Влияние межпоколенческих различий на вовлеченность персонала в деятельность организации
Автор: Нидергаус Е.О., Кеммет Е.В.
Журнал: Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз @volnc-esc
Рубрика: Социальное и экономическое развитие
Статья в выпуске: 5 т.18, 2025 года.
Бесплатный доступ
Актуальность исследования обусловлена необходимостью адаптации корпоративной политики вовлеченности к особенностям возрастной структуры персонала, особенно в условиях демографического старения и роста доли сотрудников поколений Y и Z. Целью работы является выявление специфики восприятия программ вовлеченности персоналом разных поколений на примере промышленного предприятия, действующего в особой экономической зоне. В научной литературе вовлеченность трактуется как многомерная конструкция, включающая эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты, однако поколенческий аспект остается недостаточно изученным. Новизна исследования заключается в эмпирическом сравнении уровней и смысловых характеристик вовлеченности у представителей поколений X, Y, Z и старших сотрудников, выполненном на основе валидированной международной модели Kincentric. Эмпирическая база включает результаты анкетного опроса 72 сотрудников АО «ОЭЗ “Титановая долина”», проведенного весной 2025 года. Использована адаптированная анкета, включающая 24 утверждения, сгруппированных в четыре блока: вовлеченность, управление, ресурсы, развитие. Процентные значения рассчитаны от числа ответивших на каждый вопрос. Применены методы дескриптивной статистики и межгруппового анализа. Полученные данные свидетельствуют о наивысшей вовлеченности поколения Y и о снижении показателей сотрудников 56 лет и старше. Установлены различия в карьерных ожиданиях и восприятии корпоративной среды. Практическая значимость заключается в формировании персонализированных HR-стратегий для разновозрастного коллектива. Ограничения исследования связаны с территориальной спецификой и выборкой одной организации; перспективными направлениями являются расширение географии исследования и сравнение отраслевых кейсов.
Вовлеченность персонала, поколенческие различия, поведенческая модель, корпоративная политика, поколение Y, поколение X, поколение Z, межпоколенческое взаимодействие, мотивационные стратегии
Короткий адрес: https://sciup.org/147252109
IDR: 147252109 | УДК: 005.95/.96:331.101.262 | DOI: 10.15838/esc.2025.5.101.11
The impact of intergenerational differences on employee engagement in an organization
The relevance of the study is driven by the need to adapt corporate engagement policies to the specifics of the workforce’s age structure, especially in the context of demographic aging and the growing share of employees from Generations Y and Z. The aim of the work is to identify the specifics of how employees of different generations perceive engagement programs, using an industrial enterprise operating in a special economic zone as an example. In the scientific literature, engagement is interpreted as a multidimensional construct encompassing emotional, behavioral, and cognitive components; however, the generational aspect remains understudied. The novelty of the research lies in the empirical comparison of the levels and semantic characteristics of engagement among representatives of Generations X, Y, Z, and older employees, based on the validated international Kincentric model. The empirical base includes the results of a questionnaire survey of 72 employees of “SEZ ‘Titanium Valley”’ JSC conducted in the spring of 2025. An adapted questionnaire was used, comprising 24 statements grouped into four blocks: Engagement, Management, Resources, and Development. Percentage values were calculated based on the number of respondents who answered each question. Methods of descriptive statistics and intergroup analysis were applied. The obtained data indicate the highest level of engagement among Generation Y and a decrease in indicators among employees aged 56 and older. Differences in career expectations and perceptions of the corporate environment were identified. The practical significance of the study lies in the formation of personalized HR strategies for a multi-generational workforce. The limitations of the study are associated with the territorial specifics and the single-organization sample; promising directions for future research include expanding the geographical scope and comparing industry-specific cases.
