Адам ресурстарын басару процесіні жйелік талдауы

Кіріспе

Қызметкерлерді басқару туралы көпте-ген ойлар мен теориялар ХІХ ғасырдың екін-ші жартысында пайда болғанымен, ХХ ғасыр басқару ғылымы, оның ішінде адам ресурс-тарын басқарудың (АРБ) өркендеген ғасыры болды. 90-жылдары басқару теориясында бас-қарудың жалпы бағыты өзгерді. ХХ ғасырда менеджменттің 4 үлгісі көзге түседі [1]:

• 1.    Ғылыми басқару;

• 2.    Адамгершілік қатынастар доктринасы;

• 3.    Жеке тұлға жауапкершілігін күшейту доктринасы;

• 4.    Командалық менеджмент доктринасы.

Бұрынғы қызметкерлерді қысқартуды талап ететін, шығын ретінде қарастырған теория орнына адам ресурстарын басқару те-ориясы келді. Бұл жаңа теория бойынша қыз-меткерлер фирманың басты ресурсы болып табылады, оны сауатты басқару, дамыту ке-рек, оған қаражат жұмсау қажет, өйткені ең алдымен осы ресурс ұйымның жетістігін қамтамасыз етеді. Қазіргі батыс елдерінде адам ресурстарын баскару мэселелерiн тео-ретикалық шешу деңгейімен оны іс жүзінде жүзеге асырылуы арасында елеулі алшақтық бар. Осындай алшақтықты отандық ұйыммен кәсіпорындар тәжірибесінде көруге болады. АРБ-та тэн айрыкша ерекшелiктердi атауга болады: бiрегейлiк, кепаспектiлiк, формализа-циялау күрделігі, санмен бағалау қиындығы, болжау күрделігі, стереотиптер мен қате түсініктер, ынталандыру, билік және саясат, 9леуметтiк эдiлеттiлiгi, зандылык. АРБ мэнi -ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін адамдарды компанияның игілігі ретінде қарастыру. Ұйым қызметін басқарудағы адам ресурстарын басқарудың рөлі мен зерттеуі. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені баскарудын адам аспекта жэне кызметкер-лердiн ез компанияларымен карым-катынасы. Адам ресурстарын баскарудын максаты ком-паниянын кызметкерлерiн рационалды колда-нуды камтамасыз ету, яFни адам ресурстары-нын iскерлiгi мен кабiлеттiлiктерiнен жалдау-шы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек. Кызметкерлерд! баскарудан адам ресурстарын баскарудын ен басты ерекшелiгi - бул адамдарды баскарудын стратегиялык баFыты.

Адам ресурстарын баскару - бул кэсш-орыннын негiзгi 4 максатына жету Yшiн кыз-меткерлерге байланысты езара байланыскан саясаттардың жиыны. Атап өтсек: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемдiлiк жэне сапа. Адам ресурстарын бас-қарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны жэне кызметкерлердщ по-тенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына жэне коршаFан iскерлiк ортадаFы кэсiпорын-ның қажеттілігін теңгеру. Біздің ойымызша, адам ресурстарын баскару - бул белгiлi бiр саясат, кәсіпорындағы адам потенциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету Yшiн iскерлiктi жYргiзу жэне уйымдас-тыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлердi баскаруды енгiзгенде жо-FарFы экономикалык жетiстiктерге жету.

Зерттеу нысандары мен әдістері

Бұл жұмыста зерттеу нысаны Алматы технологиялык университетiнiн «Кызметкер-лердi баскару белiмiнiн» жYЙесi болып та- былады. Зерттеу нысанын жетiлдiру макса-тында эр тYрлi усыныстар мен баскару эдiс-терi карастырылады. АталFан эдiстерге: 1) уйымдастырушы-экiмшiлiк; 2) экономикалык; 3) элеуметтiк-психологиялык жатады [2]. ¥йымдастырушы-экiмшiлiк эдiстерi енбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамнын белгiлi бiр уйымда т1келей нускау-ларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенiн тусшген саналы себепке (мотивке) багыт-талган. ¥йымдастырушы-экiмшiлiк эдiстерi негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тэртiптi уйымдастыру мэнiне жэне жауапкер-шшптне тiреледi. Экономикалык эдiстер кызмет-керлердi экономикалык ынталандыруына негiз-делсе, ал элеуметт^к-психологиялык эдiстер онын элеуметпк белсендытн жоFарылату мак-сатында колданылады. Экономикалык эдiстер-дің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады. Негiзiнен кызмет-керлердi баскару эдiсi дегенiмiз ендiрiс проце-сіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзеге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері.

Нәтижелері және оларды талқылау

Кызметкерлердi баскару белiмi - кыз-меткерлерді басқару үшін арналған мекеме құрылымы. Қызметкерлерді басқару жұмыс кушш кен, эрi нэтижелi турде жYргiзуге кемек-теседі. Ұйымда әр түрлі жүйені орындайтын қызметкерлерді басқару бөлімінің мамандар тобы кызметкерлердi баскарумен айналысады.

Кызметкерлердi баскару белiмiнiн максаты - уйым жоFары нэтижеге жету Yшiн бi-лікті, жоғары квалификациялы, тәжірибелі, жұмысқа қабілетті, өнерлі қызметкерлермен камтамасыз ету болып табылады [3,4].

Осыған орай қызметкерлерді басқару белiмiнiн мiндеттерiн атап етсек:

• -    Жаңа қызметкерлерді жұмысқа кабылдау;

• -     Кызметкерлердi жумыстан босату;

• -     Кадрлык орын ауыстырулар;

• -     Демалыстарды рэсiмдеу;

• -     Енбекке жарамсыздык паракта-

• рын рэсiмдеу;

• -     Штаттык формулярды жYргiзу;

• -     Статистика;

• -     Аттестация жYргiзу;

• -     Есеп беру.

Мысалға осы аталған міндеттердің 1 тармаFына токтала кетсек (1-сурет):

1-сурет. Жұмысқа қабылдау процесінің схемасы.

Қандай да бір бөлімде бос орын туын-дағанда жаңа қызметкерлерді іздеу жұмыспен қамту орталығы, жоғары оқу орындары, агенттіктер, бұқаралық ақпарат құралдары ар-

қылы жарияланған хабарландырулар арқылы іске асырылады. Жоғарыда аталған ұйымдар-дан келген түйіндемелер сараланып, таңдал-ған кандидаттар сұхбаттасуға шақырылады.

ТацдалFан кандидат белiм бастыFымен сух-баттасқаннан кейін сұхбаттан өткен кандидат цужаттар жинауга жiберiледi. ^ужаттар бею-тшген тiзiм бойынша жиналады, ал егер сух-баттан етпесе басца цызмет усынылады бол-маса, кандидаттан бас тартамыз. Жиналған цужаттар бекiтiлген тiзiмге сэйкес келсе, жу-мысца цабылдау туралы етiнiш жазылып, ец-бек шартқа қол қойылып, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады. Егер де тізімге сэйкес келмесе цандай да бiр себептермен цу-жаттары дұрыс болмаса кандидат жұмысқа цабылданбайды.

Яғни, жұмысқа қабылдау процесінің схемасыныц нэтижесiнде жаца цызметкер жу-мысца цабылданады немесе белгiлi бiр себеп-термен жумысца цабылданбайды.

Қызметкерлерді басқару бөлімінің тағы бiр мiндеттерiнiц бiрi цызметкерлердi цыз-меттен босату (2-сурет)

2-сурет. Жумыстан шыFару процесшщ схемасы

Кэсiпорын цызметкерi мынадай жаF-дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яFни мерзiмiнен бурын жу-мыстан шыFарылуы мYмкiн.

Ецбек шартыныц мерзiмi бiтпей жу-мыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мYмкiн:

• -    цызметкер атцарып келген лауазым-ның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға, лауазымдық цызметтердi белуде белгыенген цызмет шец-беріне, оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және т9жiрибесiнiц аздыFы себеп болады;

• -    атцарып отырFан цызметiне цызмет-кердiц с9йкессiздiгi;

• -    кэсшорын жумысына лайыцсыз эрекет жасауына байланысты;

• -    езара келiсiм бойынша.

Жумыстан босатылатыны туралы цыз-меткерге 1 ай бурын жазбаша тYрде ескертi-ледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiц цажетi жоц.

Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы аныцтама берiледi.

Қорытынды

Жоғарыда көрсетілген алгоритм АТУ мысалында қызметкерлерді басқару бөлімінің жумысын автоматтандыруFа мYмкiндiк бере-дi. ^ызметкерлердi басцару жYЙесi цызмет-керлердi тацдау, сухбаттасуды еткiзу, цыз-меткерлердi бейiмдеу, цызметкерлердi баFа-лау, цызметкерлердi оцыту жэне дамыту сияц-ты үрдістерді қамтиды. Сонымен, ұсынылған мэлiметтер кез келген кэсшорын жумысы- ньщ н9тижесiнде жумыс тиiмдiлiгiн арттыра-тынын керсетедь

ЭДЕБИЕТТЕР Т1З1М1

• 1.    Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:ООО «И.Д. Вильямс», 2008.- 672 с.

• 2.    Крученецкий В.З., Айдауова А.А., Заурбеков Н.С. К использованию стандартных компьютерных средств в менеджменте персоналом ВУЗа. /Материалы VIII международной конференции «Инновационная политика и устойчивое развитие современного общества», Казахс

  танско-Немецкий Университет (КНУ). 17 марта 2016г. - Алматы. - С.186-191.

• 3.    Крученецкий В.З., Сибанбаева С.Е., Айдауова А.А., Ибрагимов Т.К. К использованию трендов динамических рядов для прогнозирования, решения задач управления персоналом учебного заведения. /Материалы международной конференции «Независимость: история, современность, будущее», Государственный университет имени Шакарима, 09 декабря 2016г. - Семей. - С.409-414.

• 4.    Трудовой кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий-Алматы: ТОО «МЦФЭР-Казахстан», 2016. -1096с. -на казахском и русском языках.