реализацию программ подразделения.

Обоснование выбора методики OCAI

Для диагностики корпоративной культуры была выбрана методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинн, основанная на модели конкурирующих ценностей [1, с. 45]. Выбор данной методики обусловлен следующими факторами:

• 1.    Теоретическая обоснованность. Модель конкурирующих ценностей прошла многократную апробацию в различных организационных контекстах, включая образовательные учреждения [3, р. 56]. Она позволяет анализировать организационную культуру по четырем ключевым измерениям: гибкость и дискретность против стабильности и контроля, внутренняя ориентация и интеграция против внешней ориентации и дифференциации [1, с. 78].

• 2.    Комплексность подхода. Методика OCAI охватывает шесть ключевых аспектов организационной жизни: доминирующие характеристики, организационное лидерство, управление сотрудниками, связующую сущность организации, стратегические акценты и критерии успеха [7, с. 89].

• 3.    Адаптивность к образовательному контексту. Методика была успешно адаптирована для исследования организационной культуры в университетах, что подтверждается работами Ю. В. Тюриной [6, c. 105] и В. В. Тарасовой [5, с. 57].

• 4.    Диагностический потенциал. Методика позволяет не только определить текущее состояние организационной культуры, но и выявить желаемое состояние, что является основой для разработки стратегий управления ее развитием [1, с. 92].

Теоретические основы управления корпоративной культурой в структурном подразделении университета

Корпоративная культура рассматривается как совокупность базовых представлений, ценностей, норм и моделей поведения, разделяемых членами организации [1, с. 34; 2, с. 18]. В контексте специфические характеристики обусловлены двойственной природой образовательных организаций.

Согласно теоретическим положениям М. Вебера о бюрократической организации [14, с. 156] и концепции профессиональных бюрократий Г. Минцберга [13,

• с. 203] структурные подразделения университета сочетают в себе черты механической и органической организационных структур. Это находит отражение в их корпоративной культуре, которая должна балансировать:

• •    между требованиями административной эффективности и академической свободой;

• •    необходимостью следования стандартам и потребностью в инновациях;

• •    внутренней ориентацией на образовательный процесс и внешней ориентацией на рынок образовательных услуг.

Теория институциональных ловушек (А. Н. Олейник) помогает объяснить сопротивление организационным изменениям в структурных подразделениях университета, связанное с укорененностью определенных культурных паттернов [12, с. 178].

Специфика подразделений работы с абитуриентами заключается в особенностях его функций:

• •    проектная деятельность, характеризующаяся долгосрочным циклом взаимодействия;

• •    ориентация на построение доверительных отношений со школьниками и их родителями;

• •    необходимость сочетания образовательных и маркетинговых функций;

• •    работа в условиях сезонной нагрузки и необходимости адаптации к изменяющимся потребностям абитуриентов.

Гипотеза исследования заключается в том, что целенаправленное развитие корпоративной культуры структурного подразделения университета позволит повысить эффективность его работы и усилит вклад в достижение стратегических целей университета.

Результаты исследования и их обсуждение. Диагностика текущего состояния корпоративной культуры. Результаты анкетирования по адаптированной методике OCAI выявили доминирование кланового типа культуры в структурном подразделении университета БГУ (табл. 1).

Таблица 1

Результаты диагностики типов корпоративной культуры

Подразделение	Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
Структурное подразделение университета	68,3%	4,1%	8,9%	18,7%

Общая характеристика респондентов

Анализ демографических данных:

• •    Стаж работы: 87,5% респондентов имеют стаж работы менее 1 года, 12,5% — 1–3 года.

• •    Должностной состав: 4 административных работника (руководитель, специалисты) и 4 педагогических работника.

• •    Возрастной состав: 62,5 % — сотрудники до 30 лет, 37,5 % — в возрасте 30–45 лет.

Как показали результаты, в Управлении довузовской подготовки преобладают черты клановой культуры (68,3%), что обусловлено необходимостью построения долгосрочных личностно-ориентированных отношений с абитуриентами и образовательными учреждениями [5, с. 58].

Теоретическая интерпретация результатов. С точки зрения теории организационной культуры выявленное доминирование клановой культуры соответствует концепции «обучающейся организации» П. Сенге, где акцент делается на командной работе и развитии человеческого потенциала [11, p. 67]. Однако согласно теории ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Д. Саланчика недостаточное развитие рыночной и адхократической культур может ограничивать адаптационный потенциал подразделения в условиях изменяющейся внешней среды [9, p. 134].

Концепция «амбидекстерности» организаций (М. Л. Тушман) позволяет предположить, что для повышения эффективности структурному подразделению университета необходимо развивать способность одновременно эффективно управлять текущей деятельностью (exploitation) и инновациями (exploration) [10, p. 12].

Ключевые характеристики организационной культуры

Атмосфера и ценности:

• • 100% респондентов оценили параметр «дружная команда, похожая на

большую семью» на 9–10 баллов из 10.

• •    Параметр «результат-ориентированная структура» получил максимальную оценку 10 баллов от всех респондентов.

• •    «Динамичное и предприимчивое место» оценено в среднем на 7–10 баллов.

Стиль лидерства:

• •    Роль руководителя как «наставника и советчика» оценена на 9–10 баллов.

• •    «Требовательный координатор, нацеленный на результат», 9–10 баллов.

• •    «Новатор, искатель новых возможностей», 8–10 баллов.

• •    «Организатор, следящий за соблюдением правил», 9–10 баллов.

Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников

Анализ блока удовлетворенности показал высокие результаты (табл. 2).

Качественный анализ открытых вопросов

Ценностные ориентации сотрудников: «коллектив, стабильность», «дружный, общительный коллектив, отзывчивые руководители», «коллектив, атмосфера».

Предложения по развитию. Основная оценка: «В целом все устраивает».

Таблица 2

Уровень удовлетворенности сотрудников (по 5-балльной шкале)

Параметр	Средний балл
Доверительная атмосфера в коллективе	5.0
Личная ответственность за общий успех	5.0
Эффективность взаимодействия между сотрудниками	5.0
Понимание миссии и стратегических целей	4.7
Открытость руководства к новым идеям	4.7
Возможности профессионального роста	4.7
Гордость за работу в подразделении	4.7
Адекватность оценки труда	4.7
Эффективность системы информирования	4.3
Помощь правил и процедур в работе	4.7

Выявленные сильные стороны

• 1.    Высокий уровень сплоченности — 100% сотрудников отмечают дружескую атмосферу.

• 2.    Эффективная система лидерства — сочетание наставничества и результат-ориентированности.

• 3.    Сильная корпоративная идентичность — высокий уровень гордости за подразделение.

• 4.    Развитая ответственность — сотрудники чувствуют личную ответственность за общий успех.

Потенциальные зоны развития

• 1.    Слабая развитость инновационной культуры (адхократический тип — 4.1%).

• 2.    Ограниченность рыночной ориентации (рыночный тип — 8.9%).

• 3.    Необходимость усиления системы информирования (наименьший балл удовлетворенности).

Рекомендации по развитию корпоративной культуры

• 1.    Сохранение и укрепление сильных сторон:

• •    Поддержка дружеской атмосферы и командного духа.

• •    Развитие системы наставничества и взаимопомощи.

• •    Сохранение баланса между поддержкой и требовательностью в руководстве.

• 2.    Развитие инновационного потенциала:

• •    Создание механизмов поддержки инициатив сотрудников.

• •    Внедрение элементов проектной работы.

• •    Стимулирование творческого подхода к решению задач.

• 3.    Усиление внешней ориентации:

• •    Развитие клиентоориентированности в работе с абитуриентами.

• •    Повышение гибкости и адаптивности к изменениям внешней среды.

• •    Укрепление конкурентных позиций подразделения.

Анализ влияния выявленной культуры на эффективность. Сложившаяся клановая культура имеет как положительные стороны, так и ограничения [6, с. 107].

Положительные аспекты:

• •    Способствует созданию доверительной атмосферы со школьниками и их родителями.

• •    Обеспечивает высокий уровень сплоченности коллектива.

• •    Поддерживает традиции и преемственность в работе.

Риски и ограничения:

• •    Может сопротивляться внедрению новых цифровых инструментов и инноваций.

• •    Затрудняет быструю адаптацию к изменяющимся условиям рынка.

• •    Ограничивает развитие конкурентных преимуществ подразделения.

• •    Может создавать барьеры для межфункционального взаимодействия.

Ключевые аспекты влияния на эффективность вуза проявляются в трех плоскостях:

• 1.    Операционная эффективность: качество организации подготовительных курсов, уровень удовлетворенности слушателей, эффективность профориентационной работы [4, с. 95].

• 2.    Репутационная эффективность: формирование положительного имиджа университета среди школьников и образовательных учреждений [5, с. 59].

• 3.    Конкурентная эффективность: конверсия слушателей подготовительных курсов в поступающих, увеличение количества абитуриентов [6, с. 108].

Стратегии управления развитием корпоративной культуры

Для усиления положительного влияния корпоративной культуры на эффективность вуза предлагается комплекс взаимосвязанных стратегий:

• 1.    Стратегия развития инновационного потенциала. Внедрение элементов адхократической культуры:

• •    через создание проектных групп для разработки новых образовательных программ;

• •    внедрение системы предложений по улучшению работы подразделения;

• •    стимулирование инициативы сотрудников в создании новых форматов работы [10, p. 15].

• 2.    Коммуникационная стратегия. Развитие внутренних и внешних коммуникаций:

• •    регулярное проведение стратегических сессий по определению ценностей подразделения;

• •    создание системы наставничества для новых сотрудников;

• •    развитие цифровых каналов взаимодействия с целевой аудиторией [7, с. 156].

• 3.    Мотивационная стратегия. Совершенствование системы стимулирования:

• •    внедрение KPI, учитывающих как количественные, так и качественные результаты работы;

• •    разработка системы признания профессиональных достижений сотрудников;

• •    создание программ профессионального развития и карьерного роста [1, с. 145].

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

• 1.    Структурное подразделение университета как ключевой элемент работы с абитуриентами требует целенаправленного управления корпоративной культурой для повышения эффективности своей деятельности [5, с. 60].

• 2.    Выявленное доминирование клановой культуры имеет значительный потенциал для развития, но требует дополнения элементами других типов организационных культур [6, с. 110].

• 3.    Предложенный комплекс стратегий носит практико-ориентированный характер и нацелен на создание сбалансированной корпоративной культуры, способствующей достижению стратегических целей университета [1, с. 201].

• 4.    Перспективой дальнейших исследований являются апробация предложенных стратегий на базе Бурятского государственного университета и количественная оценка их эффективности.