Алгоритм анализа влияния организационной культуры на эффективность управления персоналом

Внешняя среда воздействует на параметры внутренней среды и определяет ряд важнейших факторов оформления организационной культуры, они касаются как объективной культуры, так и опосредованно через персонал определяют глубинную культуру. При этом корпоративную культуру необходимо рассматривать как результат целенаправленной деятельности менеджмента по формированию форм культуры, направленных на достижение целей функционирования предприятий1. Такое определение, с одной стороны, означает, что при правильной интерпретации культурных сигналов персонала менеджментом, корпоративная культура есть оформленная и усиленная часть позитивной организационной культуры персонала. При искажении данного представления, она становится искусственно внедряемым компонентом, природа которого может в корне не соответствовать, сложившейся организационной культуре2.

В первом случае, корпоративная культура способствует развитию организации, а во втором, разрушает часть организационной культуры и последствия данного процесса сложно спрогнозировать, без понимания силы влияния организационной культуры на деятельность предприятия, понять которую можно на основании методики показанной на рисунке 1.

Отбор предприятий для диагностики организационной культуры

Идентификация организационной культуры по методике Морана

Харриса-

Диагностика силы организационной культуры ^^^^^^ Оценка ориентации организационной кубльтуры

Составление профиля организационной культуры

Формирование базы индикаторов оценки эффективности управления персоналом

_

Сопоставление, полученных оценок организационной культуры и достигнутых результирующих показателей

Рисунок 1 – Алгоритм анализа влияния организационной культуры на эффективность управления персоналом

Методика представленная на рисунке 1, базируется на идентификации организационной культуры методом Харриса-Морана и диагностики её силы и ориентированности, получении количественной интерпретации результатов и сопоставлении их с динамикой результирующих показателей деятельности предприятий.

Реализация алгоритма, представленного на рисунке 1 позволила построить профиль организационной культуры предприятия ООО «БТК Текстиль», г. Шахты (рисунок 2).

Рисунок 2 – Профиль организационной культуры ООО «БТК Текстиль», г. Шахты

Организационная культура предприятия не приветствует внешнее проявление работников своих внутренних настроений, поощряется их сокрытие, при использовании различных видов внутрифирменных коммуникаций. Сотрудники офисных отделов обязаны придерживаться делового стиля одежды, рабочие носят спецодежду. Процесс питания демократизирован. Соблюдение требования временного графика для персонала строго обязательно, а руководящий состав имеет ненормируемый, неформально контролируемый график режима труда и отдыха. В профессиональной среде у персонала ценятся положение и титулы, обеспечивающие возможность более высокого заработка, но при этом люди работают без уверенности в будущем сохранении своей должности. Поэтому вера в руководство, успех, свои силы и справедливость у сотрудников проявляется слабо, при сохранении высокого уровня дисциплинированности из-за страх потерять работу. Фактически отсутствует развитие персонала.

Сила организационной культуры ООО «БТК Текстиль», г. Шахты оценивается в 75 баллов, что характеризует её как среднюю, хотя она и вплотную подошла к границе перехода в ранг сильных организационных культур. Размах горизонта организационной культуры составляет 52 %, что говорит о её не сбалансированности. Организационная культура данного предприятия ориентирована на технологии, на основании оптимизации которой планируется сокращение издержек и достижение поставленных целей.