Анализ процесса кадрового обеспечения администрации муниципального образования

There is no conflict of interests

Муниципальное образование поселок Пангоды входит в состав Надымского района. Поселок Пангоды является муниципальным образованием, наделенным Законом Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 декабря 2004 года № 111-ЗАО

«О наделении статусом, определении административного центра и установлении границ муниципальных образований Надымского района»1 статусом городского поселения.

Анализ процесса кадрового обеспечения и, непосредственно, анализ эффективности работы с кадрами в администрации муниципального образования поселок Пангоды можно определить, выяснив, какая работа с кадрами ведется в администрации, какова текучесть кадров, а также по отношению населения к деятельности муниципальной службы, ведь это самый верный признак эффективности или неэффективности работы администрации и, как следствие, работы уполномоченных отделов администрации с кадрами.

Как и в любом другом органе местного самоуправления и не только обеспечение деятельности администрации кадрами, управление персоналом и решение кадровых вопросов в администрации МО п. Пангоды осуществляет отдел кадровой политики и архивного дела. Проведем анализ деятельности данного отдела.

Отдел кадровой политики и архивного дела является структурным подразделением администрации МО п. Пангоды. В процессе осуществления своей деятельности отдел руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, правовыми актами Ямало-Ненецкого АО и п. Пангоды, положением об Отделе кадровой политики и архивного дела администрации муниципального образования поселок Пангоды2.

Отдел состоит из 3 работников:

– начальник отдела кадровой политики и архивного дела;

– ведущий специалист по оплате труда;

– специалист – архивариус.

Основные функции, осуществляемые отделом кадровой политики и архивного дела администрации муниципального образования поселок Пангоды, следующие:

– осуществляет работу по формированию кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы и формированию резерва управленческих кадров в муниципальном образовании поселок Пангоды;

– ведет личные дела муниципальных служащих;

– организует проведение конкурса по формированию кадрового резерва;

– организует проведение аттестации муниципальных служащих, квалификационного экзамена;

– формирует планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

– оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

– ведет учет личного состава Администрации муниципального образования поселок Пангоды, хранит и заполняет трудовые книжки, ведет установленную документацию по кадрам, учет трудового стажа работников Администрации муниципального образования поселок Пангоды;

– подготавливает материалы для представления работников Администрации муниципального образования поселок Пангоды к поощрениям и награждениям и др.

Для проведения анализа процесса кадрового обеспечения администрации муниципального образования поселок Пангоды нами были поставлены следующие цели:

– изучить процесс подбора и отбора кадров;

– проанализировать управление резервом муниципальных служащих;

– проанализировать работу по повышению квалификации муниципальных служащих;

Изучить систему мотивации сотрудников, применяемую в администрации МО п. Пангоды.

Администрация муниципального образования поселок Пангоды является современной организацией, развитым органом местного самоуправления, в котором ведется грамотная кадровая политика по подбору и отбору кадров. Отдел кадровой политики и архивного дела определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в администрации.

Поиск новых сотрудников производится посредством представления информации в сети Интернет на официальном сайте администрации. Отбор кандидатов осуществляется путем проведения конкурса. Для его проведения формируется кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы, объявление о котором, непосредственно, публикуется на сайте администрации. Прием документов и ведение кадрового резерва осуществляет отдел кадровой политики и архивного дела в лице начальника отдела.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в администрацию в бумажном виде или по выбору кандидата путем направления электронных образов документов посредством электронной почты на официальные адреса электронной почты Администрации:

– заявление на имя представителем нанимателя, содержащее контактную информации;

– согласие на обработку персональных данных;

– резюме (анкета), заполненная с использованием персонального компьютера.

В процессе проведения конкурса резервисты проходят отборочные мероприятия, которые состоят из:

– оценки профессиональной подготовки, профессионального и управленческого опыта;

– оценки уровня знаний федерального законодательства и законодательства Ямало-Ненецкого автономного округа, муниципальных правовых актов муниципального образования поселок Пангоды в соответствующей сфере деятельности;

– оценки уровня знаний русского языка, оценки уровня владения информационно-компьютерными технологиями[1];

– оценки профессионально-деловых и личностных качеств кандидатов в резервисты.

Как показывает практика, осуществление процесса подбора и отбора кандидата, который бы соответствовал всем необходимым требованиям вакантной должности муниципальной службы, удается далеко не всегда, ввиду того, что уровень подготовки кандидатов, как и имеющийся у них практический опыт, отличаются от ожидаемого или недостаточно сформированы[2].

Это говорит о том, что в системе муниципальной службы имеется значительный пробел в плане развития компетентного уровня знаний у специалистов и кандидатов на должности муниципальной службы. Но возникает вопрос сможет ли система муниципального управления функционировать на практике, ввиду основного акцента только на теоретическом развитии знаний кандидата на вакантную должность?

На наш взгляд, повышение уровня знаний, необходимых для вакантной должности, должно основываться на практическом подходе, а именно, с возможностью выполнения определенных поставленных задач, поручений, связанных с будущей деятельностью. Данный способ поможет кандидату быстрее понять суть будущей работы, и на выходе можно получить специалиста готового к осуществлению своих трудовых функций и который сможет быстро влиться процесс работы администрации.

Что касается кадрового резерва муниципальных служащих администрации муниципального образования поселок Пангоды, его формирование осуществляется Главой муниципального образования поселок Пангоды для замещения должностей муниципальной службы ведущей, старшей групп должностей гражданской службы, за исключением должностей муниципальной службы категории «руководители», замещаемых на определенный срок полномочий, категории «помощники (советники)». Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв по результатам конкурса на включение в кадровый резерв Администрации осуществляется с указанием группы должностей муниципальной службы, к которой относится должность муниципальной службы, по которой проведен конкурс, в течение одного месяца со дня его завершения.

Муниципальный служащий (гражданин) может состоять в кадровом резерве Администрации на замещение нескольких должностей муниципальной службы. Срок нахождения муниципального служащего (гражданина) в кадровом резерве составляет 3 года со дня включения в кадровый ре-зерв3.

Ведение кадрового резерва Администрации включает в себя обобщение и актуализацию сведений о его сформированности, о муниципальных служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв Администрации, и об исключении муниципальных служащих (граждан) из кадрового резерва Администрации. Обобщение указанных сведений осуществляется отделом кадровой политики и архивного дела Администрации с использованием MS-Exsel.

Практика показывает, что после проведения конкурса и включения в кадровый резерв, предпочтение в большей степени отдается кандидатам, имеющим конкретное направление подготовки, и, чаще всего, это направление юриспруденция или экономика, а также кандидатам, уже имеющим опыт работы. Естественно, в дальнейшем можно развивать уровень компетенции муниципального служащего путем получения второго высшего образования либо по необходимым направлениям, профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Но тогда возникает вопрос, нужны ли эти денежные и временные затраты, если можно найти кандидата, соответствующего данным требованиям? Можно «переманить» сотрудника из другой структуры и закрыть тем самым возникшие проблемы. Но отсюда следует и другая проблема, как молодым выпускникам получить преимущество перед более опытными кандидатами при участии в конкурсе на замещаемую должность?

Отдел кадровой политики и архивного дела администрации муниципального образования поселок Пангоды осуществляет свою работу в рамках Программы «Развитие муниципальной службы в администрации муниципального образования поселок Пангоды». Данная программа включает в себя мероприятия по обучению служащих, повышению их квалификации и осуществлении переподготовки:

– отбор учебных заведений, ответственных за профессиональную переподготовку, повышение квалификации муниципальных служащих;

– заключение муниципальных контрактов с учебными заведениями;

– комплектование учебных планов и учебных программ, утверждение графика учебного процесса по профессиональной переподготовке, повышению квалификации муниципальных служащих;

– отбор слушателей по программам профессиональной переподготовке, повышению квалификации муниципальных служащих.

В муниципальном бюджете регулярно выделяются средства на повышение квалификации. Так в 2016 и 2017 гг. на данные цели было выделено 200 тыс. рублей для направления на обучение 4 сотруд- ников. Повышение квалификации проводится в виде краткосрочного прохождения курсов и семинаров, проводимых на базе Тюменского государственного университета.

В ходе проведения анализа кадрового состава администрации муниципального образования поселок Пангоды было выявлено то, что уровень квалификации сотрудников администрации достаточно высок. Это подтверждают данные по аттестации муниципальных служащих. За последние три года все муниципальные служащие, которые должны были проходить аттестацию, выдержали ее успешно.

Важным фактором в процессе кадрового обеспечения муниципальной службы является мотивация труда муниципальных служащих [3]. Мотивация муниципальных служащих администрации муниципального образования поселок Пангоды заключается в заботе об их экономическом и социально-правовом обеспечении, предусмотрев для них ряд льгот и гарантий в предоставлении материальных и социальных благ. Стимулирующие механизмы учитывают такие группы факторов, как:

– экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих (оплата труда и премирование);

– организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы и др.;

– социальные: медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и др.

В целях оценки материального положения муниципальных служащих администрации муниципального образования поселок Пангоды нами был проведен опрос служащих, в результате которого были получены следующие данные, представленные в таблице 1.

Размер заработной платы всегда либо увеличивает, либо сильно снижает престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, а также данный фактор мотивирует молодёжь на стадии выбора будущей профессии [4]. Для того, чтобы привлекать на муниципальную службу хорошие кадры, необходимо создавать привлекательные условия для претендентов. Привлечь гражданина на муниципальную службу – это не проблема, проблемой является удержание этого гражданина, когда он дорастет до уровня качественного управленца. В связи с этим возникает необходимость в сильных мотиваторах.

Таким образом, проанализировав процесс обеспечения деятельности администрации кадрами, можно сделать следующие выводы и предложения по совершенствованию данного процесса. Подбор

Таблица

Оценка материального положения муниципальных служащих администрации МО п. Пангоды

Вопрос Варианты ответов Количество человек Каков средний уровень вашего дохода? От 20000 до 30000 руб. 4 От 30000 до 40000 руб. 9 От 40000 до 50000 руб. 12 Свыше 50000 руб. 18 Отказались ответить 7 Вопрос Варианты ответов Количество человек Как вы оцениваете свое материальное положение? Хорошо 30 Удовлетворительно 6 Плохо 4 Отказались ответить 5 кандидатов на муниципальную службу в администрацию МО п. Пангоды осуществляется посредством формирования кадрового резерва муниципальных служащих. Процесс подбора является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников, который заключается в проведении конкурса на включение в кадровый резерв муниципальных служащих.

В выше сказанном отмечалось, что на практике после проведения конкурса и включения в кадровый резерв, предпочтение в большей степени отдается кандидатам, имеющим конкретное направление подготовки, и, чаще всего, это не государственное и муниципальное управление, а экономика или юриспруденция. А также во многих органах местного самоуправления и в рассматриваемой администрации есть проблема обделения молодых сотрудников, то есть в большей степени берут на работу уже опытных работников. Следовательно, отсюда вытекает проблема, как молодым выпускникам получить преимущество перед более опытными кандидатами при участии в конкурсе на замещаемую должность? Для решения данного вопроса необходимо сделать некоторые предложения.

Говоря о квалификации сотрудников администрации муниципального образования поселок Пангоды, можно сделать вывод, что ее кадровый состав имеет достаточно высокий уровень квалификации. Этому способствует регулярное направление муниципальных служащих на повышение квалификации.

Еще одним важным фактором в кадровом обеспечении, который был проанализирован, является мотивация персонала. По нашему мнению, мотивация непосредственно влияет на улучшение процес- са кадрового обеспечения, тем самым увеличивая приток желающих поступать на муниципальную службу. В ходе анализа было выявлено, что в рассматриваемой администрации система мотивации недостаточно качественная, что требует внесения корректировок.

Подводя итог, можно отметить, что в деятельности администрации муниципального образования поселок Пангоды в части привлечения кадров и, следовательно, в кадровом обеспечении своей деятельности, есть как положительные стороны, так и некоторые недостатки, которые требуют внесения определенных корректив.

Результаты, полученные в ходе проведения анализа кадрового состава и кадровой работы в администрации муниципального образования поселок Пангоды позволили разработать и предложить следующие направления для совершенствования процесса кадрового обеспечения муниципальной службы в администрации:

– технологию формирования кадрового резерва в администрации муниципального образования;

– систему повышения авторитета и престижа муниципальной службы в муниципальном образовании.

Совершенствование процесса кадрового обеспечения муниципальной службы в администрации муниципального образования поселок Пангоды позволит привлекать на муниципальную службу молодых, перспективных, квалифицированных специалистов, а также уже опытных управленцев, что повлечет за собой повышение качества муниципальных услуг, оказываемых администрацией, а, следовательно, повысит удовлетворенность населения деятельностью администрации муниципального образования поселок Пангоды.