Актуальные проблемы подбора персонала

Подбор персонала – это один из важнейших элементов управления и менеджмента, которая выражается в системе особых мероприятий по изучению кандидатов, а также по выбору конкретной кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Данная управленческая категория, как подбор персонала возникает совместно с потребностями в кадрах, а также разработку особых требований к соответствующей должности (то есть рабочему месту), набор и отбор, а также оценку кандидатов на вакантные должности. Вместе с тем, подбор персонала, помимо вышеуказанных задач решает также и задачи по формированию резерва кадров.

Подбор персонала в любой организации имеют следующие основные цели:  образование активного трудового коллектива, а также создание определённых условий для профессионального развития каждого отдельного сотрудника, который занял вакантную кандидатуру.

Кроме того, эта часть управления персоналом, то есть его подбор, может производится на основании внутренних и внешних источников. К внутренним источникам относят ротацию, карьерный рост. Внешние источники – личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи труда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг (охота за головами), аутсорсинг (вывод персонала за штат), аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

Имеются два возможных источника подбора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). У обеих есть свои плюсы и минусы. Наем за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового подбора. В таблице 1 представлены плюсы и минусы этих методов.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса подбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области подбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

• -    нет разработанной, подкреплённой соответствующими процедурами и документами системы подбора персонала;

• -    во многих организациях не разработаны процедуры подбора новых работников;

• -    не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора персонала;

• -    недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров;

• -    отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

• -    не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области подбора кадров;

• -    при подборе новых работников часто не используются чёткие критерии, связанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, подбор новых работников в организациях самого разного типа затруднён из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьёзнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по подбору персонала.

Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российские предприятие в большинстве не используют все доступные способы подбора персонала, ограничиваясь 4-5 видами.

На наш взгляд, одно из эффективных, но редко используемых методов, рекрутинг – явление до конца ещё не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать чёткий прогноз того, какое место он займёт в системе кадровой политики в нашем обществе.