Формирование креативного потенциала менеджера социально-культурной деятельности: личностно-ориентированный подход

В социально-культурной деятельности исследование педагогических проблем развития креативности личности приобретает особую значимость, так как определяет актуализацию научно-познавательного интереса к сущности креативного потенциала менеджера – детерминанты его личностной и профессиональной самореализации в учреждениях культуры. Смена целевых установок учреждений культуры и, соответственно, ориентация на развитие креативного потенциала менеджера на этапе модернизационных процессов общества априори предполагают согласование функций управления и условий для выражения менеджером себя как личности.

Переход от модели информационного обеспечения систем управления к креативному менеджменту в учреждениях культуры соответствует специфике социальнокультурной деятельности как историкокультурного, специализированного вида человеческой деятельности. В процессе этого особого в своих педагогических характеристиках вида социального творчества осуществляется личностная интерпретация и одновременно трансляция предметного содержания культурных ценностей, смысложизненных стратегий в подсистеме «специалист – посетитель учреждений культуры» [10, с. 154].

Вектор изучения сущности креативного потенциала менеджера в социальнокультурной деятельности представлен с разных теоретических позиций, в том числе:

• а)    роли целеполагания в совершенствовании управления организационным процессом учреждений культуры;

• б)    взаимосвязи технологий и диагностических средств при выявлении уровня креативного потенциала менеджера;

• в)    различия и взаимовлияния терминов «творчество», «креативность»;

• г)    воздействия креативного потенциала на продуктивность инновационных форм и методов социальнокультурной деятельности.

В этой связи особую актуальность приобретает изучение проблемных вопросов, связанных с раскрытием специфики креативного потенциала менеджера в аспекте его фиксации на профессиональных действиях [7, с. 72] как в свете методологических подходов к решению управленческих проблем, так и в плане изменения организационных структур учреждений культуры. Среди них следующие вопросы:

– Как осуществляется процесс развития креативного потенциала менеджера?

– В чем выражается проявление креативного потенциала в управленческой практике учреждений культуры?

– Как креативный потенциал сопряжен с системным и личностно-ориентированным подходами в профессиональной подготовке будущих менеджеров социально-культурной сферы?

– Каковы структурные компоненты креативного потенциала менеджера?

Следует отметить, что наличный состав постоянных и переменных составляющих структуры креативного потенциала менеджера не имеет одновариантного интерпретирования в социально-культурной деятельности. По мнению ряда исследователей (Востряков Л. Е., Суминова Т. Н., Тульчинский Г. Л., Чижиков В. М., Чижиков В. В., Шекова Е. Л. и др.), креативный потенциал – комплексная характеристика уровня развития умственных, творческих возможностей личности, ее ре- сурсов. Это понятие, интегрирующее инновационные технологии, активные методы, виды творческой активности субъекта, качество умственных действий, обращенных на решение когнитивных, эмоциональных задач духовно-нравственной направленности. В целом – это интегрированная система интеллектуальных ресурсов личности, способных реализоваться в культурной деятельности.

На наш взгляд, креативный потенциал менеджера – открытая, динамично развивающаяся система индивидуально-психологических особенностей, когнитивных возможностей и ценностных ориентаций личности менеджера, обладающих органической целостностью и выражающих мотивационную готовность его к выполнению функциональных ролей в управлении качеством организации социально-культурной деятельности. При этом выбор полифункциональных ролей – прежде всего, «генератора творческих идей», «профессионально независимого эксперта», «координатора социокультурных проектов», «автономного инноватора» – определяется должностными обязанностями менеджера. При этом немаловажную роль играют также «типы социально-педагогического взаимодействия: непосредственного / опосредованного» [3, с. 112–114] с персоналом, посетителями и бизнес-партнерами, каждый из которых проявляет фактический уровень информационнокоммуникативной активности, корпоративных отношений к предмету их личных контактов в профессиональных ситуациях.

Представленные формулировки понятия «креативный потенциал менеджера» имеют эвристическую значимость для оптимизации поиска решений организационно-плановых задач, связанных не только с выполнением менеджером мульти- монофункций управления (информационной, адаптационной, целевой, прогностической, стимулирующей, контрольной, самооценивания реального/востребо-ванного уровня аналитических, проектных, рефлексивных компетенций в единстве с профессиональными качествами), но и с подбором вариантов моделей делового общения и делового этикета с целью трансляции социокультурного опыта в ходе многостороннего институционального сотрудничества. Варьировать стратегии генерации решений данного типа задач позволяет практическое применение комплекса методов, в том числе методов поведенческой эмпатии, коллективных экспертных оценок, мультимедиавизуализации, востребованной справочной информации о реальных услугах в системе менеджмента качества учреждений культуры.

Выступая стержнем личностного роста менеджера, креативный потенциал, развиваясь в процессе выбора технологий управления и инновационных форм социокультурной мотивации персонала и проявляясь в результатах профессионального творчества (предметных созидательных действиях по планированию внутрикорпоративного повышения квалификации, повышению эффективности системы аттестации персонала, становлению профессиональной карьеры, формированию кадрового резерва в учреждениях культуры), предопределяет реализацию коммуникативной толерантности, социальной инициативности, персональной ответственности за корригирование способов принятых решений.

В соответствии со структурой креативного потенциала менеджера и спецификой организации социально-культурной деятельности нами сформулированы общекультурные (в том числе психолого-педагогические) условия его успешного развития в учреждениях культуры:

– наличие предметно-пространственной среды в конкретном учреждении культуры в качестве средства повышения корпоративной культуры – трансформирующегося управленческого фактора, детерминирующего, прежде всего, организационное поведение сотрудников;

– создание благоприятного макро / микро социально-психологического климата, основанного на доверии [9, с. 159] в профессиональном коллективе, стержневого для процесса сотворчества в педагогических подсистемах

«менеджер – персонал», «менеджер – посетитель – посетители»;

– применение творческих групповых методов при прогнозировании моделей конструктивного нахождения решений несистемных проблемных задач, при распознавании типов нестандартных профессиональных ситуаций и поиске оптимальных способов выхода из них;

– организация управленческого процесса с учетом совершенствования персонал-технологий, коуч-техноло-гий, технологий бережливого производства и цифровой трансформации сферы культуры; мониторинга их воздействия на разработку профилей профессионально значимых качеств личности менеджера.

Теоретический анализ специальной литературы, а также изучение и обобщение социально-педагогического опыта разного типа учреждений культуры Москвы и Московской области – таких как культурный центр «ЗИЛ», Центральный парк культуры и отдыха им. М. Горького, дворец культуры «Родина», историко-архитектурный художественный и ландшафтный музей-заповедник «Царицыно», центральная библиотека им. Н. А. Некрасова, Московский многофункциональный культурный центр – позволили сформулировать доминирующие принципы развития креативного потенциала как личностного ресурса менеджера социальнокультурной деятельности.

• 1)    Принцип системного управления в учреждениях культуры. Данный принцип определяет степень конструктивности межличностных и деловых отношений в структуре социокультурного менеджмента, возможность принятия и реализации менеджером рациональных управленческих решений, организацию включенного участия персонала в процессе управления; координацию действий по достижению поставленных целей. Базовыми составляющими данного принципа являются: осознанность менеджера за результаты управленческих действий, ориентация

на качество производимого культурного продукта, эффективное применение инновационных технологий, в том числе технологий эдьютейнмента, геймификации.

• 2)    Принцип конгруэнтности рационально-логического и эмоционально- образного компонентов творческого мышления менеджера. Суть данного принципа в активизации личностного саморазвития менеджера, перевод эмоциональных откликов на наличие проблемной ситуации в стадию поиска разработки ее продуктивного разрешения, направленность рационально-логического компонента на оценку параметров проблемной ситуации, определение динамики восприятия креативной идеи по ее осмыслению, овладение логическими приемами мышления. Процесс взаимодействия эмоционально-чувственного восприятия и логического мышления актуализирует степень выраженности творческих способностей менеджера.

• 3)    Принцип детерминированности развития креативного потенциала социально значимыми качествами личности менеджера . Посыл данного принципа в том, что успешность социально-культурной деятельности обусловлена выраженностью взаимных связей интеллектуальных (профессиональная интуиция, любознательность, творческая активность, эрудиция) и волевых (целеустремленность, жизненный оптимизм, осознанная смелость, самоконтроль) качеств личности менеджера в управленческом процессе учреждений культуры. Организация целенаправленного процесса развития креативного потенциала менеджера неотделима от целостного развития его личности средствами традиционных и инновационных социальнокультурных технологий.

• 4)    Принцип ориентированности управленческого процесса на развитие в единстве профессиональных знаний и умений, сознания и деятельности менеджера. Согласно данному принципу варьирующаяся сочетаемость перцептивных форм знания и эмоционально-чувственных образов предвосхищает осуществление мотивированного

поведения менеджера. Достижение успешной реализации принципа обусловлено организацией социально-культурной деятельности, в процессе которой менеджер убеждался бы в важности репрезентативности профессиональных знаний, социально-управленческих концепций, обеспечивающих надежность и достоверность полученной информации о конкретном субъекте и объекте управления, апробации мобилизационных умений в социальных действиях – нормативных, рациональных, креативных, стандартных.

Вышеуказанные принципы в своей общности ориентированы на разработку методических и организационных вопросов, касающихся применения инновационных технологий развития креативного потенциала менеджера в учреждениях культуры. К ним следует отнести технологии управления человеческими ресурсами, формирования управленческих команд, кадровые технологии, тренинги прогнозирования поведения в учреждениях культуры, технологии проектирования немонетарного поощрения персонала, кейс-тех-нологии, информационные технологии, в том числе web-технологии и прочие.

При разработке критериев развития креативного потенциала личности менеджера социально-культурной сферы нами использовались теоретико-методологические положения концепции психологии творчества Я. А. Пономарева (творчество как многообразное развивающее взаимодействие субъекта с объектом, ведущее к их изменениям; специфический механизм разных стадий развития способностей субъекта, объекта) [6]; концепции психологической структуры креативности у взрослых Т. А. Барышевой (креативность как системное психическое образование, имеющее многомерное и многоуровневое строение, определяющее базовую симптоматику креативности у взрослых) [1]; концептуальные направления теории социально- культурной деятельности Н. Н. Ярошенко (ценностно-смысловая основа парадигм социально-культурной деятельности; феноменологический дискурс современной теории социально-культурной деятельности) [13].

Соответственно, в качестве основных критериев, их показателей, характеризующих сущностный смысл исследуемого феномена, были приняты следующие:

• – критерий сформированности культуры творческого мышления личности менеджера, проявляющийся в реализации функций творческого мышления – аналитической, ценностно-смысловой, развивающей – с целью качественной диагностики управленческого процесса, активизации и передачи профессиональных знаний о способах осмысления значимости оптимального планирования и проектирования нового творческого продукта;

  – критерий динамичности профессионального самосознания менеджера как социальная основа профессионального имиджа менеджера, выраженный в виде системы представлений о личностных качествах, когнитивных способностях, навыках профессионального мастерства, типах социокультурного взаимодействия, условиях повышения уровня общей самооценки [12];

  – критерий развитости коммуникативных, организационных способностей менеджера, характеризующийся наличием индивидуального стиля организации управления – самоконтроля, социокультурной мобильности, открытости / закрытости коммуникативного мира в процессе разработки новых технологий реализации социальнокультурной деятельности.

С учетом данных критериев и показателей нами выделены следующие характеристики уровней развития креативного потенциала личности менеджера :

Оптимальный уровень: стабильно высокая степень просоциальной мотивации и четкое осмысление значимости целей саморазвития креативного потенциала; произвольность и развитость психических про- цессов – внимания, памяти, воображения, оказывающих влияние на креативность; социальная и личная ответственность за принимаемые управленческие решения; поисковая активность предметных практических действий, соразмерных создавшейся проблемной ситуации; нивелирование эмоциональных, смысловых барьеров в принятии творческих решений.

Регламентированный уровень: недостаточно полная степень реализации просоци-альной мотивации и осмысления важности целей саморазвития креативного потенциала; разные фазы устойчивости проявления видов активного воображения, их закрепленности в структуре личности менеджера, социальной желательности развития творческих способностей, но нет стремления к достижению результативности процесса эмоциональноволевой саморегуляции; инициативных практико-ориентированных действий, соразмерных только с ситуациями прогнозируемого риска; минимизации количества конкретных барьеров, сдерживающих осуществление творческих решений.

Стартовый уровень: низкая степень просоциальной мотивации и осмысления значимости целей саморазвития креативного потенциала; локальность реализации видов активного воображения, устойчивости внимания; наличие значительного спектра психологических барьеров, сдерживающих принятие творческих решений; отсутствие социальной желательности выхода за пределы принятия стереотипных распоряжений; уклонение от персональной ответственности за принятие управленческих решений, приводящих к требуемым результатам.

Для исследования наличного уровня развития креативного потенциала личности менеджера нами в 2023/2024 учебном году была осуществлена экспериментальная работа (констатирующий этап), в которой участвовало 104 студента очного и заочного отделений кафедры социально-культурной деятельности Московского государственного института культуры.

По критерию сформированности культуры творческого мышления личности менеджера уровень сформированности аналитических способностей диагностирования этапов управленческого процесса, осознания необходимости проектирования технологических основ нового творческого продукта определялся по опроснику Мак-Вильямс Н. «Самооценка творческих характеристик личности», адаптированному Туник Е. Е. [8], тесту С. Медника «Творческое мышление (RAT)». Регламентированный уровень зафиксирован у 18, 31% респондентов.

Уровень развития целостных представлений менеджера о востребованных профессиональных и личностных качествах, типах социокультурного взаимодействия по критерию динамичности профессионального самосознания менеджера измерялся результатами анкетирования на тему «Профессиональноличностные качества креативного менеджера», проективной методикой «Авторское завершение предложения». Оптимальным уровнем обладали 8, 96% респондентов.

Исследование способности менеджера к креативному администрированию посредством самоконтроля, социокультурной мобильности по критерию развитости коммуникативных, организационных способностей менеджера осуществлялось на основе методики «Управляемая проекция» (В. В. Столин), проективной методики «Рисуночный тест» на тему «Креативный менеджер в сфере культуры». Стартовый уровень установлен у 13, 92% респондентов.

В целом, анализ результатов психологопедагогического диагностирования показал, что основная часть респондентов находится на регламентированном уровне развития креативного потенциала (39, 56%), значительная часть (42, 61%) на стартовом уровне и небольшая часть респондентов (17, 83%) на оптимальном уровне развития креативного потенциала. Таким образом, нами делается вывод о том, что в педагогическом процессе вузовской профессиональной подготовки важна системная организация развития креативного потенциала будущих менеджеров с учетом применения педагогических, в том числе образова- тельных, игровых и тренинговых технологий, структурно-логических схем, а также активных форм и методов интерактивного обучения. Так, в курсе преподавания учебных дисциплин «Ресурсная база социально-культурной деятельности», «Технологические основы социальнокультурной деятельности», «Основы научных исследований» (бакалавриат), «Научные школы менеджмента социально-культурной деятельности», «Социально-культурная инноватика», «Организация опытно-экспериментальной работы в учреждениях культуры» (магистратура) и других нами используются следующие технологии и активные формы, методы интерактивного обучения:

– дискуссии (панельная дискуссия в виде заседания экспертов, семинар как информационный обмен предметнотематическими сообщениями, эвристические диалоги) ;

– лекции (проблемная лекция, бинарная лекция, лекция с заранее запланированными ошибками, динамические слайд-лекции);

– техники скорочтения и управления запоминанием информации (рефлекторное чтение «по себя», консервация и закрепление смысла информации, релокация информации в зрительные образы и запечатление их в рабочей памяти);

– тренинговые технологии (тренинг само-презентации, коммуникации, интеллект-тренинг: техники концентрации внимания, тренинг творческого мышления и развития памяти);

– метод погружения, ориентированный на углубленное исследование управленческого процесса на основе аналитических и прогностических умений менеджера ;

– метод микрооткрытий, основанный на сочетаемости эвристических приемов «парадокса», «параллелей», «диапазона» в сочетании с методами «аквариума», брейнсторминга ;

– метод синектики, базирующийся на принципах диалогичности, связи со- знания и организационного поведения менеджера при решении актуальных управленческих проблем на основе аналогий: личной, прямой, символической, фантастической [5, с. 92–95];

– организационно- обучающие, ролевые игры, в том числе: а) ролевая игра «Шесть шляп мышления» по решению креативных задач [2], б) футуропрак-тика в развитии креативного потенциала личности [4].

В своей совокупности указанные технологии, активно-творческие формы и методы ориентированы на достижение многофункционального решения педагогических задач как средств реализации креативного потенциала личности менеджера в социальнокультурной деятельности [11, с. 130]. Прежде всего, решений, развивающих дивергентное мышление, долговременную и оперативную память, апперцепцию, творческое воображение; с оциально- воспитывающих решений, обеспечивающих духовно-нравственное становление личности менеджера, ценностные ориентации в мире культуры и искусства, культуру деловых отношений, соблюдение общественных норм и правил поведения; познавательных – развивающих познавательную активность, культурный кругозор, любознательность, способность к профессиональному самовыражению, рациональность и интуицию в управленческом процессе, целевую установку на применение новшеств в сфере культуры .

Итак, рассмотрев сущность и специфику креативного потенциала как личностного ресурса менеджера, следует выделить доминирующие приоритеты его поступательного развития в современных учреждениях культуры:

– совершенствование технологий управления ресурсной базой учреждений культуры на основе использования методологических подходов – системнодеятельностного, аксиологического, полисубьектного и средового;

– оптимизация процесса организации межличностного взаимодействия ме- неджеров социально-культурной деятельности с партнерами учреждений культуры средствами перспективных цифровых технологий в профессиональном сетевом сообществе;

применение инновационных форм и методов социокультурной мотивации в подсистеме «менеджер – персонал» учреждений культуры, в том числе электронных библиотек, обучающих систем на основе мультимедий- ных технологий, профессионального коучинга, этических кодексов, наставничества;

проектирование системы педагогического сопровождения, в том числе виртуальной поддержки социальнопрофессионального самоопределения будущих менеджеров, раскрывающей готовность к прогнозированию этапов карьерного роста в учреждениях культуры.