Анализ структуры и численности персонала подразделения АО "ВМЗ"

Анализ структуры и численности трудовых ресурсов проводится с целью оценки обеспеченности подразделений предприятия персоналом, для исследования показателей кадров, а также для проведения различных программ для развития кадрового резерва.

Основная цель данного исследования – это оценка качества трудовых ресурсов предприятия, а также эффективности систем мотивации труда.

Структура персонала оценивается по категориям работающих. Проанализируем структуру работников на примере дирекции по административным вопросам по категориям занятых и покажем результаты в таблице 1.

Таблица 1 – Структура работников по категориям занятых в динамике

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год		Изменение, чел.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017 к 2016	2018 к 2017
1 Рабочие	20	19,80	18	17,31	22	20,75	-2	4
2 Административный персонал (служащие)	81	80,20	86	82,69	84	79,25	5	-2
2.1 Руководители	26	25,74	28	26,92	27	25,47	2	-1
2.2 Служащие	6	5,94	6	5,77	6	5,66	0	0
2.3 Специалисты	48	47,52	51	49,04	50	47,17	3	-1
2.4 ТОП-менеджеры	1	0,99	1	0,96	1	0,94	0	0
3 Общая численность персонала	101	100,00	104	100,00	106	100,00	3	2

Проводя анализ таблицы 1 видно, что наибольший удельный вес в структуре работников по категориям занятых занимает административный персонал: 80,2% в 2016 году, 82,69% в 2017 году, 79,25% в 2018 году.

Наибольший удельный вес в структуре административного персонала занимают специалисты: 47,52% в 2016 году, 49,04% в 2017 году, 47,17% в

2018 году. Их численность в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 3 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом – уменьшилась на 1 человека.

Численность ТОП-менеджеров за анализируемый период 2016-2018 гг. не изменилась и составила 1 чел. ТОП-менеджер в Дирекции по административным вопросам представлен директором данной дирекции.

Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучение качественной структуры персонала предприятия. Проведем оценку структуры работников по полу и возрасту в таблице 2.

Таблица 2 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

Категории работников	2016 год		2017 год		2018 год		Изменение, чел.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017 к 2016	2018 к 2017
Распределение по возрасту
Моложе 20 лет	4	3,96	3	2,88	3	2,83	-1	0
20-30 лет	23	22,77	25	24,04	26	24,53	2	1
31-40 лет	41	40,59	44	42,31	44	41,51	3	0
41-50 лет	24	23,76	23	22,12	24	22,64	-1	1
51-60 лет	6	5,94	6	5,77	6	5,66	0	0
Старше 60 лет	3	2,97	3	2,88	3	2,83	0	0
Распределение по полу
Мужчины	37	36,63	39	37,50	38	35,85	2	-1
Женщины	64	63,37	65	62,50	68	64,15	1	3

Анализ таблицы 2 показал, что наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту занимают сотрудники в возрасте 31-40 лет. Их величина в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 3 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом не изменилась и составила 44 человека.

Количество работников в возрасте 20-30 лет в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилось на 2 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом – на 1 человека.

Небольшие изменения произошли в структуре работников в возрасте 41-50 лет: в 2017 году по сравнению с 2016 годом их количество уменьшилось на 1 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом – увеличилось на 1 человека.

Сотрудники в возрасте младше 20 лет и старше 60 лет имеют наименьший удельный вес в структуре работников Дирекции по административным вопросам и корпоративным коммуникациям. Количество сотрудников в возрасте старше 60 лет за исследуемый период не изменилось и составило 3 человека. В 2017 году по сравнению с 2016 годом количество работников в возрасте младше 20 лет уменьшилось на 1 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом не изменилось и составило 3 человека.

Наибольший удельный вес в структуре работников по полу занимают женщины. Численность мужчин за анализируемый период увеличилась на 2 человека в 2017 году по сравнению с 2016 годом и уменьшилась на 1 человека в 2018 году по сравнению с 2017 годом.

Для оценки структуры персонала по уровню образования необходимо учитывать сотрудников со средним образованием, со средним специальным (профессиональным) образованием, а также с высшим профессиональным образованием. В дирекции по административным вопросам наибольший удельный вес в структуре работников по уровню образования занимают сотрудники с высшим профессиональным образованием: 82,18% в 2016 году, 80,77% в 2017 году, 80,19% в 2018 году. Количество работников с высшим профессиональным образованием в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилось на 1 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом также на 1 человека.

Сотрудники со средним образованием имеют наименьший удельный вес в структуре работников по уровню образования. Их численность в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 2 человека, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом не изменилась и составила 2 человека.

Для проведения анализа численности персонала необходимо проследить динамику численности персонала предприятия в дирекции по административным вопросам за 2016-2018 гг. Динамика показана в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика численности персонала предприятия

Год	Численность персонала, чел.			Изменение численности персонала, чел.
	Всего	Рабочие	Служащие	Всего	Рабочие	Служащие
2016 г.	101	20	81	-	-	-
2017 г.	104	18	86	3	-2	5
2018 г.	106	22	84	2	4	-2

Проанализировав данные, можно сделать следующие выводы: за период 2016-2018 гг. численность персонала увеличилась на 3 человека в 2017 году по сравнению с 2016 годом и на 2 человека в 2018 году по сравнению с 2017 годом. В 2017 году по сравнению с 2016 годом численность рабочих уменьшилась на 2 человека, а численность служащих увеличилась на 5 человек. В 2018 году по сравнению с 2017 годом численность рабочих увеличилась на 4 человека, а численность служащих уменьшилась на 2 человека.

Движение трудовых ресурсов характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Проводя анализ этих показателей можно убедится, что в дирекции неинтенсивное движение персонала, так как коэффициенты приема и выбытия персонала не превышают значения 0,1. Значения коэффициента постоянства кадров имеют высокие значения. Высокие значения коэффициента постоянства кадров и низкие значения коэффициента текучести свидетельствуют о благоприятной ситуации в анализируемой дирекции.

Главной задачей кадровой политики АО «ВМЗ» является получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал. Для этого создается система, которая:

• -    мотивирует каждого работника к достижению поставленных целей;

• -    способна объективно оценить степень достижения им результатов;

• -    справедливо вознаграждает и поощряет за достижение результатов.

Оптимизация и повышение эффективности работы АО «ВМЗ» ведет не только к росту производства и прибыли, но и к адекватному увеличению вознаграждения работников, дает возможность платить им достойную, конкурентоспособную заработную плату. Особую важность представляет взаимосвязь вопросов материального вознаграждения и повышения профессиональных навыков работников. АО «ВМЗ» поощряет лучших из своих сотрудников. Всем инициативным и добросовестным работникам обеспечено карьерное продвижение и дополнительное вознаграждение.

Таким образом, можно сделать вывод что в АО «ВМЗ» предусмотрена система стимулов с целью привлечения и закрепления кадров.

На основании проведенного выше анализа можно сделать выводы: анализ структуры и численности персонала подразделения позволяет выявить причины снижения производительности труда, улучшить работу подразделения, привлекая на работу молодых, инициативных работников, а также выявить необходимость образования новых, вакантных рабочих мест.